Что такое аутстаффинг и лизинг персонала

Персонал и его труд – основа деятельности большинства субъектов хозяйствования, именно на них зиждется практически любой бизнес. Однако содержание собственного штата работников является достаточно большой графой расходов для многих предпринимателей. Одним из способов минимизации кадровых затрат является аутстаффинг и лизинг персонала – достаточно новые для России, но уже опробованные тысячами работодателей инструменты кадровой политики.

Что такое аутстаффинг и лизинг персонала – определение и основные принципы

Наиболее кратко и емко вопрос того, что такое аутстаффинг может быть раскрыт при помощи простого перевода этого слова с английского языка. В дословном переводе, слово outstaffing означает – «персонал извне», или же «вывод персонала». Именно вывод персонала за штат компании и является основным принципом и целью применения аутстаффинга как инструмента кадровой политики.

В общем и целом, аутстаффингом могут называться любые способы выведения персонала за рамки фактического штата компании, однако на текущий момент в деловой и кадровой среде, есть уже устоявшиеся принципы, характеризующие данное обозначение. В первую очередь, под аутстаффингом подразумевается оформление трудоустройства работников предприятия на ином предприятии, каковое предлагает непосредственно услуги аутстаффинга. Оплата же их труда проводится по договору с третьей компанией, а все риски и расходы, связанные с обеспечением социальных и трудовых гарантий, берет на себя именно компания-аутстаффер.

Сходным и во многом тождественным понятием с аутстаффингом является лизинг персонала. Если эти два понятия разделяются, то под аутстаффингом в первую очередь предполагается выведение уже имеющихся сотрудников за штат компании, путем оформления их в компании-аутстаффере или переводе в дочерний или партнерский бизнес, в то время как лизинг персонала предполагает непосредственно наём сотрудников в специализированных кадровых агентствах. Однако чаще всего оба этих процесса называются именно аутстаффингом, поэтому далее под таковым термином будет рассматриваться в том числе и лизинг персонала.

Отличия аутстаффинга и аутсорсинга

Весьма близким понятием к аутстаффингу и лизингу персонала в целом является аутсорсинг. Однако работодателям и кадровым специалистам следует отличать данные термины, так как они подразумевают хоть и схожие по основным принципам работы, но отличные в весьма важных нюансах инструменты и модели кадровой политики. В частности, к отличиям аутсорсинга и аутстаффинга можно отнести:

  • Длительность выполняемых работ. Аутсорсинг обычно подразумевает длительное сотрудничество, в то время, как аутстаффинг может применяться как для долгих работ, так и для кратковременных или разовых заказов.
  • Правовое обеспечение отношений. Аутсорсинг может подразумевать непосредственно наём сотрудников, являющихся индивидуальными предпринимателями. В то время как аутстаффинг предполагает лишь работу через специализированные и аккредитованные кадровые агентства.
  • Квалификация персонала. Чаще всего аутсорсинг предлагают высококвалифицированные специалисты.
  • Место исполнения работы. Аутсорсинг может предусматривать удаленное исполнение рабочих обязанностей, в то время как аутстаффинг предполагает постоянное присутствие наёмных сотрудников на рабочем месте.
  • Механизм разделения ответственности. Ответственность за наёмный персонал при аутстаффинге несется солидарно как компанией-провайдером, так и фактическим работодателем. В то же время при аутсорсинге ответственность возлагается непосредственно на аутсорсера.
  • Порядок заключения договоров. Соответственно, учитывая вышеозначенные различия аутстаффинга и аутсорсинга, изменяется и механизм заключения соответствующих договоров.

В общем же и целом, как аутсорсинг, так и аутстаффинг имеют как свои характерные преимущества, так и ряд определенных недостатков. Поэтому эффективные работодатели и кадровые специалисты могут использовать оба из этих механизмов в различных ситуациях соответственно потребностям субъекта хозяйствования.

Правовое регулирование аутстаффинга в России

Несмотря на распространенность аутстаффинга как эффективного кадрового инструмента в России и мире, до 2016 года в российском законодательстве данный вопрос не имел четкого юридического регулирования, что порождало ряд правовых коллизий. В частности, к таковым можно было отнести:

  • Полное отсутствие определений аутстаффинга, аутсорсинга и заемного труда в нормативных документах.
  • Отсутствие прямых запретов на аутстаффинг или наоборот – разрешений.
  • Отсутствие регулирования особенностей договоров и сделок по аутстаффингу, что могло во многих случаях ущемлять одну из сторон таковых сделок и лишало трудящихся ряда гарантий. Либо же – не позволяло в полной мере учитывать и защищать государственные интересы.

