Отбор персонала

Важной частью работы HR-менеджеров и рекрутеров является отбор персонала. Не существует универсальных средств и способов для формирования профессиональной и надежной команды. Каждый работодатель использует для отбора персонала методы, которые подходят именно для его производства или учреждения. Кроме того, способы рекрутирования всегда ориентированы на конкретные ситуации. Они могут меняться в зависимости от того, на какую должность подбирается кандидат.

Подбор персонала: основные моменты

Важнейший нюанс в этом процессе — формирование актуальных требований, которые предъявляются к соискателям. Комплекс критериев базируется на должностных инструкциях. Кроме того, соискатель должен быть адекватным существующей профессиограмме.

Современный рекрутинг предполагает внутренние и внешние источники, из которых пополняется персонал. Если внутренний источник ориентирован на уже работающий коллектив, то внешний ресурс — это окружающая среда и все пласты социума.

Для работодателя более приемлемым и удобным является внешний источник, поскольку внутренние возможности компании весьма ограничены. Кроме того, если подбор на новую должность ориентируется на сформированную команду, то работодатель будет поставлен перед фактом очередной замены. На освободившееся место он будет вынужден вновь подыскивать кандидата.

Внешних источников множество, у каждого руководителя вырабатывается своя система их отбора. Но все они делятся на дорогие и недорогие.

Федеральные службы занятости и агентства по найму практически ничего не стоят работодателю. Единственное, что ему приходится делать, это наладить систему обратной связи с представителями службы для своевременного получения новых данных по соискателям.

Еще менее затратны контакты с высшими учебными заведениями или профессиональными лицеями. В этом случае работодателю поступает информация о количестве выпускаемых дипломированных специалистов. Служба рекрутинга должна оформить официальное приглашение на работу для выпускников. Но это очень формальный и поверхностный подход. Более тесные способы контактов со службами занятости и вузами рассматриваются ниже.

Наиболее дорогостоящими для работодателя являются следующие внешние источники:

  • кадровые агентства;
  • радио;
  • телевидение;
  • печатные СМИ.

Основные усилия руководителей уходят на поиски высококвалифицированных специалистов. Именно в этом направлении они готовы тратить бюджет компании, привлекать самые затратные источники поиска работников. Для поиска ценных специалистов часто разворачиваются рекламные кампании вплоть до привлечения телевидения.

Менее затратные варианты привлечения персонала используются, когда компанию надо укомплектовать рабочими без высоких квалификаций.

Поиск персонала: самые востребованные внешние источники

Для малочисленных организаций самым удобным способом является поиск подходящих кандидатов посредством рекомендаций. Иногда люди, работающие в этой компании, могут знать больше о возможном соискателе, чем любое агентство. Согласно статистике, до 40% успешного рекрутинга отводится на подбор служащих по совету сотрудников, уже задействованных на производстве или в учреждении.

Этот способ актуален для компаний, в которых численность персонала не превышает 60-70 человек. Поскольку число работников ограничено, то подбор подходящих сотрудников через дорогую рекламную кампанию может оказаться нерентабельным.

Но при всем достоинстве этого метода он имеет один существенный недостаток. Руководство рискует принять на работу специалиста, квалификация которого не соответствует рекомендации, данной ему кем-то. Советы знающих людей не всегда бывают объективными.

Вторым внешним источником по популярности являются самостоятельные соискатели. Претенденты на ту или иную должность могут лично обращаться к работодателю со своим резюме. Поиск новой работы может осуществляться самостоятельно. Причем тенденция к самостоятельному поиску новой работы достаточно устойчива в обществе. На этот вариант отводится большой процент.

Риск для работодателя в этом случае тот же: работник может иметь более низкую квалификацию, чем ту, которую он сам указал в своем резюме. На объективность здесь рассчитывать попросту не приходится.

Тем не менее, это ценный опыт для работодателя. Даже если вакансии, на которую рассчитывает человек, в настоящий момент нет в компании, его резюме может пригодиться в будущем. Именно для привлечения специалистов в удаленной перспективе проводятся дни открытых дверей. Самостоятельные кандидаты слетаются на такие мероприятия весьма охотно. Они стараются проявить себя перед потенциальными работодателями.

Отбор персонала через печатные издания

Рекламная кампания в средствах массовой информации — дорогой и эффективный способ. При этом наиболее востребованными являются периодические издания и Интернет. Телевидение задействуется крайне редко. Этот способ рекрутинга могут позволить себе самые солидные корпорации ввиду его дороговизны. Рациональнее дать объявление о найме в периодические газеты и журналы.

Они, в свою очередь, подразделяются на:

  • профессиональные справочники;
  • общепринятые ежемесячники вакансий;
  • издания общего профиля.

