Аутплейсмент персонала

Иногда производственная ситуация складывается так, что работодатель вынужден прибегать к массовым увольнениям. Эта процедура не всегда является безболезненной. Особенно тяжело переживают ее квалифицированные специалисты, отдавшие предприятию много лет безупречной работы. Минимизировать эмоциональный негатив от потери рабочего места можно при помощи аутплейсмента.

Аутплейсмент – понятие, задачи

Задача аутплейсмента состоит в сохранении репутации и благополучия увольняемых сотрудников. Благодаря ему бывшие работники получают возможность максимально быстро трудоустроиться в дальнейшем. Часто после сокращения в рамках этой методики им удается сохранить стаж.

Аутплейсмент персонала — это система мероприятий, благодаря которым гражданин обретает реальную помощь в последующем трудоустройстве.

Практические задачи, осуществляемые в рамках данной схемы:

• психологическая помощь;
• проведение профильных тренингов и семинаров;
• собеседование, во время которого сотрудник получает принципиально важные сведения о способах поиска нового работодателя;
• советы по написанию резюме;
• размещение резюме на профильных площадках;
• массовая рассылка резюме в рекрутинговые агентства;
• составление сопроводительных рекомендаций и писем;
• практикумы, на которых отрабатываются навыки прохождения собеседования.

Самое важное при этом для тех, кто попал под сокращение, — это поиск вакансий. В результате гражданин сохраняет благоприятное мнение о прежнем работодателе и в максимально лаконичные сроки находит новое применение своему профессиональному опыту.

Аутплейсмент: этапы проведения

Аутплейсмент в России — это достаточно новое явление. Но уже сейчас эта схема систематизирована и апробирована на многих предприятиях.

Этапы процедуры:

1. Анализ реальной ситуации в компании.

Он включает:

• скрупулезный анализ проблемных моментов в компании;
• констатацию необходимости предстоящих сокращений или отсутствие таковой;
• просчет материальной выгоды от сокращений;
• просчет допустимых потерь от массовых увольнений и поиск решений по их минимизации;
• составление перечня кандидатов на сокращение с учетом стажа, личных и профессиональных достижений каждого.

На этом этапе рационально составить два списка. В один из них войдут сильные, хорошо подготовленные сотрудники, а в другой — слабые. Этап длится примерно 2 месяца.

2. Увольнения

Этап включает следующие шаги:

• Руководство принимает решение о том, кто подлежит сокращению.
• Решение доводится до сведения всего персонала.
• Подписание документов сотрудниками. Одновременно с этим начинается работа по поиску вакансии.

Этап длится не более 1 недели.

3. Практическая помощь персоналу.

Ведется работа с сокращенными сотрудниками в направлении нового трудоустройства. На этом этапе начинается планомерная работа по поиску вакансии.

Таким образом, аутплейсмент персонала снижает эмоциональные перегрузки во время увольнения и позволяет гражданам не растерять профессиональный багаж в поисках новой работы.

Классификации аутплейсмента

На предприятиях и в учреждениях управленческая деятельность, связанная с увольнениями, развивается в нескольких направлениях.

Виды аутплейсмента:

1. Открытый. Самый массовый вариант. Он заключается в том, что руководство открыто информирует персонал о грядущем сокращении. Вместе с этим предлагается комплекс активизирующих мероприятий по дальнейшему трудоустройству.
2. Закрытый. Практикуется в отношении ведущих менеджеров и профессионалов высоких квалификационных категорий. Предварительно руководство заключает договор с кадровым агентством на предмет поиска подходящих вакансий. То есть, администрация заранее прорабатывает варианты для топ-менеджера, подлежащего сокращению. Открыто в коллективе об этом не заявляют. Но важный специалист перенаправляется в кадровое агентство, где для него что-то уже подготовлено. Иногда администрация заключает негласное соглашение с кадровым агентством не направлять топ-менеджера конкурентам.
3. Массовый. Практикуется при закрытии одного или нескольких структурных подразделений хозяйствующего субъекта. Кроме того, массовые увольнения допускаются в том случае, если в компании упраздняется какой-либо производственный цикл.

Самый трудоемкий вариант аутплейсмента — массовый, но руководство никогда от него не отказывается. В рамках коллективных сокращений работодатель получает существенную выгоду. Ведь если бы увольнения осуществлялись классическим методом по собственному желанию, то каждому работнику пришлось бы выплачивать компенсации с последующими выплатами в течение двух месяцев.

Аутплейсмент: преимущества для работодателя

Данная методика учитывает такое понятие, как человеческий фактор. Работодатель проявляет заботу о своем персонале. Тем самым заранее предотвращается возможность судебных разбирательств со стороны тех, кто попал под сокращение.

По сути, аутплейсмент — это своеобразная подушка безопасности как для персонала, так и для работодателя. В рамках этой схемы прежнее руководство сохраняет хорошие отношения с персоналом. Иногда руководство обращается к уволенному сотруднику за консультацией или практической помощью. Если увольнение прошло в рамках аутплейсмента, то бывший подчиненный с удовольствием оказывает посильную помощь, поскольку ушел с предприятия безболезненно и без конфликтов.

Преимущества аутплейсмента:

• минимизация стрессовых ситуаций;
• устранение психологического дискомфорта у работников, подлежащих увольнению;
• минимизация социальных выплат, обязательных для работодателя в момент увольнения;
• исключения разглашения сокращенным сотрудником информации с котировкой «секретно» (то есть, все, что имеет отношение к коммерческой тайне, останется внутри компании; логика работодателя в этом случае проста до примитивности, но она тем не менее работает: «нет конфликта, нет разглашения»).

Наконец, оставшиеся на местах  сотрудники будут более лояльны к администрации. Увольнения в рамках аутплейсмента, как правило, носят публичный и в какой-то мере демонстративный характер. Оставшиеся работники будут уверены, что в случае сокращения им тоже помогут.

Немаловажным фактором также является имиджевая составляющая. Работодатель, реализовавший массовые сокращения и сохранивший при этом хорошие отношения с бывшими сотрудниками, невольно вызывает уважение. На рынке труда его репутация только закрепится.

С этим читают

С этим читают

Оптимизация персонала

Договор аренды персонала

Критерии оценки персонала в организации

Высвобождение персонала организации

Автор: Куницкий Игорь Сергеевич

(35 голос., средний: 4,00 из 5)

Загрузка...