Однако на текущий момент, как в федеральное законодательство, так и в иные нормативные документы, были внесены изменения, определяющие сущность заемного труда и порядок его использования. В частности, таковы вопросы рассматриваются с точки зрения специально введенных для рассмотрения данных вопросов статьи 56.1 ТК РФ и Главы 53.1 ТК РФ.

Вопросы заключения сделок заемного труда регулируются также положениями Главы 39 Гражданского кодекса РФ, а порядок аккредитации и иные особенности деятельности кадровых агентств – Постановлением правительства №1165 от 29.10.2015. Код ОКВЭД для аутстаффинга – 74.50.01.

Несмотря на то, что статья 56.1 ТК РФ предусматривает запрет на предоставление заемного труда, это не значит полный запрет аутстаффинга. В частности, данная же статья предполагает, что временное предоставление заемного труда в соответствии с положениями действующего законодательства является допустимым.

Порядок и организация аутстаффинга с точки зрения кадровой политики

Стандартные трудовые взаимоотношения предусматривают наличие в них двух сторон – работодателя и работника, с соответствующими обязанностями и правами относительно друг друга. В общем и целом, работодатель в таковых случаях обеспечивает учет труда, его оплату, предоставление необходимых условий и соблюдение гарантий, предусмотренных преимущественно трудовым законодательством. Работник же выполняет возложенные на него законом и трудовым договором обязанности.

Аутстаффинг же предполагает подключение к данным взаимоотношениям третьей стороны в виде посредника, коим является аккредитованная компания-аутстаффер. Подобные взаимоотношения регулируются как трудовым, так и гражданским законодательством и предусматривают заключение между работодателем и аутстаффером соответствующего договора. Работник же фактически находится в штате компании-аутстаффера.

Конечный работодатель в таковом случае не несет ответственности перед сотрудником в полной мере. Необходимость обеспечения его заработной платой, социальными гарантиями и иными вознаграждениями возлагается на компанию-посредника. Работодатель же предоставляет лишь рабочее место и условия для ведения трудовой деятельности в соответствии с заключенным с аутстаффером договором.

Для чего используется аутстаффинг – сферы применения, преимущества и недостатки

В общем и целом, аутстаффинг может находить применение в самых разнообразных сферах деятельности. Тем не менее, его эффективность как кадрового инструмента не в каждом случае будет оптимальной – в некоторых ситуациях данная методика организации труда будет менее эффективной, чем традиционное трудоустройство. Поэтому в первую очередь следует определить особенности и случаи, в которых он будет наиболее оправдан. Чаще всего аутстаффинг используется для:

  • Легального уменьшения расходов на зарплату за счет снижения социальных отчислений и налогов.
  • Для уменьшения нагрузки на кадровый отдел и бухгалтерию предприятия.
  • При необходимости фактического сокращения штата сотрудников, например, на особых режимах налогообложения или просто при достижении определенных пределов размеров штата.
  • Для найма иностранцев или специалистов из иных субъектов РФ.
  • С целью уменьшения уровня ответственности работодателя перед сотрудниками.

Таким образом, учитывая особенности аутстаффинга и нюансы российского рынка труда, можно отметить, что наиболее популярным он является в следующих сферах деятельности:

  • Клининг и обслуживание.
  • Гостиничный и ресторанный бизнес.
  • Строительство, монтаж и ремонт.
  • Логистика и складирование.
  • Торговля.
  • Пищевая промышленность.
  • Сельское хозяйство.

Менее востребованным является аутстаффинг в сфере программирования и информационных технологий, финансовой, маркетинговой, юридической и кадровой структурах. В таковых случаях работодатели чаще прибегают к использованию аутсорсинга или трудоустройству сотрудников в непосредственный штат компании.

К преимуществам аутстаффинга можно отнести:

  • Простоту делегирования трудовых вопросов третьим лицам и уменьшение общей нагрузки на бухгалтерию и кадровый отдел.
  • Уменьшение количества бюрократических процедур, связанных с трудоустройством работников.
  • Снижение фактического размера штата бизнеса и налоговой нагрузки.
  • Уменьшение уровня ответственности перед работником.