Для работодателей самыми удобными остаются профессиональные справочники. Они имеют узкую ориентацию, направленную на какую-то конкретную отрасль. Например, часто такие справочники вакансий выпускают металлургические или строительные предприятия.

Но и в изданиях общего профиля может быть рубрика, выделенная для вопросов трудоустройства. Именно в ней публикуются сообщения об имеющихся вакансиях в какой-либо профессии или отрасли. В этом разделе можно найти работу на конкретное предприятие и конкретную должность.

Подбор сотрудников через сетевые площадки

Не остаются без внимания руководителей компаний и полностью бесплатные сетевые площадки, на которых периодически вывешиваются данные о вакансиях. Здесь же публикуются резюме тех граждан, что находятся в поиске работы. Если руководитель предприятия заранее побеспокоится о подключении уведомлений с такой площадки, он всегда будет располагать новыми данными претендентов.

Интернет-ресурсы для соискателей работы организуются по тому же принципу, что и печатные издания. На некоторых из них есть тематические сайты, посвященные какой-то конкретной профессии.

Более масштабными являются сетевые профессиональные сообщества. Здесь может публиковаться детальная информация о вакансиях с указанием нюансов трудоустройства вплоть до предполагаемого графика работы и примерной заработной платы.

Сетевые порталы с публикацией вакансий уместны при поиске узкопрофильных специалистов. Но они же могут быть полезны соискателям вакансий без профессионального категорирования. Например, маркетолог или экономист может быть одинакового полезен и востребован в нескольких областях народного хозяйства.

На что обращать внимание при отборе персонала через СМИ

Отбор персонала в организации посредством привлечения периодических изданий таит в себе опасность наплыва кандидатов без нужной квалификации. Ситуация может усугубляться также отсутствием необходимых профессиональных качеств.

Для того чтобы требования работодателей сделать более конкретными, а поиски соискателей предметными, специалисты рекомендуют при публикации объявления о вакансиях быть максимально конкретными. Прежде всего, объявление должно быть кратким.

Пространные рассуждения не привлекают внимание соискателей. Им предстоит проанализировать множество аналогичных объявлений, поэтому выиграет тот работодатель, который в краткой форме и максимально лаконично изложить суть своих требований.

Кроме того, объявление работодателя должно содержать:

  • список требований, которым должна отвечать предполагаемая профессия;
  • список личностных качеств, необходимых для работы в данной должности;
  • перечень преимуществ, которые получит соискатель от вступления в данную должность.

Работодатель не должен принимать решение по первому отклику. Если кандидатов оказалось больше, чем один, ему уже предстоит аналитическая работа по отбору оптимального варианта.

Учебные заведения как хорошая база для отбора персонала

С одной стороны, учебные заведения могут гарантировать работодателю нужных специалистов. Но с другой стороны, большинство выпускников практического соприкосновения с производством не имеют никакого.

Недостаточно просто связаться с ректором вуза или профессионального лицея, чтобы озвучить свои требования по имеющимся вакансиям. Необходимо провести предварительную просветительскую работу, направленную на ознакомление выпускников со спецификой будущего производства или предприятия.

В этом направлении популярны следующие мероприятия от работодателя:

  1. Проведение презентации. Красочность и информативность — основные критерии в этом виде работы с выпускниками. Желательно привлечение видео и аудио материалов, которые помогут выпускникам понять атмосферу и специфику будущего производства.
  2. Проведение ярмарок вакансий для выпускников. Критериями этой акции также является информативность и убедительность. Как правило, работодатели не ограничиваются демонстрацией стендов с перечислениями нужных профессий. Около каждого из них сидит менеджер, который готов выпускникам ответить на любые интересующие их вопросы. Эффективность акции определяется сочетанием занимательно-информативной составляющей с консультационными услугами, которые проводит менеджер у стендов.
  3. Игровые практикумы. Это наиболее хлопотный способ привлечения выпускников вузов на производство. Акция готовится заранее, в ней студентам предлагаются разнообразные ситуации, связанные со спецификой будущего производства. Студентам предлагается попробовать себя в роли экономиста или бухгалтера. Они должны будут в игровой форме предложить работодателю варианты своих решений в той или иной ситуации.

Преимущества вышеперечисленных мероприятий состоит в том, что работодатель может напрямую контактировать со студентами. Тем самым у него появляется возможность оценивать не только уровень профессиональной подготовки студентов, но и их личные качества. Все это вместе позволит составить представление о соответствии потенциальных кандидатов актуальным профессиограммам.

Кадровое агентство как основной способ подбора персонала

Рекрутинг посредством бирж труда превратился в самостоятельный бизнес. Между агентствами ведется настоящая борьба за клиента. Поэтому работодатели сегодня имеют возможность выбирать, в какую биржу занятости или агентство по подбору персонала обратиться.

Стараясь держать конкурентоспособную планку, агентство занятости проводит скрупулезный мониторинг на производстве, изучает текучесть кадров. Это дает возможность в реальном свете увидеть потребности компании в новых специалистах.

