Положение об оплате труда

Вознаграждение сотрудников, числящихся в штате субъекта хозяйствования, за сделанную ими работу регулируется специальным локальным актом, который называется Положение об оплате труда. В нем детально и структурировано перечисляются все имеющиеся должности и предполагающиеся оклады, отражается алгоритм утверждения надбавок и премиальных выплат, предусмотренных работодателями. С помощью этого документа можно повышать мотивированность коллектива на добросовестный труд и формировать у него материальную заинтересованность в повышении показателей. Все это обуславливает необходимость разработки каждым работодателем положения об оплате труда работников.

Для чего нужно Положение об оплате труда 2018, сфера его правового регулирования

Понимание важности разработки Положения и следования ему невозможно определения границы его правового регулирования. Так, в этом акте содержатся предписания, регулирующие определенные нюансы персональных и коллективных трудовых отношений.

Сфера его действия ограничена – он конкретизирует отечественные нормативно-правовые акты и адаптирует их к имеющимся на конкретном субъекте хозяйствования особенностям и условиям труда. Иными словами, положение об условиях оплаты труда регулирует отношения внутри одной институциональной единицы.

Оно не может идти вразрез с Конституцией, трудовым законодательством и другим законами, регулирующим вопросы оплаты за работу.

Основная его функция – быть надежным информационным источником для сотрудников компании об алгоритме и правилах оплаты проделанного ими труда, то есть, позволять каждому подчиненному быть осведомленным в следующем:

  • за что он получает оплату труда и в каких случаях может претендовать на премиальные выплаты;
  • сроки выплаты этих средств;
  • в каких случаях к нему могут быть применены штрафные санкции, в каком виде/размере;
  • случаи и основания выплаты материальной поддержки.

Кроме этого, наличие данного локального акта обуславливает:

  • отсутствие у контролирующих органов различных претензии в случае фиксирования в нем основных вопросов, касающихся вознаграждения за работу;
  • легкость контроля соблюдения принятых правил по трудовым выплатам;
  • возможность административного органа быть открытым по отношению к подчиненным и выстраивать с ними доверительные отношения.

Также нельзя не отметить важность этого документа для налогообложения. Он является документальным подтверждением некоторых выплат в рамках оплаты труда.

Нормативное регулирование положение об оплате труда предприятия

Правовое регулирование Положения в организации осуществляется сто тридцать пятой статьей ТК. При этом, чтобы прописать документ максимально грамотно и отразить в нем наиболее оптимальные условия, устанавливающие данный вид отношений, следует опираться на такие нормативные документы, как:

  • Положения, прописанные в программе совершенствования оплаты труда на 2012–2018 годы (утверждена распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р).
  • Единый тарифно-квалификационный справочник (работ, профессий).
  • Примерные положения об оплате труда, утвержденные тем министерством, которое является вышестоящей организацией по отношению к компании-работодателю. Например, для учреждений культуры такое положение утверждено приказом Министерства культуры РФ от 28.08.2008 № 64.
  • Закон «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 № 82-ФЗ и т. д.

Кроме этого, установление системы оплаты труда в учреждениях муниципальной и государственной собственности, регулируется Едиными рекомендациями. Они утверждаются Российской трехсторонней комиссией в виде решения, оформленного протоколом и подписанного представителями сторон – Правительства РФ, Общероссийского объединения профсоюзов и Общероссийского объединения работодателей.

На этот документ также ориентируются при написании положения на хозяйствующих субъектах различных организационно-правовых форм.

Кем должно составляться положение

Законодательно субъект, составляющий этот локальный акт, никак не определен, поэтому данную задачу можно поручить любому работнику, обладающему соответствующими профессиональными навыками.

Зачастую, этим занимается ответственное лицо, являющееся сотрудником кадровой службы. Также составление можно поручить главному бухгалтеру, специалистам экономического и юридического подразделений.

Подписывается Положение исключительно формальным руководителем организации.

Форма принятия и срок действия документа

Положение может приниматься как дополнение к трудовому договору или быть самостоятельным нормативным актом.

