Система мотивации персонала — виды, разработка

Задачей любого руководителя становится получение максимальной производительности от своих подчиненных. Одной выплатой зарплаты, пусть и на уровне выше рыночного хороших работников не удержать и не заставить работать с большей отдачей. Повысить заинтересованность и работоспособность сотрудников помогает грамотно выстроенная система мотивации персонала. Она не только повышает эффективность отдельных работников, но и всей организации в целом, а также снижает текучесть кадров.

Мотивация персонала

Мотивация представляет собой дополнительный набор стимулов для повышения эффективности персонала. Это система поощрения высокой производительности труда и наказания для нерадивых сотрудников.

Примером простейшей мотивационной системы можно назвать премирование по результатам работы. Размер денежного вознаграждения зависит от процента выполнения доведенных руководством показателей.

Однако любой эффективный руководитель стремиться к достижению поставленных целей, при этом минимизируя затраты. Поэтому кроме денежных стимулов, в системах мотивации применяют и инструменты нематериального характера.

Ни одна из систем мотивации не будет давать результат, если уровень зарплаты в компании ниже, чем в аналогичных организациях.

Если сотруднику установить низкий порог заработной платы, то сложно ожидать от него большой отдачи.

Высококвалифицированные специалисты, при поиске работы в первую очередь сравнивают уровень основной оплаты за свой труд и только потом выбирают из нескольких понравившихся компаний, ту в которой им больше нравиться система дополнительного стимулирования.

Например, человек выбрал две компании, где уровень оплаты примерно одинаков. Затем он сравнил дополнительные социальные гарантии персоналу и выбрал ту, которая предоставляет своим сотрудникам дополнительное медицинское страхование.

При построении системы мотивации персонала в организации, не нужно зацикливаться только на мерах, которые повысят материальный достаток работников. Свою эффективность доказали и социальные инструменты, которые не требуют больших финансовых вложений со стороны собственника бизнеса.

Виды мотивационных инструментов

Меры по повышению производительности персонала подразделяют на отдельные виды, в зависимости от нескольких факторов.

Во-первых, все способы мотивации можно разделить на имеющие материальный и нематериальный характер.

К инструментам материального содержания относят не только премирование и депремирование. Это могут быть:

  • различные призы на профессиональных конкурсах и соревнованиях;
  • затраты на социальную сферу;
  • расходы на подарки к памятным датам и государственным праздникам и т. д.

Например, компенсация сотрудникам частично или полностью затрат на съем жилья, раздача подарочных сертификатов.

К нематериальным можно отнести создание комфортной рабочей обстановки и мотивирование за счет карьеры. Сюда относят любые меры, которые фактически не увеличивают затраты на персонал.

Например, сотруднику можно предложить выбрать рабочую смену, удаленную работу. Или организовать доставку еды в обеденный перерыв, которую сотрудники будут оплачивать самостоятельно.

В штатном расписании ввести несколько градаций специалистов, в зависимости от опыта и результативности сотрудников, например, должности специалиста 1, 2, высшей категории. Присваивать их после проведения аттестационных мероприятий и определенного стажа на предприятии.

Во-вторых, способы мотивации также делят в зависимости от направления их воздействия на положительные и отрицательные.

Положительные направлены на поощрение определенного поведения и результатов каждого работника.

Отрицательные представляют собой систему наказания нерадивых работников. Например, дисциплинарные взыскания за опоздания на работу или лишение премиальных за невыполненный план по продажам.

Стимулирование через принуждение и наказание должно быть обоснованным, понятным сотрудникам и не играть доминирующей роли в построенной на предприятии системе мотивации.

Если система мотивации основана только на наказаниях, и работники могут получить (а скорее не получить) бонусы за свою работу раз в год, когда руководитель позволяет себе высказывания о низком профессиональном уровне сотрудников, то такое стимулирование будет работать с противоположным эффектом. На предприятии останутся только те сотрудники, которые в данный момент не могут поменять работодателя — люди, кому до пенсии осталось мало времени, и молодые специалисты, отрабатывающие целевое распределение.

Построение эффективной системы мотивации персонала

Построение системы мотивации персонала на предприятии начинается с определения потребностей работников их отношение к выполняемой работе. Таким образом, выявляются наиболее подходящие меры мотивирования.

Для определения актуальных потребностей и построения системы мотивации хорошо подходит анкетирование или опрос персонала.

В анкете обязательно должен присутствовать пункт, где сотрудники могут высказать свои пожелания или замечания.
После построения системы мотивации необходимо периодически проводить анкетирование, чтобы вовремя выявить не работающие инструменты стимулирования и внедрить действенные.

После опроса анализируют ответы работников и делят персонал на группы, в зависимости от предпочитаемых стимулов.

Затем выбирают наиболее подходящие для реализации в условиях специфики компании инструменты стимулирующего воздействия на сотрудников. Их можно разработать самостоятельно, на основе различных теорий мотивации или изучить опыт конкурентов, а потом скопировать эффективные элементы системы.

Перед внедрением системы мотивации персонала или отдельных ее элементов, необходимо организовать информирование сотрудников о предстоящих изменениях.

Это нужно сделать не просто в виде новостной рассылки по корпоративной почте, а создать интерактивную площадку, например, в виде отдельной страницы на форуме, куда есть доступ только сотрудникам. Работники смогут высказывать свое мнение о мерах стимулирования, голосовать за каждую из них, вносить конструктивные предложения.

