Формирование благоприятного психологического климата в коллективе

Каждому работодателю, руководителю или ответственному за управление и работу с персоналом сотруднику необходимо знать, как обеспечивается создание благоприятного психологического климата в коллективе. Ведь микроклимат в коллективе напрямую влияет на производительность труда и косвенно затрагивает сразу множество аспектов эффективности ведения экономической деятельности субъекта хозяйствования. Поэтому необходимо уделять внимание каждому аспекту, влияющему на моральный, социально психологический климат и физические климатические условия в коллективе.

Микроклимат в коллективе — что это такое

Понятие микроклимата в коллективе не является предметом рассмотрения с точки зрения законодательства за исключением случаев, когда рассматриваются именно физические климатические условия. В большинстве случаев, под климатом в коллективе подразумевается именно социально-психологический климат, как обозначение оптимальных условий для взаимодействия сотрудников, находящихся в нём. Более подробно про социально-психологический климат как понятие, можно прочитать в отдельной статье, далее же будет рассматриваться непосредственно практическая информация. Благодаря которой руководителю или менеджеру по персоналу можно будет обеспечить эффективное функционирование подчиненных и увеличить производительность труда.

Влияние микроклимата в коллективе достаточно велико — он воздействует на общую работоспособность сотрудников, которая может снижаться в стрессовых ситуациях. Также климат влияет на их уверенность в себе, качество оказываемых услуг или производимой предприятием продукции, обеспечение безопасности и исполнение правил внутреннего трудового распорядка, соблюдение дисциплины труда. Согласно различным исследованиям, коллектив, члены которого имеют фактически равные профессиональные навыки, могут иметь различную более чем в два раза эффективность в зависимости от царящего в нём микроклимата, что обуславливает работу над его формированием в качестве одной из основных задач руководителя или HR-менеджера.

Определенные методики воздействия на микроклимат могут применяться и самими работниками, как отдельным инициативным сотрудником или их группой, так и всем коллективом в целом.

Необходимо понимать, что сам по себе климат в коллективе зависит от целого ряда аспектов трудовой деятельности, самой компании и конкретных индивидуальных качеств сотрудников или социального положения в обществе в целом. При этом также следует разделять локальный и глобальный микроклимат. Например — при рассмотрении предприятия в целом как единого социума общий моральный климат может серьезно отличаться от того, каким он является в отдельном структурном подразделении или среди единичных групп трудящихся.

Из чего формируется климат в коллективе

Микроклимат коллектива формируется под влиянием целого ряда значимых факторов. Поэтому в первую очередь необходимо обращать внимание на следующие аспекты деятельности сотрудников, находящихся в сфере ответственности лица, занимающегося обеспечением благоприятного микроклимата в коллективе:

  • Индивидуальные качества сотрудников. Значение влияния отдельных личностных качеств и психологического портрета конкретных работников крайне велико в отношении царящего в коллективе климата. Так, даже один токсичный или просто не разделяющий ценности коллектива сотрудник может негативно влиять на него. Впрочем, имеют место в практике и обратные случае, когда внедрение в команду мотивированного и социально активного работника эффективно сказывается на деятельности всей группы работников. Поэтому для обеспечения эффективной работы при подборе или перераспределении персонала на предприятии необходимо обязательно оценивать то, насколько тот или иной соискатель или работник подойдет к имеющемуся коллективу.
  • Личность руководителя. В большинстве случаев, за исключением самых современных методик распределенного управления, в команде всегда имеется лидер. Это может быть, как формальный руководитель, находящийся на вышестоящей должности, так и неформальный лидер, который координирует работу отдела и обладает наиболее весомым для других сотрудников мнением. И от того, как именно организует работу данный человек во многом зависит и микроклимат всего коллектива.
  • Корпоративные ценности. Статус компании, её декларируемые и фактические корпоративные ценности оказывают огромное влияние на формирование микроклимата как на всем предприятии, так и в отдельных его структурных подразделениях. Высокий социальный статус, известность бренда, дисциплинированность и позитивный образ работника сами по себе создают положительные тенденции для формирования благоприятного климата в коллективе.
  • Порядок управления компанией. Действующий на предприятии порядок управления, использование определенных административных инструментов воздействия на сотрудников — как поощрений, так и дисциплинарных взысканий, напрямую влияет на действующий в коллективе микроклимат.
  • Физические условия труда. В отношении температурных условий, влажности, освещения и уровня шума российским законодательством устанавливаются определенные нормативы, выход за рамки которых, во-первых — влияет на вредность или опасность труда, а во-вторых — негативно сказывается и на психологическом климате в коллективе, ведь сотрудники испытывают стресс и дискомфорт, что в обязательном порядке влияет и на их состояние и взаимоотношения.
  • Внешние условия. Каждый ответственный за микроклимат в коллективе сотрудник должен также учитывать, что на психологический комфорт и условия труда прямо ответственна и внешняя обстановка. Политические, социальные и экономические кризисы могут серьезно ухудшить взаимоотношения между сотрудниками и повлиять на их результативность труда, наличие или отсутствие конфликтов. Поэтому необходимо тщательно отслеживать и внешние факторы, заблаговременно предпринимая меры для снижения их негативного воздействия на команду.

Градации микроклимата в коллективе по методикам управления

В целом, современные методики управления персоналом часто используют нестандартный подход к решению задач и формированию микроклимата в коллективе. Так, популярные ранее принципы менеджмента персонала предполагали распределение методов управления всего на три основных методики:

  • Попустительство. В данной ситуации руководство никак не вмешивается в формирование микроклимата в коллективе и предполагает игнорирование данного фактора. В результате подобный метод может демонстрировать эффективные результаты лишь в случае высокой мотивации и хорошей психологической совместимости сотрудников или же в творческих сферах деятельности, где индивидуализм и общие стремления коллектива позволяют создать благоприятный психологический климат сами по себе.
  • Авторитаризм. Авторитарная методика управления строит принципы функционирования коллектива на основании строгой иерархии и подчинения нижестоящих сотрудников или служащих — вышестоящим. Данная методика загоняет работников в относительно жёсткие рамки, однако является оправданной в некоторых сферах деятельности, в первую очередь — на опасных работах или военной либо иной схожей службе. Сугубо в хозяйственной деятельности применение авторитарных методов управления имеет больше недостатков, чем преимуществ.
  • Демократия. Использование демократичных способов управления персоналом сочетает в себе позитивные черты как авторитаризма за счет фактического вмешательства руководства компании в управление сотрудниками и формирование психологического климата, так и попустительства, благодаря предоставлению персоналу возможности для самореализации и развития.

Однако сейчас все более популярной становится цветовая градация субъектов хозяйствования по методикам управления, каждый «цвет» в которой напрямую связан и с действующим микроклиматом и сам по себе обеспечивает его формирование. Так, по цветовой модели можно разделить компании на:

  • Красные. Данный цвет чаще всего применим к небольшому бизнесу, где действует строгое разделение труда и нет даже выделенной вертикали власти, которую заменяет прямое руководство всеми бизнес-процессами со стороны одного или нескольких представителей компании.
  • Коричневые. Эта методика управления по своей сути является авторитарной, описанной ранее и предполагает формирование четко воспроизводимых процессов и линейной структурированной вертикальной иерархии.
  • Оранжевые. Данная методика управления характерна для большинства крупных корпораций середины-конца 20-го века и предполагает меритократический подход к бизнесу и высокий уровень конкуренции среди сотрудников, где в первую очередь ценится индивидуальность каждого работника и его польза компании.
  • Зеленые. Подобные компании характеризуются демократичной и даже семейной атмосферой и методиками управления, где ключевое значение для работников и управляющих имеет построение личной заинтересованности каждого трудящегося в работе в коллективе и в успехах компании, которая преподносится в качестве семьи.
  • Бирюзовые. Подобный тип корпоративного управления является относительно новым и предусматривает абсолютную самоорганизацию сотрудников и отсутствие строгих систем иерархического управления и ограничений, при этом часто даже доход работников распределяется ими самими же, а основной целью каждого сотрудника соответственно становится достижение максимальной целостности предприятия и его эволюция и стабильное развитие, а не только получение текущей прибыли.