Многие вопросы расчета за труд могут также рассматривать одновременно в нескольких положениях. При этом, важно следить, чтобы они были согласованы и не противоречили друг другу. В противном случае, их могут признать недействительными.

Возможно также объединение нормативных актов в один, что характерно, в большей степени, для малых предприятий. Например, фиксация в положении об ОТ норм, регулирующих порядок премирования. Получившийся документ носит название Положением об оплате труда и премировании работников.

Период действия Положения об ОТ устанавливается непосредственно работодателем. Практика показывает, что, чаще всего, документ действует бессрочно.

При этом, поскольку Положение принимается только один раз, а дальше только претерпевает каких-либо изменений, необходима его оперативная корректировка в таких случаях:

  • субъектом хозяйствования планируется освоение новых видов деятельности, требующих привлечения различных профессионалов;
  • имеют место изменения условий труда для уже числящихся в штате сотрудников.

Быть инициатором корректировок с целью поддержания актуального состояния Положения вправе как штатные единицы, так и административный аппарат.

С момента своего издания документ становится обязательным для исполнения обеими сторонами.

Нюансы принятия положение об оплате труда работников 2018

Ч. 1 ст. 135 и ст. 372 российского ТК постановляет, что в процессе составления документа, при пересмотре каких-либо пунктов или введении новых, должны учитываться мнения представительных органов работников, а также профсоюзов (ст.162).

Это правило актуально для:

  • организаций образовательной и медицинской сфер;
  • органов здравоохранения и культуры;
  • муниципальных организаций;
  • муниципалитетов;
  • учреждений государственной формы собственности.

Поэтому, перед утверждением проект рассматриваемого локального акта должен быть передан на согласование с данными субъектами.

Далее документ, как и другой внутренний акт, может быть утвержден одним из нескольких способов:

  • проставлением руководителем на акте грифа «Утверждаю», с фиксацией должности ответственного лица, его Ф.И.О. и визы;
  • изданием отдельного распоряжения в письменной форме —приказа об утверждении Положения.

В дальнейшем, прием на работу новых сотрудников и подписание с ними договоров сопровождается их ознакомлением с документом под роспись (ст. 22 ТК РФ ) с применением листов ознакомления либо отметок в специальном журнале.

Кроме того, при внесении каких-либо поправок в него, следует письменно уведомлять о них своих подчиненных.

Для чего нужен приказ об утверждении положения об оплате труда и какая информация в нем должна содержаться

Приказ об утверждении положения издается руководителем организации в случае наличия в ней уже разработанных зарплатных правил, которые необходимо наделить юридической силой. Поэтому издание этого распоряжения — важный этап введения в действие системы оплаты труда (далее – СОТ).

Законодательно утвержденная форма приказа отсутствует. Следовательно, работодатель вправе определиться с его содержанием самостоятельно. Практика показывает, что в нем следует указать:

  • название компании-работодателя;
  • наименование документа;
  • формулировку с названием вводимого в действие локального акта;
  • дату введения Положения в действие;
  • сведения о сроках ознакомления подчиненных с Положением;
  • сведения об ответственных за создание и хранение локального акта сотрудников;
  • иные условия;
  • визу руководителя.

После издания приказа правила в отношении расчетов по оплате труда вступают в силу.

Кому разрешено не составлять Положение об оплате труда

С начала 2017 года Трудовой кодекс претерпел определенных изменений. Согласно принятым поправкам, микропредприятия вправе полностью или частично отказаться от локальных актов по труду, в том числе, и от положения об оплате труда образца 2018 г., альтернативой которым станет типовой трудовой договор.

Что должно содержать положение об оплате труда руководителей и работников

Типовая стандартизированная форма документа отсутствует, каждый работодатель, в рамках федеральных законов, составляет его в индивидуальном порядке, самостоятельно устанавливая и продумывая структуру и алгоритмы вознаграждения за труд, учитывая региональную и отраслевую специфику функционирования.

Вариантов и образцов составления положения множество. Можно воспользоваться ими, но лучше сгенерировать собственный документ. Так, рекомендуемая структура Положения должна включать следующие разделы:

  1. Общие положения;
  2. Механизм и условия оплаты труда;
  3. Механизм и условия оплаты компенсационных выплат;
  4. Механизм и условия премирования;
  5. Алгоритм индексации оплаты труда;
  6. Ответственность работодателя и работников;
  7. Заключительные положения.

