Деловая оценка персонала

Современные работодатели стремятся использовать все доступные инструменты для улучшения показателей эффективности бизнеса, и деловая оценка персонала является достаточно новой, но уже хорошо зарекомендовавшей себя в российском бизнес-сегменте методикой. Используя её, можно достаточно быстро оптимизировать кадровую политику организации, совершить перестановки в работе сотрудников и улучшить использование наличествующих кадровых ресурсов. При этом деловая оценка персонала организации позволяет эффективно добиваться поставленных целей и имеет ряд выгодных достоинств в сравнении с иными системами кадрового управления и контроля.

Что такое деловая оценка персонала, её цели и задачи

В целом деловая оценка персонала представляет собой процесс фиксации характеристик работников в соответствии с требованиями, выдвигаемыми им нормативами для их должности и использования рабочего времени. Это – эффективный кадровый инструмент, который позволяет работодателю решать достаточно большое количество оперативных и глобальных кадровых задач, обеспечивая эффективное управление бизнес-процессами, связанными со штатом трудящихся. Основные цели деловой оценки персонала в организации можно определить в качестве решения следующих задач:

  • Административные. Под административной целью деловой оценки персонала подразумевается разрешение организационных вопросов путем перестановки кадров. А именно – продвижения сотрудника в должности, его понижения, перевода на более актуальную для самого работника и для предприятия позицию или оставления его на занимаемом рабочем месте после непосредственного проведения процедуры оценивания деловых качеств.
  • Мотивационные. Данные цели деловой оценки персонала подразумевают стремление работников продемонстрировать в ходе оценивания и трудовой деятельности лучшие показатели, что позитивно скажется на деятельности всей организации в целом. При этом мотивационная цель обычно реализуется за счет самого факта наличия инструментов деловой оценки персонала и регулярного их применения.
  • Информационные. Под информационными целями оценки персонала подразумевается обеспечение руководства и ответственных лиц в организации о текущем положении дел на предприятии в целом и об эффективности труда их подчиненных. Полученная информация позволит впоследствии оптимизировать наличествующие кадровые и организационные инструменты, что также в свою очередь откроет дополнительное пространство для развития по различным направлениям.

Прямые же задачи непосредственно процедуры деловой оценки подразумевают решение следующих вопросов:

  • Проведение точных подсчетов затрат на реализацию кадровых задач, например – на обучение работников и повышение их квалификации.
  • Обеспечение равноправия и трудовой справедливости на предприятии, а также повышение уровня мотивации сотрудников.
  • Оценивание потенциала работников, находящихся на ключевых должностях или просто рассчитывающих на повышение и активно стремящихся к своему развитию в рамках организации.
  • Формирование эффективных организационных кадровых программ и решений, основываясь на особенностях конкретного трудового коллектива.
  • Организация методов обратной связи между руководящим составом и простыми исполнителями.

Виды деловой оценки персонала предприятия

На текущий момент деловая оценка персонала организации может иметь серьезные отличия по своим видам, применяемым в ходе её проведения методам и технологиям. И, соответственно, для обеспечения наиболее эффективной реализации потенциала данного инструмента, работодателям и кадровым специалистам следует ознакомиться с основными видами деловой оценки. В целом, по основаниям проведения деловая оценка персонала может подразделяться на следующие виды:

  • Предварительную оценку. Она проводится в отношении соискателей, трудоустраивающихся в организацию. При этом работодателям следует учитывать тот факт, что опытных специалистов, ранее работавших по специальности следует оценивать иным способом, чем работников, для которых это место работы будет первым в их карьере.
  • Текущую деловую оценку персонала. Данная оценка деловых качеств сотрудников проводится в отношении уже работающих специалистов. При этом она может производиться как на регулярной периодической основе, так и внепланово, например – при открытии новых отделов, реорганизации производства, внедрении новых бизнес-процессов.

Непосредственно методы деловой оценки могут подразделяться на общие и специальные – их следует рассмотреть более подробно.

Общие методы деловой оценки персонала

К общим методам проведения деловой оценки персонала относятся в первую очередь стандартные способы оценивания сотрудников, дающие среднее представление о его характеристиках. Общие методы деловой оценки отличаются простой и универсальностью, однако могут обладать меньшей информативностью и эффективностью в сравнении со специальными. К общим методам оценки можно отнести применение следующих инструментов:

  • Тестирование на профессиональную пригодность. Проведение тестов на наличие требуемых для исполнения должностных обязанностей прямых кадровых знаний дает возможность быстро и с минимальными затратами оценить профессиональные качества работника. В то же время в отношении творческих должностей и сотрудников, чьи задачи связаны не с точными процедурами, а, например, с общением с клиентами данные методы деловой оценки будут неэффективными за счет своей субъективности.
  • Оценивание в квалификационных центрах. На текущий момент существует достаточно большое количество организаций, предоставляющих услуги, по независимой оценке, квалификации работников. При этом использование такового инструмента дает возможность уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности при неудовлетворительном прохождении тестирования, а также обеспечивает достаточно высокий уровень объективности и непредвзятости оценивания.
  • Личностные тесты. К данным методам деловой оценки персонала можно отнести методики, позволяющие оценить психологические характеристики сотрудника, его коммуникабельность, совместимость с коллективом, индивидуальные цели и лояльность к работодателю. При этом показатели личностных тестов для отдельных должностей могут быть куда более важными, чем уровень профессиональных навыков и наоборот.
При использовании общих методов деловой оценки персонала, наиболее эффективным является комплексное оценивание и проверка как уровня квалификации сотрудников, так и их личностных качеств. Однако  они могут в любом случае быть адаптированы под каждый конкретный случай использования означенных инструментов.

