Увольнение за неисполнение служебных обязанностей

Ситуация, в которой работник не выполняет возложенные на него обязанности и не осуществляет трудовую деятельность, либо делает это не в той мере, насколько необходимо, однозначно негативно сказывается на бизнесе любого работодателя. И увольнение за неисполнение служебных обязанностей в определенных случаях может быть единственным адекватным решением сложившегося вопроса. Однако порядок проведения этой процедуры является достаточно сложным и несоблюдение установленных нормативов может повлечь восстановление работника – например, если работодатель использовал неисполнение лишь как повод, без реальных на это оснований.

Увольнение за неисполнение – статья ТК РФ и правовые нормативы

Большинство возможных вопросов, касающихся порядка применения увольнения или дисциплинарного взыскания к сотрудникам рассматриваются положениями Трудового кодекса РФ. Этим документом устанавливается большая часть нормативных принципов, в том числе затрагивающих и вопросы применения процедуры увольнения в связи с неисполнением трудовых обязанностей, возложенных на работника. Как и у любых других оснований для увольнения, у данной причины есть свои особенности использования, свой процессуальный порядок действий и, соответственно, законодательное регулирование. Так, по отношению к вопросам неисполнения должностных обязанностей и увольнения за таковое, в первую очередь имеют отношение следующие нормативы ТК РФ:

  • Ст.21. Её положениями закрепляется обязанность за работником соблюдать установленные на предприятии нормативы и правила внутреннего распорядка, а также исполнять обязанности по трудовому договору, охране труда и установленным нормам выработки.
  • Ст.22. Нормативы данной статьи устанавливают за работодателем право требовать от сотрудников соблюдения их трудовых обязанностей и правил внутреннего распорядка на предприятии.
  • Ст.77. Она регулирует причины для проведения процедуры увольнения в целом.
  • Ст.81. В ней раскрываются особенности и виды увольнений по инициативе работодателя, к каковой относится и решение о расторжении трудового договора по причине неисполнения сотрудником его обязанностей.
  • Ст.127. Принципы таковой статьи возлагают обязанность на работодателя выплачивать компенсацию за отпуск увольняемым по причине неисполнения или иным основаниям.
  • Ст.189. Данной статьей регулируются общие принципы дисциплины труда и объясняется понятие правил трудового распорядка.
  • Ст.190. Нормативы таковой статьи предусматривают конкретные механизмы порядка утверждения внутренних правил и нормативов организации.
  • Ст.192. Положения этой статьи регулируют понятие дисциплинарного взыскания и дают четкое определение и перечень таковых.
  • Ст.193. Ею регламентируется установленный на федеральном уровне порядок применения дисциплинарных взысканий по отношению к работникам.
  • Ст.194. Она рассматривает сроки действия дисциплинарных взысканий и порядок их снятия при истечении таковых сроков или по иным основаниям.

Вышеозначенные нормативы имеют первоочередное значение в вопросах увольнения сотрудников за неисполнение. Однако в целом на данную процедуру могут оказывать влияние и иные установленные законодательством ограничения и правила. Например, действующим законодательством и положениями ст. 261 ТК РФ запрещается увольнение беременных сотрудниц за неисполнение обязанностей.

Когда допускается применение увольнения за неисполнение рабочих обязанностей

Прежде чем приступать к инициации увольнения работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, работодатель должен удостовериться, что работник может быть уволен по данному основанию.

Так как увольнение за неисполнение по статье 81 ТК РФ относится к расторжению договора по инициативе работодателя, то её применение не допустимо для женщин, ожидающих ребенка. Однако уже родивших работниц, ухаживающих за детьми до 3-летнего возраста,   увольнять по статье за неисполнение допустимо. Также, определенные ограничения имеются и в отношении увольнения несовершеннолетних работников – оно должно проводиться при обязательном уведомлении органов опеки и попечительства или трудовой инспекции по делам несовершеннолетних.

Обратите внимание – следует отличать увольнение за неоднократное исполнение обязанностей от увольнения за грубое нарушение трудовой дисциплины. В первом случае действующий порядок предполагает ряд ограничений для работодателя и не дает возможности уволить сотрудника за единственный случай неисполнения. В то время как грубое нарушение предполагает возможность увольнения сотрудника сразу за первый же проступок.

Неисполнение трудовых обязанностей считается с точки зрения законодательства дисциплинарным проступком, за который может налагаться дисциплинарная ответственность. Однако он не относится к грубым проступкам, за которые работник может быть уволен при их единственном совершении. Таковыми закон считает следующие нарушения:

  • Прогул. Под прогулом подразумевается отсутствие на рабочем месте при одновременном неисполнении рабочих обязанностей без уважительной на то причины в течение всего рабочего дня, смены или просто 4 часов подряд. Крайне важен факт отсутствия именно в течение 4 часов подряд – даже если работник отсутствовал на месте в течение большего времени, но периодически появлялся на работе, полноценным прогулом и основанием для увольнения это не считается.
  • Хищение. Совершение хищения, подтвержденное решением суда, позволяет работодателю сразу уволить работника после вынесения такового решения. При этом до этого увольнение по этому основанию запрещено и является незаконным. Следует обратить внимание, что законодательство в данном случае не требует, чтобы хищение было совершено именно в отношении имущества работодателя – допускается увольнение и при хищении собственности иных работников, клиентов, третьих лиц или государства, при условии, что оно было произведено на рабочем месте и во время осуществления трудовых обязанностей.
  • Состояние алкогольного или иного опьянения на рабочем месте. Сотрудник, находящийся в состоянии опьянения обязательно должен быть отстранен от работы. Если опьянение было вызвано не виной работодателя или третьих лиц, а произошло именно по вине работника – тогда таковой сотрудник может быть уволен при наличии необходимых доказательств.
  • Разглашение тайны. За разглашение конфиденциальной и охраняемой законом информации, причисленной к какой-либо тайне, сотрудник может быть уволен, если знание и доступ к таковой тайне были обеспечены его служебными обязанностями или полномочиями.
  • Нарушение правил безопасности. Если трудящийся нарушил технику безопасности и данное нарушение повлекло или могло повлечь за собой причинение смерти или тяжкого вреда здоровью иных лиц, то это также является основанием для увольнения даже при разовом проступке по результатам служебного расследования.

Все вышеозначенные основания не относятся непосредственно к неисполнению трудовых обязанностей и являются единственными ситуациями, при которых сотрудник может быть уволен по факту единичного проступка. В рассматриваемом же случае, когда имеет место недобросовестное исполнение обязанностей, или же их полное неисполнение, работодатель лишь вправе наложить на работника дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора при единичном проступке.

Действующее законодательство предусматривает возможность существования иных видов дисциплинарных взысканий для определенных государственных институтов и структур, которые регулируются соответствующими отдельными законами или нормативными актами.

Непосредственно за неисполнение трудовых обязанностей увольнение является допустимой процедурой, если на момент совершения проступка на нем уже находилось действующее дисциплинарное взыскание. Срок действия взыскания составляет один год с момента его назначения, при этом взыскание может быть снято и досрочно при соответствующем решении работодателя. Назначение дисциплинарного взыскания за неисполнение трудовых обязанностей также имеет свои допустимые сроки – работодатель вправе вынести его не позже, чем через месяц после обнаружения факта проступка, и не позже чем через полгода – после самого совершения проступка.

Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей – пошаговая инструкция

Как уже было отмечено ранее, огромное значение для того, чтобы без последствий уволить сотрудника за неисполнение, имеет строгое действие в рамках трудового законодательства. Несмотря на то, что процедура увольнения в данном случае является достаточно комплексной, работодателю или ответственному кадровому специалисту будет относительно легко разобраться в порядке её проведения. В частности, можно следовать следующей пошаговой инструкции, применимой в случае, если работник подходит под увольнение за неисполнение:

  1. Получение или фиксация работодателем или ответственным лицом документов, сообщающих о факте неисполнения работником своих обязанностей. Таковым документом может служить докладная, составленный акт, запись в книге жалоб, отчет о проведенных работах, штрафы, наложенные на организацию за действия сотрудника или иная документация о нормах выработки или другие подтверждения. На данном этапе важно, чтобы сообщение о факте дисциплинарного проступка было задокументировано в письменном виде.
  2. Работнику направляется требование предоставить объяснительную записку по поводу рассматриваемой ситуации. На составление таковой записки у него имеется двое суток. Отказ в предоставлении объяснительной или её отсутствие фиксируется соответствующим актом с подписью трех свидетелей.
  3. Если при рассмотрении записки устанавливается, что причины неисполнения обязанностей были неуважительными, то работодатель издает приказ об увольнении работника за неисполнение обязанностей, который регистрируется в журнале на предприятии, а копия приказа – передается сотруднику на ознакомление. Сроки увольнения за неисполнение и конечную дату разрыва трудовых взаимоотношений устанавливает сам работодатель.
  4. Работник ознакомляется с приказом под акт, при отказе от ознакомления – составляется также соответствующий акт за подписью двух свидетелей.
  5. В день увольнения сотруднику выдается окончательный расчет с учетом всех отработанных им дней, а также с учетом компенсации за неиспользованные дни отпуска. При этом выходное пособие за увольнение в связи с неисполнением обязанностей не предусматривается законодательством.
  6. Вместе с окончательным расчетом, на основании приказа сотруднику в трудовую книжку вносится запись об увольнении за неисполнение трудовых обязанностей по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
  7. В течение месяца с момента увольнения работник может оспорить увольнение в судебном порядке. По истечении данного срока право на оспаривание увольнения может быть восстановлено только в случае, если сотрудник имел уважительные причины для пропуска данного срока.
Увольнение за неисполнение является правом, но не обязанностью работодателя. Окончательное решение об увольнении принимает сам работодатель. Не запрещено накладывать несколько дисциплинарных взысканий и без расторжения трудового договора.

Работодателю следует помнить, что за один проступок может быть вынесено лишь одно дисциплинарное взыскание. Важным фактом в контексте неисполнения рабочих обязанностей в данном случае является вид дисциплинарного взыскания за повторный проступок. Если за него работодатель уже вынес выговор или замечание, то уволен работник по означенным основаниям уже быть не может.

Поделиться:
Добавить комментарий