Необходимо отметить, что прямое следование всем вышеозначенным методикам редко можно встретить на практике. В частности, многие компании комбинируют различные методы управления между собой. Кроме этого, некоторые методики управления могут быть эффективными и формировать положительный психологический климат в одних коллективах и действовать негативно — в иных ситуациях, что зависит от сферы деятельности, индивидуальных качеств сотрудников и иных факторов.

Создание благоприятного психологического климата в коллективе — рекомендации

Прежде чем приступать к практическим шагам, направленным на создание благоприятного психологического климата в коллективе, необходимо понимать, что универсальных решений, которые подошли бы всем без исключения субъектам хозяйствования просто не существует. Соответственно, изначально необходимо определить текущий микроклимат среди работников. Для этого можно использовать несколько методик:

  • Наблюдение и анализ. Тщательное и продолжительное наблюдение, использующее в том числе методики хронометража рабочего времени, оценки фактических практических результатов труда, особенно в коллективах со сходными задачами, позволяет узнать о наличии проблем с микроклиматом в коллективе и сделать соответствующие выводы о необходимости принятия мер по его нормализации.
  • Опрос и анкетирование. Прямое опрашивание сотрудников является еще одним способом узнать о наличии проблем в компании. Однако в случае, когда на предприятии в целом или в отдельном коллективе в частности царит неблагоприятная атмосфера, результаты такого опроса могут быть ложными. В таком случае более логичным было бы проведение именно наблюдения и анализа.

После определения проблемных ситуаций, необходимо принять ряд решений, направленных на создание благоприятного психологического климата. При этом необходимо понимать, какой именно микроклимат будет более экономически выгоден для компании. Например, в случае, когда необходимо стимулировать прямые продажи и карьерный рост сотрудников за счет личной инициативы, создание конкурентного микроклимата, основанного на позитивных поощрениях, а не санкциях, может быть куда более удобным решением, чем формирование командного духа и взаимной выгоды среди работников.

В целом же, универсальные рекомендации без конкретных действий, могут быть связаны с решениями в следующих сферах:

  • Перестановка кадров. Для создания благоприятного психологического климата часто приходится прибегать к кадровым перестановкам. Иногда решение может заключаться в переводе отдельных сотрудников на более подходящие им должности или даже увольнение работников, которые несмотря на личные достижения мешают формировать микроклимат из-за своей токсичности.
  • Проведение тренингов коллектива. Разнообразные корпоративные мероприятия, в том числе и в игровом или обучающем формате могут улучшить климат в коллективе и взаимоотношения между сотрудниками. Однако необходимо помнить, что такие мероприятия должны также предусматривать индивидуальный подход и быть актуальными для каждой конкретной группы работников.
  • Изменение организационной структуры. Возможным способом улучшить микроклимат может стать изменение порядка организации труда, методов управления и взаимодействия между работниками. Возможно — формированию благоприятного психологического климата мешает именно чрезмерно неформальная обстановка на рабочем месте, или же наоборот — чрезмерная зарегулированность труда административными методами.
  • Работа с мотивацией. Эффективная работа с мотивацией, повышение размеров заработной платы и премий и создание гибкой системы дисциплинарных взысканий и поощрений даёт возможность мотивировать работников к труду и улучшить их взаимоотношения в коллективе, особенно если предусмотреть отдельные методики поощрения за успешную деятельность команды, а не только отдельных сотрудников.
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (31 голос., средний: 4,20 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>