Испытательный срок при срочном трудовом договоре

Если вступление в должность является временным, то договор, заключаемый с работниками, называется срочным. То есть, по истечении какого-то времени администрация может пересмотреть свое решение по объективным обстоятельствам. Но в любом случае с человеком, принимаемым на заведомо непостоянную работу, как и с другими работниками, заключается трудовой договор с испытательным сроком, согласно ТК РФ.

Практика срочных договоров: нюансы

В некоторых ситуациях руководство компании вынуждено прибегать к услугам специалистов на какой-то определенный временной период. В этом случае практикуется срочный трудовой договор. Поскольку трудовая инспекция актуальна для этих случаев, руководство обязано учитывать множество формальностей во избежание претензий.

Срочный договор подписывается на строго определенный период ввиду временного отсутствия постоянного сотрудника, утвержденного в той должности, на которую претендует человек. Например, временный трудовой договор заключается для выполнения комплекса профессиональных обязанностей отсутствующей сотрудницы, находящейся в отпуске по беременности.

Кроме того, временный договор актуален для:

  • Сезонных работ. По причине климатических обстоятельств работа будет длиться в течение двух или нескольких месяцев.
  • Работа за пределами РФ. В этом случае временный договор подписывается на 3 года. Если комплекс профессиональных обязанностей расширяется или продолжается на данной занимаемой должности, то договор перезаключается.
  • Для сверхурочных работ, не входящих в традиционную профессиональную специфику компании. К ним относятся работы: реконструкционные или восстановительные— в случае срочной ликвидации результатов нештатной ситуации на производстве; ремонтные — в случае необходимости проведения ремонта в офисе или каких-то иных объектов, находящихся на балансе компании.

Установить испытательный срок при срочном договоре — право и обязанность работодателя, заинтересованного в безупречном качестве выполнения всего комплекса работ в подведомственном ему предприятии или учреждении.

Временные рамки для профессионального испытания

Принципиально, что отечественное законодательство не регламентирует рамки самого маленького испытания. Однако добросовестный работодатель ориентируется на обязанность уведомлять за 3 дня (не меньше!) об увольнении новичка, не проявившего должные профессиональные качества (ст.71/ч.1). Соответственно, самый лаконичный временной период испытания должен быть не менее 4-х дней.

Самый большой период временного трудоустройства для временного работника ограничивается пятью годами. Данное положение оговаривается в трудовом кодексе (ст.58/ч.1).

Кроме того, испытательный срок определяется следующими обстоятельствами:

  1. Спецификой деятельности предприятия. В зависимости от характера производства — от 2-х месяцев до полугода (ст.70/ч.6). Соответственно, срок испытания при таких условиях налагается не более 2-х недель.
  2. Испытательный срок при срочном трудовом договоре на 3 месяца устанавливается, если временный договор заключается на 6 месяцев.

Разумеется, закон регламентирует гораздо большее количество ситуаций, которые могут на законных основаниях трактоваться как основание для заключения срочного договора и назначения испытания.

Например, руководитель и его замы исключаются из данного регламента.

Кроме того, правила об исключении распространяются на:

  • руководителей филиалов (однако заместители в данном случае не берутся в расчет);
  • главбух /зам главбуха;
  • руководители автономных частей компании.

При вступлении в какую-либо должность на гражданской службе самый длительный временной период испытания составляет 12 месяцев.

Испытательный срок: принципиальное значение правильного документирования

Итак, известно, что при вступлении в должность заключается трудовой договор. В нем четко фиксируются все условия профессионального испытания, которые предлагает руководство. В противном случае надзорные органы сочтут, что на работника не налагалось испытание.

Если к работе допускается новый сотрудник, когда договор еще не подписан, то сам факт наложения испытания должен как-то зафиксироваться документально в качестве отдельного документа. Это даст основание для перенесения в будущем его в основной трудовой договор.

Если не соблюсти это условие (фиксирование отдельным документом), то надзорные органы могут посчитать во время проверки, что данный работник вступил в должность без наложенного испытания.

Идеальный вариант для этого — составление приложения, сопровождающего классический трудовой договор. Рекомендуется в приложении детализировать все профессиональные обязанности испытуемого. При этом в основном тексте временного договора требуется подчеркнуть, что условием признания факта прохождения испытания будет добросовестное исполнение возложенного на сотрудника функционала.

Если вдруг во время наложенного на него испытания сотрудник не продемонстрировал должного уровня профессионализма или проявил признаки недобросовестности, каждый такой факт желательно фиксировать документально. Впоследствии для работодателя это даст основание для принятия окончательного решения.

Для того чтобы срочный договор приобрел статус постоянного, необходимо четкое исполнение новичком всех профессиональных функций во время испытания. Отклонение от данного требования фиксируются служебными записками, докладными или актами.