К основным же недостаткам подобной кадровой политики можно отнести меньшую заинтересованность работника и уровень его мотивации, а также уменьшение рычагов влияния на персонал и его ответственности перед работодателем. Учитывая ограничения по времени аутстаффинга, для работодателя невыгодно использовать подобную услугу для важных и ответственных должностей, требующих максимально глубокого понимания внутренних организационных процессов и особенностей конкретного бизнеса.

Однако она идеально подходит для должностей, не предполагающих высокой квалификации и индивидуальных умений, и выдающихся характеристик работников.

Частные агентства занятости – особенность их деятельности и аккредитация

Действующее законодательство в обязательном порядке предусматривает наличие обязательной аккредитации у частных агентств занятости, которые являются единственными субъектами предпринимательства, способными предлагать услуги по аутстаффингу и лизингу сотрудников.

Данные предприятия работают на основании полученной лицензии от Роструда – официальный сайт этой государственной структуры содержит полную информацию о подобных субъектах хозяйствования в Российской Федерации. Законодательство предусматривает крайне жесткие требования, предъявляемые к аутстафферам, к которым можно отнести:

  • Наличие не менее 1 млн. рублей уставного капитала.
  • Отсутствие задолженностей по бюджетным отчислениям и уплате налогов.
  • Руководителем данного агентства должен быть специалист по кадровому делу, не имеющий судимости и обладающий как минимум двухлетним опытом работы в сфере трудоустройства сотрудников и трехлетним – в целом в кадровой сфере.

Подобрать подходящее аутстаффинговое агентство может быть достаточно сложно. В любом случае, следует проверить наличие такового агентства в государственном реестре, а также ознакомиться с отзывами иных клиентов данного бизнеса. Кроме этого, профессиональные частные агентства занятости предоставляют все договора своим клиентам для ознакомления в открытом доступе.

Договор аутстаффинга – как его составить

Действующее законодательство не регламентирует порядок составления договора аутстаффинга. Тем не менее, есть ряд принципов, которых следует придерживаться при подготовке и подписании данного документа. В частности, договор в обязательном порядке должен содержать:

  • Описание предмета отношений.
  • Регулирование прав, обязанностей и ответственности подписантов.
  • Порядок действий в форс-мажорных ситуациях и механизмы разрешения споров.
  • Условия изменения или расторжения договора.
  • Систему и порядок расчетов, и их стоимость.
  • Подтверждение конфиденциальности и защиты тайны, если работа предусматривает её наличие.
  • Приложения. К таковым чаще всего относятся ежемесячные акты оказания услуг и учета их объемов.

Большинство агентств занятости имеют свои типовые договоры, и далеко не всегда внесение изменений в них является возможным для клиента. Однако крупные клиенты практически всегда могут рассчитывать на индивидуальные условия получения персонала в аренду.

Ограничения и запреты аутстаффинга в России

Действующее законодательство предусматривает ряд особенностей аутстаффинга в России, вместе с соответствующими ограничениями и запретами для сторон подобных правоотношений. В частности, однозначно запрещено использование подобного кадрового инструмента для ряда видов деятельности:

  • Работа с 1-2 классами вредности или опасности.
  • Деятельность экспедитора.
  • Членство в экипажах водных судов.
  • Работа на простаивающих или обанкротившихся субъектах деятельности.
  • Работа по режимам сокращенного рабочего дня при угрозе сокращения стата.
  • Для замены бастующих сотрудников вне зависимости от вида деятельности.

К другим существенным ограничениям можно отнести нормативы аутстаффинга, касающиеся других нюансов деятельности. В частности, к таковым ограничениям относятся:

  • Длительность работы одного сотрудника может составлять не более 9 месяцев.
  • Зарплата внештатного работника должна быть не меньшей, чем у штатного специалиста аналогичной должности.
  • Работа с вредными и опасными условиями должна предполагать соответствующую компенсацию.
  • Общее число сотрудников на аутстаффинге не должно составлять более 10 процентов численности сотрудников в штате предприятия.
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (33 голос., средний: 4,60 из 5)
Загрузка...
Поделиться:
Добавить комментарий