Первый раздел – вводный. В нем:

  • делается акцент на форму организации;
  • приводятся дефиниции понятий, употребляемых в документе;
  • раскрываются общие принципы его действия;
  • делаются ссылки на отечественные нормативные акты трудового законодательства;
  • указывается количество штатных единиц;
  • прописываются основания для изменения структурного состава;
  • приводится наименование должностей;
  • приводится срок действия акта.

Второй раздел – основной. В нем работодателем описываются:

  • СОТ (авансовая, сдельная, или повременно-сдельная, согласно ст. 150-ТК РФ);
  • размеры должностных окладов и тарифных ставок для каждой категории подчиненных;
  • алгоритм переноса выдачи оплаты труда, если дата выпадает на праздничный либо выходной день;
  • порядок работы с удержаниями;
  • правила выдачи расчетных листков;
  • способы выдачи зарплаты (наличными в кассе, путем перечисления на банковскую карту и т.д.);
  • основания, на которых вышеперечисленное может быть изменено.
Размер оклада должен соответствовать региональным показателям и не быть ниже МРОТ, имеющегося на момент составления Положения. Зачисление, независимо от СОТ, должно производиться согласно ст. 136-ой ТК, то есть дважды за календарный месяц, частями, между выплатой которых должно пройти не более 15 суток.

Составление третьего раздела, зачастую, особых трудностей не вызывает, поскольку вопрос дополнительных выплат достаточно подробно раскрыт в ТК. В нем должна содержаться следующая информация:

  • порядок начисления дополнительных и компенсационных выплат (ночным работникам, работающим по совместительству и т. д);
  • перечень таковых.

Так, к компенсационным выплатам относятся:

  • персонифицированные начисления (например, доплата за наличие определенного образовательного уровня, непрерывный стаж работы в данной компании и т. д.);
  • доплаты за специфический режим либо особенные условия труда (ненормированный график, вредные условия и т. д.);
  • доплаты за внеурочную работу (выполнение обязанностей в ночное время, праздничные либо выходные дни);
  • оплата труда при простое (при различных причинах его возникновения);
  • иные дополнительные выплаты, которые компания в состоянии выплачивать.
По выплатам работникам в особых условиях труда (к примеру, сверхурочные работы) целесообразно составить отдельный раздел, в котором указывался бы порядок осуществления расчета.

В этом же разделе необходимо максимально полно раскрыть вопрос материальных выплат сотрудникам:

  • причины предоставления (рождение ребенка, брак, смерть родственника и т.д.);
  • сумма, выплачиваемая в той или иной ситуации (указывается прямо либо определяется ситуацией, например, устанавливается руководством путем издания соответствующего распоряжения);
  • будут ли они учитываться при определении среднего заработка.
Законодательно субъекты хозяйствования вольны самостоятельно устанавливать размер, форму и порядок начисления, а также причины предоставления материальной помощи. В этом им дана полная свобода вплоть до отказа от подобных расходов.

Необходимо уделить повышенное внимание составлению этих двух разделов, поскольку именно сведения из них устанавливают:

  • размер и условия поощрения сотрудников;
  • начисления, включаемые в средний заработок при расчете отпускных, больничных, командировочных и т. д.;
  • механизм расчета за работу в выходные, праздники, ночные часы;
  • сумму выплат, на которую начисляются соцвзносы и которая учитывается при определении налога на прибыль.

В четвертом разделе оговариваются:

  • виды премиальных выплат (надбавки за неделю, месяц, 12 месяцев, за итоги выполненной работы);
  • показатели премирования (правила и условия получения сотрудниками дополнительных финансовых средств);
  • размер премиальных выплат (фиксированный или в процентном соотношении);
  • периодичность выплат.

Премирование может быть систематическим или единоразовым. Назначение премии зависит от эффективности работы сотрудника. При этом, с целью исключения конфликтных ситуаций и трудовых споров, следует исключить возможность назначения премии на основании субъективной оценки руководителя.