Специальные методы деловой оценки персонала

К специальным методам деловой оценки относятся инструменты, имеющие более комплексный и глубокий характер, в отличие от общих методик. В частности, данные инструменты в отличие от общих, должны в обязательном порядке учитывать особенности конкретной организации, должности работника и коллектива, иначе их эффективность будет минимальной.

Соответственно, работодателю или кадровым специалистам, прежде чем использовать специальные методы деловой оценки сотрудников, следует разработать данные методы с учетом имеющейся конъюнктуры. При этом сами по себе специальные методы оценки могут иметь как индивидуальный, так и групповой характер.

К индивидуальным методам деловой оценки персонала можно отнести:

  • Анкетирование. Наиболее простой метод оценивания, который позволяет совместить в себе как оценку личностных качеств, так и профессиональных навыков работника и получить комплексные ответы с минимальными затратами времени как на внедрение метода, так и на его последующее использование. Однако недостатком анкетирования является его относительно низкая эффективность и точность, так как работники далеко не всегда указывают в анкетах достоверную информацию.
  • Перекрестное анкетирование. Она представляет собой более развитую версию анкетирования, предполагающую оценку работником иных сотрудников и сравнение результатов. В отношении своих коллег работники имеют меньшую склонность указывать неправдивую информацию.
  • Описательная оценка. В данном случае сотрудник оценивается по прямым рекомендациям его руководителя или коллег.

Групповые методы деловой оценки персонала предполагают применение следующих способов:

  • Способ квалификации. В данном случае оценивающее деловые качества работников лицо, распределяет группу сотрудников согласно ранжированию от лучших к худшим. В качестве источника исходных данных может использоваться любой иной способ деловой оценки.
  • Коэффициент трудового участия. Один из наиболее комплексных и сложных в разработке способов деловой оценки работников, который тем не менее впоследствии является крайне простым для применения. При наличии разработанных методов оценки, оценщик просто определяет прямой вклад каждого из работников в деятельность предприятия.
  • Попарное сравнение. В данном случае работники разбиваются по парам для осуществления их сравнения друг с другом вплоть до определения нужного числа лучших кандидатов.

Преимущества деловой оценки персонала и недостатки

Метод деловой оценки персонала может применяться по отношению к любому работнику, однако данный инструмент в первую очередь демонстрирует свою эффективность при выборе наиболее подходящего кандидата для повышения или занятия ответственной должности. Несмотря на это, само наличие системы деловой оценки сотрудников благотворно влияет на деятельность предприятия. К преимуществам данного кадрового инструмента можно отнести:

  • Простоту использования. Многие методы деловой оценки требуют минимальных затрат рабочего времени или усилий. При этом квалификационные тесты могут вообще браться из открытых источников.
  • Эффективность при выборе руководителя. Деловая оценка персонала стимулирует конкуренцию между работниками и позволяет легко выявить наиболее способных сотрудников, которые лучше всего будут справляться с определенными задачами.
  • Комплексность. Количество возможных методов деловой оценки позволяет проводить многогранные исследования кадров на предприятии, что будет актуально при принятии любых кадровых решений впоследствии.

Однако деловая оценка персонала имеет и негативные стороны, к которым можно отнести:

  • Повышение конкуренции. Наличие конкуренции между сотрудниками, особенно при применении попарного метода деловой оценки персонала может негативно сказаться на психологическом состоянии сотрудников и на микроклимате коллектива, что в итоге приведет к падению результативности труда.
  • Субъективность. В некоторых случаях деловая оценка персонала может страдать от чрезмерной субъективности оценщика или лиц, участвующих в оценке работников, поэтому далеко не всегда результаты проведения оценки будут идеально соответствовать реальности.
  • Неэффективность в отношении рядового персонала. Применение методов деловой оценки на предприятии является актуальным в случае использования их по отношению к простым работникам, в особенности – находящимся на должностях низшей квалификации без перспектив карьерного роста. То есть – применение методов деловой оценки персонала будет эффективным в отношении офиса работников страховой компании, но продемонстрирует минимальную эффективность в отношении разнорабочих в строительной компании.
Несмотря на то, что деловая оценка персонала является эффективным кадровым инструментом, работодателям не помешает обратить свое внимание и на другие методики кадрового управления, так как именно комплексное совмещение различных организационных инструментов позволит добиться лучшего результата.
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (20 голос., средний: 4,10 из 5)
Загрузка...
Поделиться:
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>