Использование бирж труда для отбора персонала — это практически беспроигрышный вариант для работодателя. Ведь каждое агентство предварительно проводит цикл тестов и собеседований, прежде чем выставить вакансию. Объявление о приеме на работу всегда сопровождается детальной информацией об условиях работы, предполагаемой заработной плате и способах организации рабочей смены.

Кадровое агентство специализируется в нескольких направлениях:

  1. Поиски временного персонала. При этом срок подбора постоянного высококвалифицированного специалиста увеличивается. Данная услуга является промежуточным вариантом также в том случае, если работник требуется на место ушедшего в декрет или временно нетрудоспособного специалиста.
  2. Массовый подбор работников. Услуга актуальна, когда производство расширяется, и руководству нужно обеспечить его работниками в максимально сжатый период. При этом агентство заявляет о множестве однотипных вакансий. Например, когда открывается продовольственный магазин в новом микрорайоне или начинает функционировать его филиал в соседнем квартале, агентство публикует сведения об имеющихся вакансиях кассиров, грузчиков, менеджеров торгового зала и так далее.
  3. Executive search. Поиск руководителей — основное направление поиска. Данная агрессивная методика — Headhunting — буквально переводится как «охота за головами».

В этом случае рекрутеры (хэдхантеры) занимаются подбором менеджмента высшего звена или руководителей производств. В этой области отмечается жесткая конкуренция.

Headhunting: поиск персонала для самых амбициозных

Руководители самого высокого ранга заинтересованы в услугах агентств даже в том случае, если у них все благополучно в профессии. Ведь при самом высоком окладе и в престижном статусе всегда где-то есть предложение более выгодное.

Профессиональные хэдхантеры тщательно отслеживают ситуацию на рынке вакансий руководителей. Их цель — подобрать успешному и состоявшемуся руководителю еще более респектабельное предложение в другой компании.

Конечно, это обязывает хэдхантеров быть в курсе малейших движений на рынке. Они изучают взлеты и падения компаний-доноров, анализируют внутренние рынки сбыта, знакомятся с ближайшими конкурентами.

Информация черпается из:

  • пресс-релизов, которые публикуют сами организации;
  • брошюр, выпускаемых организацией, в которых раскрываются профессиональные и технологические тонкости производства;
  • квартальных отчетов организации.

После тщательного мониторинга потенциальной вакансии соискателю предоставляется детальная аналитическая выкладка, в которой предусматриваются все предполагаемые преимущества новой должности. Если руководитель принимает такое предложение, то качество жизни его существенно улучшается. Он выходит на новый уровень в бизнесе.

Гонорары хэдхантеров в разы больше, чем обычно кадровых агентов. У этого метода отбора персонала есть и достоинства, и недостатки. К преимуществам относится возможность контактировать с целевой аудиторией.

Ведь каждый руководитель, мечтающий о профессиональном росте, часто сам вносит им предложение, в котором четко озвучиваются все критерии. При этом для руководителя на месте его основной работы сохраняется принцип конфиденциальности.

Он продолжает выполнять свои обязанности, заключать многомиллионные сделки, и при этом никто не будет даже догадываться о поисках новой вакансии этим человеком. Тем самым сохраняется репутация человека, а поиски являются максимально комфортными.

Метод допускает предложение другого человека на подобранную вакансию, если она по каким-то причинам не устроит руководителя, или же он откажется от предложения.

К недостаткам метода относится негативное воздействие на работоспособность организации. Когда все отлажено, и бизнес идет успешно, смена руководителя может губительно отразиться на деятельности организации. Сам соискатель новой выгодной должности оказывается в выигрыше, но, по сути, он подводит свою команду.

Тем не менее, деятельность хэдхантеров востребована в современном бизнес-сообществе. Это очень дорогая услуга, которая может сопровождаться криминальными нюансами. С одной стороны, в коллективе руководителя, находящегося в поиске более выгодной должности, будут стараться удержать дополнительными социальными льготами. С другой стороны, соискатель выгодного предложения может предлагать взятки хэдхантерам для более активного поиска.

Процедура отбора персонала

Завершающим этапом поисков нужных работников является работа администрации по отбору. Кандидаты могут оцениваться уже в процессе поисков претендентов.

Для того чтобы все пришло к логическому завершению, выполняется несколько обязательных шагов:

  • отборочная беседа с кандидатом;
  • представление бланка заявления (количество пунктов определяет работодатель);
  • беседа по найму.

В абсолютном большинстве случаев окончательное решение принимается именно по итогам беседы. Здесь у работодателя есть возможность оценить личностные, и профессиональные качества соискателя, а также уровень его образованности.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (17 голос., средний: 4,80 из 5)
Загрузка...
Поделиться:
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>