В каких случаях не устанавливается испытание

Трудовое законодательство ставит целью защитить отдельные категории граждан, занимающих временные должности. Согласно статье 70 / часть 4, испытания не накладываются на беременных женщин. Кроме того, сотрудницы, на иждивении которых находятся дети до трех лет, также освобождаются от испытания при срочном договоре.

К другим категориям сотрудников, не подлежащих испытанию, относятся:

  • молодые специалисты после вузов, техникумов и училищ;
  • несовершеннолетние работники;
  • работники, состоящие в должности по специальному письму от дружественной или партнерской организации;
  • специалисты, которые вступили в должность не более, чем на 2 месяца;
  • сотрудники на выборных должностях (их работа является оплачиваемой).

На сотрудников, выигрывавших профессиональный конкурс, также не накладывается испытание.

Если испытательный срок считается непройденным

Достаточно часто работники, на которых налагалось испытание, проявляют признаки несоответствия профессиональным критериям. Собственно, для этого и существует практика испытаний. В этом случае последнее слово остается за работодателем. Руководство имеет право уволить такого сотрудника (ст.71/ч.1).

Как происходит увольнение? Сотруднику предъявляют письменное уведомление в том, что он не оправдал возложенных на него надежд и не справился с обязанностями. При этом уведомление об увольнении подается не позже чем за 3 дня. В уведомлении обязательно должна быть обстоятельно указано, по какой причине испытание считается непройденным.

Если по истечении указанного срока, которому должно соответствовать испытание, работник не получает уведомления от руководства об увольнении, то он автоматически вливается в штатное расписание и становится полноправным членом коллектива. В этом случае вопрос о прохождении наложенных на него испытаний считается закрытым.

То есть, окончание прохождения испытания не является каким-то профессиональным или административным событием. Иногда специалист может попросту забыть о том, что с ним заключался срочный трудовой договор с испытательным сроком в 3 месяца, и работать в обычном режиме. Изменения произойдут только в отделе кадров, где соответствующие специалисты сделают все необходимые отметки.

Сотрудника, справившегося с наложенным на него испытанием, впоследствии также можно будет уволить решением руководства. Однако если это происходит после окончания испытательного срока, то на процедуру увольнения распространяются правила (ст.71/ч.3). То есть, работник теперь может быть уволен только на общих основаниях.

Перечень ситуаций, в которых заключается временный трудовой договор, является открытым. За руководством остается право принимать решение в каждом конкретном случае самостоятельно.

Это, прежде всего, касается нештатных ситуаций или техногенных катастроф, когда консолидируются все усилия компании и привлекаются дополнительные силы для устранения последствий.

В этом случае у администрации попросту может не оказаться времени на соблюдение всех нюансов. Но тем не менее оплата работы временных сотрудников, задействованных в минимизации последствий нештатной ситуации, должна быть проведена. А это значит, что временный договор должен быть заключен в любом случае.

Практические моменты, связанные со срочным договором с испытательным сроком

При заключении временного договора стороны обычно обговаривают все условия его действия. Например, сотруднику при наложении на него испытательного срока необходимо четко объяснить, что у него нет права уволиться по собственному желанию в этот период. Например, если устанавливается испытательный срок при срочном трудовом договоре на 1 год, то работник может быть уволен в этот период только решением руководства.

Импровизировать при приеме на работу сотрудников нельзя. В трудовом кодексе предусмотрены, кажется, малейшие нюансы из этой сферы. Например, в законодательстве особо оговаривается наличие договоров, которые не ограничиваются никакими условиями. Как правило, они связаны с авральными или какими-то особыми ситуациями на производстве.

Например, срочный договор может быть заключен, если у руководства есть необходимость:

  • выполнить определенный объем работ за рубежом;
  • выполнить комплекс профессиональных мероприятий, выходящих за рамки спецификации предприятия;
  • увеличить объем производства с целью улучшения показателей.
  • привлечение сотрудников к общественной деятельности, связанной с организацией выборов.

Во всех перечисленных моментах испытательный срок при срочном договоре не актуален.

Срочный договор в отдельных ситуациях продляется. Для этого требуется согласие сторон. Это может возникнуть, например, с окончанием срока беременности.

Практика заключения трудовых срочных договоров в отечественных рыночных отношениях получила большое распространение. При этом складывается парадоксальная ситуация: данная практика интересна работодателю, но самим сотрудникам, соискателям временной должности — нет.

Дело в том, что сотрудника, состоящего во временной должности, уволить намного легче. Кроме того, испытательный срок при заключении срочного трудового договора автоматически подтягивает сотрудника. То есть, работодатель гарантированно получает покладистого, исполнительного и на все согласного работника с испытательным сроком при срочном трудовом договоре на 6 месяцев.

В дальнейшем работодатель может на законных основаниях расторгнуть договор, если его что-то не устраивало.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (34 голос., средний: 4,70 из 5)
Загрузка...
Поделиться:
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>