Разрабатывая раздел, следует уделить внимание четкости и однозначности формулировок.

Если в компании имеется отдельный документ, в котором отражены выплаты премий, в Положении достаточно сослаться на этот внутренний акт с указанием того, что премиальные начисляются и выплачиваются.

Следует иметь в виду, что нормативными актами работодателю не вменяется обязанность премировать подчиненных. Он имеет полное право устанавливать любую политику поощрения своих сотрудников. Отказ от этой расходной статьи нарушением считаться не будет.

В пятом разделе дается ссылка на прямую обязанность администрации по индексации оплаты труда. В него должны включаться сведения о том, с какой периодичностью она проводится, а на основании каких сведений определяется коэффициент (разрешено установление его точного значения).

В следующем разделе оговаривается работодателя за нарушения им трудового законодательства. В частности, в данный раздел включается норма, устанавливающая увеличенные размеры компенсации за несвоевременную выплату зарплаты и прочее.

Раздел «Заключительные положения» содержит данные о вступлении документа в силу, алгоритм его изменения и дополнения, место хранения, информацию об ответственных за это лицах. Также возможно включение вопросов, не освещенных ранее.

Приведенная структура и содержание Положения могут быть дополнены и видоизменены работодателем.

Нюансы изменения положения об оплате труда

Как уже было упомянуто, поправки в трудовое законодательство или освоение хозяйствующим субъектом новых видов деятельности обуславливает необходимость скорректировать существующее положение об оплате труда.

С этой целью ответственным лицом на имя администрации подается служебная записка, являющаяся основанием для разработки новой версии локального акта и издания руководителем приказа об этом.

Поскольку условия оплаты труда фиксируются не только в положении, но и в контракте, подписанном с каждым подчиненным, действия по корректировке принятой системы выплат будут считаться изменением существенных условий договора и требуют согласованности с работниками. Для этого их следует предупредить за 2 месяца. В случае, если они согласны трудиться по новым условиям, оформляется допсоглашение к контракту. В противном случае, то контракт может быть прекращен (ст. 74 ТК).

Типичные ошибки при составлении положения

Анализа образцов локальных актов, принятых некоторыми хозяйствующими субъектами в 2017 году, позволил составить перечень основных ошибок, которые допускаются работодателями при составлении документа и которых следует избегать в новом отчетном периоде.

К наиболее распространенным нарушениям относится игнорирование требований ст. 136 ТК РФ в части указания, в обязательном порядке, информации о дате выплаты зарплаты.

Помимо этого, грубой ошибкой и нарушением законодательства является пометка о единоразовой выплате зарплаты за месяц. Даже если подчиненный дал свое согласие на это, положения трудовых нормативных актов обуславливают обязательность выплаты зарплаты два раза за указанный период.

Грубым нарушением является отражение в Положении каких-либо штрафных санкций, накладываемых на работника за ненадлежащее исполнение им своих функциональных обязанностей. В данном случае трудовым законодательством предусматривается применение исключительно дисциплинарной ответственности. То есть, недобросовестному подчиненному объявляется выговор или делается замечание, в наиболее запущенных случаях он увольняется.

Выходом из ситуации станет прописывание в Положении перечня определенных дисциплинарных проступков, за которые сотруднику не начисляется премия или урезается ее размер. Доказывать неисполнение трудовых обязанностей необходимо, ссылаясь на письменные документы (трудовой договор, внутренний трудовой распорядок, должностная инструкция), с которыми подчиненный ознакомлен под подпись.

Таким образом, Положение об оплате труда и премировании, содержащее в себе все правила и условия оплаты труда наемных работников, – полезный локальный акт как для работодателей, так и для подчиненных. Первым с его помощью проще обосновать перед налоговыми инспекторами включение в расходы различных зарплатных выплат и продемонстрировать имеющуюся СОТ, а вторые приобретают дополнительные гарантии своевременной выплаты вознаграждения за проделанную ими работу, которое, при необходимости, может быть истребовано ими через суд на его основании.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (26 голос., средний: 4,00 из 5)
Загрузка...
Поделиться:
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>