Аутплейсмент персонала
Оглавление:
1. Аутплейсмент – понятие, задачи
2. Аутплейсмент: этапы проведения
3. Классификации аутплейсмента
4. Аутплейсмент: преимущества для работодателя
Аутплейсмент – понятие, задачи
Задача аутплейсмента состоит в сохранении репутации и благополучия увольняемых сотрудников. Благодаря ему бывшие работники получают возможность максимально быстро трудоустроиться в дальнейшем. Часто после сокращения в рамках этой методики им удается сохранить стаж.
Аутплейсмент персонала — это система мероприятий, благодаря которым гражданин обретает реальную помощь в последующем трудоустройстве.
Практические задачи, осуществляемые в рамках данной схемы:
- психологическая помощь;
- проведение профильных тренингов и семинаров;
- собеседование, во время которого сотрудник получает принципиально важные сведения о способах поиска нового работодателя;
- советы по написанию резюме;
- размещение резюме на профильных площадках;
- массовая рассылка резюме в рекрутинговые агентства;
- составление сопроводительных рекомендаций и писем;
- практикумы, на которых отрабатываются навыки прохождения собеседования.
Самое важное при этом для тех, кто попал под сокращение, — это поиск вакансий. В результате гражданин сохраняет благоприятное мнение о прежнем работодателе и в максимально лаконичные сроки находит новое применение своему профессиональному опыту.
Аутплейсмент: этапы проведения
Аутплейсмент в России — это достаточно новое явление. Но уже сейчас эта схема систематизирована и апробирована на многих предприятиях.
Этапы процедуры:
- Анализ реальной ситуации в компании.
Он включает:
- скрупулезный анализ проблемных моментов в компании;
- констатацию необходимости предстоящих сокращений или отсутствие таковой;
- просчет материальной выгоды от сокращений;
- просчет допустимых потерь от массовых увольнений и поиск решений по их минимизации;
- составление перечня кандидатов на сокращение с учетом стажа, личных и профессиональных достижений каждого.
На этом этапе рационально составить два списка. В один из них войдут сильные, хорошо подготовленные сотрудники, а в другой — слабые. Этап длится примерно 2 месяца.
- Увольнения
Этап включает следующие шаги:
- Руководство принимает решение о том, кто подлежит сокращению.
- Решение доводится до сведения всего персонала.
- Подписание документов сотрудниками. Одновременно с этим начинается работа по поиску вакансии.
Этап длится не более 1 недели.
- Практическая помощь персоналу.
Ведется работа с сокращенными сотрудниками в направлении нового трудоустройства. На этом этапе начинается планомерная работа по поиску вакансии.
Таким образом, аутплейсмент персонала снижает эмоциональные перегрузки во время увольнения и позволяет гражданам не растерять профессиональный багаж в поисках новой работы.
Классификации аутплейсмента
На предприятиях и в учреждениях управленческая деятельность, связанная с увольнениями, развивается в нескольких направлениях.
Виды аутплейсмента:
- Закрытый. Практикуется в отношении ведущих менеджеров и профессионалов высоких квалификационных категорий. Предварительно руководство заключает договор с кадровым агентством на предмет поиска подходящих вакансий. То есть, администрация заранее прорабатывает варианты для топ-менеджера, подлежащего сокращению. Открыто в коллективе об этом не заявляют. Но важный специалист перенаправляется в кадровое агентство, где для него что-то уже подготовлено. Иногда администрация заключает негласное соглашение с кадровым агентством не направлять топ-менеджера конкурентам.
- Массовый. Практикуется при закрытии одного или нескольких структурных подразделений хозяйствующего субъекта. Кроме того, массовые увольнения допускаются в том случае, если в компании упраздняется какой-либо производственный цикл.
Самый трудоемкий вариант аутплейсмента — массовый, но руководство никогда от него не отказывается. В рамках коллективных сокращений работодатель получает существенную выгоду. Ведь если бы увольнения осуществлялись классическим методом по собственному желанию, то каждому работнику пришлось бы выплачивать компенсации с последующими выплатами в течение двух месяцев.
Аутплейсмент: преимущества для работодателя
Данная методика учитывает такое понятие, как человеческий фактор. Работодатель проявляет заботу о своем персонале. Тем самым заранее предотвращается возможность судебных разбирательств со стороны тех, кто попал под сокращение.
По сути, аутплейсмент — это своеобразная подушка безопасности как для персонала, так и для работодателя. В рамках этой схемы прежнее руководство сохраняет хорошие отношения с персоналом. Иногда руководство обращается к уволенному сотруднику за консультацией или практической помощью. Если увольнение прошло в рамках аутплейсмента, то бывший подчиненный с удовольствием оказывает посильную помощь, поскольку ушел с предприятия безболезненно и без конфликтов.
Преимущества аутплейсмента:
- устранение психологического дискомфорта у работников, подлежащих увольнению;
- минимизация социальных выплат, обязательных для работодателя в момент увольнения;
- исключения разглашения сокращенным сотрудником информации с котировкой «секретно» (то есть, все, что имеет отношение к коммерческой тайне, останется внутри компании; логика работодателя в этом случае проста до примитивности, но она тем не менее работает: «нет конфликта, нет разглашения»).
Наконец, оставшиеся на местах сотрудники будут более лояльны к администрации. Увольнения в рамках аутплейсмента, как правило, носят публичный и в какой-то мере демонстративный характер. Оставшиеся работники будут уверены, что в случае сокращения им тоже помогут.
Немаловажным фактором также является имиджевая составляющая. Работодатель, реализовавший массовые сокращения и сохранивший при этом хорошие отношения с бывшими сотрудниками, невольно вызывает уважение. На рынке труда его репутация только закрепится.
(35 голос., средний: 4,00 из 5)
Загрузка...
