Дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе на другую должность

Практически все сотрудники в ходе своей профессиональной деятельности рано или поздно сталкиваются с необходимостью смены должности. Подобная процедура может основываться на продвижении субъекта по карьерной лестнице, медицинских показаниях ввиду конкретного состояния здоровья, а также на ряде иных правомерных причин. Дополнительное соглашение о переводе работника на другую должность является документом, который доказывает наличие соглашения между участниками сотрудничества.

Перемещение и перевод: в чем отличия

Перевод сотрудника на другую должность подразумевает смену его должностных обязанностей без смены нанимателя, а также без перерыва ведения профессиональной деятельности. Подобная процедура оформляется на основании соглашения управленца и подчиненного, либо по инициативе администрации компании. Перевод может носить как временный, так и постоянный характер. Зачастую временный перевод означает, что постоянный сотрудник находится в отпуске или на больничном.

Перевод возможен только при условии наличия письменного согласия сотрудника, за исключением ситуаций, описанных в ст. 72 ТК РФ. Помимо прочего, также возможен перевод субъекта на работу к другому нанимателю с прекращением действия текущего трудового соглашения, при наличии соответствующего заявления или письменного согласия от лица работника. Данное положение фиксируется в ст. 77 ТК РФ.

В свою очередь, перемещение работника – это движение кадра внутри компании, которое не сопровождается сменой его обязанностей. Процедура осуществляется так, что существенные аспекты трудовой деятельности остаются неизменными.

Перемещение является ситуацией, не требующей согласия кадра, исходя из ст. 72-74 ТК РФ. Подобная процедура оформляется на основании распоряжения управленца и по его инициативе. Наниматель, впрочем, должен заведомо оповестить подчиненного о планируемых корректировках. Отказаться от рассматриваемых изменений сотрудник не имеет права, так как они не признаются существенными.

Перемещение, в отличие от перевода, не должно отражаться в трудовой книжке. В ходе оформления перевода составляется дополнительное соглашение, которое является базовым документом для правомерного осуществления деятельности на новой должности. При этом перевод также может требовать наличия у субъекта специфических навыков и умений. В случае с передвижением подобное несущественно.

Тем не менее, передвижение должно обуславливаться производственной необходимостью. В противной ситуации, наниматель может быть привлечен к ответственности, если подобные корректировки профессиональной деятельности персонала ничем не обусловлены.

Особенности перевода сотрудника на другую должность

Основным документом, регламентирующим перевод субъекта на другую должность, является ст. 72 ТК РФ. Норматив фиксирует, что наниматель вправе самостоятельно определять, какие кадровые перестановки необходимы в данный момент компании. Основное требование – иметь письменное согласие сотрудника, по крайней мере, за два месяца до планируемых корректировок.

Письменным свидетельствованием согласия работника может служить не только отдельно составленная бумага, но и виза лица на полученном от управленца документе. Например, отметка «не возражаю» на уведомлении субъекта о грядущих изменениях.

В обозначенном уведомлении о переводе нанимателю необходимо раскрыть причины, ставшие основанием для принятия соответствующего решения. Наиболее уместными формулировками в контексте перевода являются:

  • корректировки осуществляются ввиду оптимизации структуры компании;
  • изменения внедряются ввиду сокращения штата, подразделений или служб компании;
  • перевод осуществляется из-за формирования новых отделов на предприятии.
Если подразделение открывается в другом населенном пункте, то письменное согласие сотрудника на перевод в отдельном документе обязательно.

Также важно отметить, что, исходя из п. 2 ст. 72 ТК РФ, если перевод носит временный характер (не более чем на 30 рабочих дней), то получать согласие от подчиненного за 60 дней управленцу нет необходимости.

Также существуют некоторые исключения из правил. Когда перевод происходит у ИП, то предприниматель может оповестить об этом подчиненного всего за две недели. Данное положение фиксируется в ст. 306 ТК РФ. В обстоятельствах, когда наниматель зарегистрирован в качестве религиозной организации, то, исходя из ст. 344 ТК РФ, согласие сотрудника можно получить за 7 рабочих дней до смены должности.

Если сотрудник, ввиду состояния своего здоровья, подтвержденного медицинскими документами, не может более исполнять свои прежние должностные обязанности, наниматель обязан предоставить подчиненному выбор другой свободной должности на предприятии. Важно подчеркнуть, что речь идет о любой работе, соответствующей образованию и квалификации субъекта. Однако в случае, когда субъект по каким-либо причинам (которые он не обязан оглашать), отказывается от предлагаемой работы, то управленец вправе уволить сотрудника на основании ст. 77 ТК РФ.

Также в обстоятельствах, когда наниматель не предупреждает подчиненного о смене его должности за 2 месяца, после чего правки вступают в силу, то сотрудник может правомерно направить жалобу в комитет по охране труда. В условиях, когда факт нарушения со стороны управленца будет доказан, то руководитель будет привлечен к административной ответственности ввиду притеснения прав подчиненных. Ответственность может проявиться как в форме предупреждения, так и в форме штрафа. При этом санкции могут отличаться таким образом:

  • в случае вменения штрафа (при рецидиве либо при злостном первичном нарушении), должностное лицо будет обязано уплатить от 1 до 5 тыс. руб. При этом неважно, является наниматель ООО или ИП;
  • если наниматель является любой формой юридического лица, то штраф для компании составит от 30 до 50 тыс. руб. за один рассматриваемый проступок.

Порядок оформления дополнительного соглашения к трудовому договору о переводе на другую должность

Дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе на другую должность оформляется идентично прочим подобным документам. В частности, бумага должна содержать следующую информацию:

  • полное название документа, его номер и дата составления, а также ссылка на трудовое соглашение, к которому прилагается бумага. Также необходимо отметить город, где соглашение было составлено;
  • общая информация о компании-нанимателе, а также о подчиненном. Предполагается название предприятия, код ОКПО и ИНН, адрес, контактные данные. А также ФИО сотрудника, подразделение, где он трудится, его должность;
  • сведения о переводе. Подразумевается внесение в соглашение названия новой должности субъекта, а также нюансов, связанных с переводом. К этим нюансам относится, в частности, объем оплаты труда, место расположения, рабочий график и т.д. В допсоглашении необходимо прописать не только те пункты, которые меняются, исходя из основного трудового контракта, но также новую редакцию информации о работе.

Необходимо особенно внимательно подойти к указанию даты, с которой соглашение будет действовать. Одной из наиболее удачных формулировок является: «Трудовое соглашение действует до внесения согласованных изменений».

В завершении документа должны стоять подписи управленца и сотрудника с их расшифровками. Документ составляется в двух экземплярах, каждый из которых передается на руки сторонам соглашения.

Таким образом, допсоглашение о переводе является обязательной бумагой для правомерного осуществления профессиональной деятельности работника на новой должности. Нанимателю рекомендуется заблаговременно внедрить образец документа в кадровое подразделение компании.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (9 голос., средний: 4,10 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>