Существование такого диалога между руководством и сотрудниками само по себе является хорошим мотивационным инструментом.

Обратная связь по всем корпоративным вопросам подчеркивает значимость мнения каждого работника для руководства и положительно сказывается на эффективности сотрудников.

После построения системы мотивации работу такой площадки не нужно прекращать. Она будет индикатором эффективности принятой системы мотивации и позволит оперативно изменить одну или несколько ее составляющих, которые со временем потребуют трансформации.

Например, на этой площадке работники могут оставлять пожелания по участию в различных профессиональных семинарах, курсах, выставках.

Выбор отдельных элементов системы мотивации

Меры по стимулированию эффективности сотрудников настолько разнообразны, что выбор наиболее продуктивной из них, становится проблемой для собственника бизнеса. В таком случае поможет деление сотрудников на группы по итогам анкетирования.

Условно их можно разделить, в зависимости от предпочитаемых работником стимулов на следующие группы:

  1. Зарплата и денежные бонусы.
  2. Признание заслуг.
  3. Профессионализм.
  4. Делегирование полномочий.
  5. Страх наказания.

Для тех сотрудников, которые попадают в первую группу, важны материальные стимулы. Они ориентируются только на уровень зарплаты, премиальных. Если и участвуют в каком-то профессиональном соревновании, то только из-за внушительной суммы приза. Они легко могут перейти в конкурирующую фирму, если там предложат большее вознаграждение. На таких людей не действуют другие формы мотивации, они равнодушно относятся к доскам почета и поздравлениям по корпоративной почте, если они не подкреплены денежной составляющей.

Ко второй группе относятся работники, для которых важно общественное признание их заслуг. Им может быть достаточно простой похвалы от руководства, если она высказана публично. Они с удовольствием принимают участие во всех корпоративных мероприятиях, часто инициируют их. Для таких сотрудников можно предложить проведение различных конкурсов (не только профессиональных), соревнований и т. д.

Третья группа работников сосредоточена на процессе работы. Им важно показывать свою компетентность и экспертность. Для них подходящей мотивацией будет обучение. Различные семинары, тренинги, повышения квалификации, продвижение по карьерной лестнице, наставничество — такие меры стимулируют эффективность этой группы сотрудников.

К четвертой группе относят сотрудников с высоким уровнем самоконтроля и дисциплины. Им важна свобода выбора и принятия решений. Такие работники требуют минимального контроля со стороны руководства. Для их мотивации применяют делегирование полномочий, они хорошо справляются с работой не на отдельных участках, а над большими проектами.

Последняя группа сотрудников требует от руководителя постоянного контроля за процессом их работы. Они равнодушно относятся к любым поощрительным мерам, будь то премирование или признание заслуг. Стимулировать к работе такого работника можно только под страхом наказания.

Примеры систем мотивации персонала

Самая распространенная и простая система мотивации — это распределение премий среди сотрудников. Они выплачиваются с определенной периодичностью за выполнение доведенных плановых показателей производства, экономии средств, заключенных договоров на сбыт продукции.

Для большей эффективности вводят прогрессивную шкалу премирования.

Одной из разновидностей премиальной системы является балльная система. Кроме материального стимула в ней добавлена соревновательная составляющая. В такой системе необходимо не только выполнить план, но заработать определенное количество положительных оценок за различные этапы работы.

Премирование является базовой составляющей для всех систем мотивации. К ней добавляют различные стимулы, например, карьерного роста.

Например, по итогам аттестации работника могут перевести на вышестоящую должность или повысить квалификационный ранг.

Система мотивации не будет работать, если в коллективе не будет рабочего климата или неорганизованы комфортные условия для работы.

Здесь помогут меры по развитию корпоративной культуры, укреплению межличностных связей внутри коллектива.

Для этих целей во многих крупных компаниях разрабатывают кодексы поведения для сотрудников, организуют тренинги и корпоративные встречи в неформальной обстановке, проводят конкурсы, не связанные с выполнением рабочих обязанностей, поздравляют сотрудников со значительными датами в их жизни.

Работодатель обязан обеспечить сотруднику минимальный, закрепленный в трудовом законодательстве пакет социальных гарантий.

Это предоставление очередных и дополнительных отпусков, обязательное медицинское страхование, соблюдение режимов труда и отдыха и т. д.

Наниматель может самостоятельно расширить этот перечень и внести в систему мотивации дополнительные бонусы, например, заключить договор с определенной клиникой, где работники могут проходить медицинское обследование, оплату которого берет на себя наниматель.

Можно также оплачивать работникам получение профессионального или дополнительного образования. Взамен потребовать от работника отработать на предприятии определенное количество лет.

Хороший эффект дают система скидок на произведенную продукцию для работников предприятия и предоставление займов сотрудникам по ставкам ниже рыночных.

Эффективная система мотивации персонала сочетает в себе множество различных инструментов для стимулирования производительности работников. При ее построении необходимо учитывать мнения сотрудников по каждой из составных частей, при этом взвешенно подходить к сочетанию мер для поощрения и наказания сотрудников.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (15 голос., средний: 4,70 из 5)
Загрузка...
Поделиться:
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>