Чем отличается эффективный контракт от трудового договора

В частном бизнесе наниматели, заключая трудовые соглашения с персоналом, рассчитывают на результат работы сотрудников. Им доводят определенные показатели, за выполнение которых полагаются доплаты и поощрения. В недавнем прошлом трудовые договоры в бюджетной сфере в большинстве своем не предусматривали нацеленность работников на результат. Для исправления ситуации было принято решение о переводе бюджетников на систему эффективного контракта.

Отличие трудового договора от эффективного контракта

При заключении трудовых договоров предусматриваются основные условия будущих взаимоотношений между нанимателем и сотрудником. В них оговариваются основные права и обязанности сторон, уровень зарплаты, режим работы и т. д. При наличии в организации системы дополнительного стимулирования работников ее нюансы, как правило, оговариваются в коллективных соглашениях или в иных документах, регулирующих кадровую политику.

Эффективный контракт также является трудовым договором.

При этом организация с нанимаемым сотрудником подписывает документ с названием «трудовой договор», в котором обозначаются показатели его результативности. Понятие «эффективный контракт» было введено в Программе совершенствования оплаты труда в госорганах и бюджетной сфере (распоряжение Правительства РФ № 2190-р).

Его отличиями от стандартного трудового соглашения будут:

  • конкретизация должности и функций работника;
  • детализация структуры дохода наемного сотрудника;
  • доведение определенных исчисляемых показателей трудовой деятельности;
  • определение размера стимулирующих выплат, в зависимости от результата работы.

Эффективная форма трудовых взаимоотношений давно используется в частном бизнесе. Работникам доводят плановые показатели деятельности (количество заключенных контрактов, выполненных операций, достижение определенного уровня продаж и т. д.). При их перевыполнении сотрудники получают дополнительные выплаты. Их величина зависит от размера перевыполнения, либо устанавливается в процентном соотношении к сумме превышения запланированного объема.

Система эффективного контракта в госучреждениях

В бюджетной сфере дополнительные выплаты до внедрения эффективного контракта в основном носили постоянный характер, зависящий, например, от стажа работы. Особые достижения в работе поощрялись, как правило, разово.

Например, учителя могли поощрить за участие его ученика в предметной олимпиаде.

В эффективных трудовых соглашениях дополнительные выплаты сверх установленного оклада разделили на компенсации за условия труда, доплаты социального характера и оплату за достижения показателей результативности. Критерии эффективности условно подразделили на несколько групп:

  • общие показатели эффективности организации;
  • личные достижения работника;
  • выполнение плановых показателей.

Эффективность работы организации можно определить качеством оказываемых услуг, определенным рейтинговым уровнем, выполнением задач, поставленных перед всей сферой деятельности, в которой функционирует учреждение.

Работник также может повышать свою квалификацию, участвовать в различных профессиональных мероприятиях, заниматься научной деятельностью. Это также влияет на эффективность его работы.

В госсекторе экономики часто доводят достижение определенных целей, например, выполнение госзаказа, отсутствие жалоб, охват мероприятиями определенных групп населения и т. д. Их выполнение учитывается в целом по организации, но каждый сотрудник вносит посильный вклад в выполнение этих планов.

Критерии эффективности персонала должны быть понятны обеим сторонам трудового соглашения и их достижение может быть измерено.

В нормативных актах, регулирующих переход на эффективный контракт, указывается, что формулировка показателей результативности не должна допускать двойного толкования.

Например, включение в контракт такого показателя, как «повышение квалификации», должно сопровождаться описанием периодичности участия в квалификационных мероприятиях либо определения количества часов, которые работник должен уделять совершенствованию своих навыков. Если такое уточнение не внести, то работник будет уверен, что для получения доплаты достаточно один раз за всю карьеру побывать на профессиональных курсах. А наниматель, отказывая в оплате, будет доказывать, что сотрудник должен повышать свою квалификацию ежеквартально.

Каждый показатель должен иметь измеримое значение. Это необходимо для создания понятной и прозрачной системы поощрения работников. Расплывчатые или слишком общие формулировки критериев результативности будут приводить к сложностям с расчетом конкретных сумм стимулирующих выплат и конфликтам по вопросам недооцененности вклада каждого работника.

Основным отличием стандартного трудового договора от эффективного контракта является дополнение системы оплаты труда (в последнем) поощрительными выплатами за результативность работника. Она выражается в достижении определенных показателей, как конкретизированных под сотрудника, так и важных для организации в целом.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (30 голос., средний: 4,70 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>