Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания: образец

Деятельность компании нередко сопровождается рядом нарушений дисциплины со стороны ее сотрудников. В подобных ситуациях естественным следствием становится наложение дисциплинарного взыскания на провинившегося работника. Однако привлеченный к ответственности субъект может повлиять на аннулирование подобного решения. На эти случаи в кадровом подразделении должен иметься образец ходатайства о снятии дисциплинарного взыскания.

Виды дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание накладывается на сотрудника организации только по факту наличия зафиксированного проступка и его доказанной вины. Так, если субъект не выполняет свои должностные обязанности, либо выполняет их ненадлежащим образом, за ним регистрируется дисциплинарный проступок. К подобным нарушениям можно отнести такие действия с его стороны:

• отсутствие на рабочем месте более 4 часов без уважительной причины. Подобное противоправное действие признается прогулом и влечет за собой соответствующее наказание;
• отказ от исполнения прямых должностных обязанностей, предусмотренных трудовым соглашением;
• отказ от исполнения действий, обозначенных в контракте, должностной инструкции, законодательном нормативе, локальном акте и прочих бумагах, с которыми сотрудник был ознакомлен под роспись. Например, если работник подписывает извещение о необходимости пройти медицинское обследование, тем самым подтверждая свое согласие на это, а затем отказывается посещать врача, подобное действие расценивается, как проступок дисциплинарного характера.

К видам дисциплинарного взыскания традиционно относят:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Также важно отметить, что за один дисциплинарный проступок может вменяться только одно наказание. Например, за одно опоздание нарушитель может получить только замечание. Оформить в дальнейшем выговор за это же нарушение неправомерно.

Наложение того или иного вида дисциплинарных взысканий оформляется письменно и подается нарушителю на подпись. Отказ субъекта подписывать документ и ознакомляться с ним регистрируется в отдельном акте, который прикладывается к общему пакету бумаг в случае, если разбирательство переходит в вышестоящие инстанции.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания на сотрудника

Дисциплинарное взыскание, даже с учетом проведения расследования, если оно необходимо в конкретных обстоятельствах, должно накладываться на сотрудника не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения и установления факта вины лица. В указанный срок не могут включаться такие периоды:

• дни официально зарегистрированной болезни нарушителя;
• отпуск субъекта, нарушившего трудовую дисциплину;
• время, затрачиваемое на обсуждение проблемных аспектов с представителем профсоюзного образования на предприятии.

Также важно отметить, что взыскание неправомерно налагать при истечении:

• полугода с момента выявления нарушения;
• двух лет с момента выявления нарушения, если оно было установлено по факту аудиторской или ревизионной проверки.

Порядок применения дисциплинарных взысканий заключается в следующем:

1. Наниматель устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка. Зачастую, это происходит после получения им докладной записки или рапорта от коллеги нарушителя или его непосредственного начальника. С даты, когда рассматриваемый документ дошел до руководителя компании, начинается отсчитываться период, когда применение взыскания правомерно.
2. Наниматель должен запросить у подчиненного объяснительную записку, в которой он поясняет причины своего поведения. Если на протяжении двух дней с момента запроса подчиненный ничего не предоставил, управленец должен оформить соответствующий акт об отказе сотрудника от дачи объяснений.

1. Управленец оценивает указанные в объяснительной причины на предмет весомости. Законодательство не устанавливает критериев, по которым можно оценить основания правонарушения, как уважительные или неуважительные. При оценке наниматель оперирует собственным профессиональным суждением, опирается на опыт и кадровую практику.
2. Если управленец расценивает причины, указанные в записке, как неуважительные, он публикует распоряжение о наложении взыскания. В ином случае процесс наложения ответственности останавливается.

Обжалование вменения дисциплинарного взыскания

Если на работника было наложено дисциплинарное взыскание, но он не согласен с подобным решением, он может обжаловать наказание в вышестоящих инстанциях. Так, ст. 193 ТК РФ утверждает, что сотрудник может обжаловать наказание в таких структурах:

• комиссии по трудовым спорам, сформированной в компании. В состав указанного формирования зачастую входят должностные лица бизнес-субъекта. Количество представителей обеих сторон равносильно;
• государственной трудовой инспекции;
• суде.

Во всех случаях у работника будут запрошены документальные доказательства его невиновности. Например, в случае прогула доказательством может служить справка из больницы, выписка из Гидрометцентра о критических погодных условиях, справка из полиции и даже свидетельские показания.

По факту проведения разбирательств в указанных службах может быть вынесено одно из следующих решений:

1. Отказ в удовлетворении иска или жалобы ввиду правомерности действий управленца компании.
2. Оформление предписания об аннулировании наложенного дисциплинарного взыскания.

Если суд становится на сторону работника, оплата судебных затрат будет являться обязанностью нанимателя. Если сотрудник, к тому же, был незаконно уволен, управленцу придется компенсировать ему зарплату за весь период вынужденного прогула. И как демонстрирует практика, подобные прогулы по причине судебной тяжбы могут достигать, в среднем, двух-трех месяцев.

Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания

Не только обжалование может стать причиной снятия дисциплинарного взыскания. Оно аннулируется:

• по истечении одного года при условии, что за это время работник не совершал повторных противоправных действий;
• при поступлении управленцу соответствующего ходатайства с прошением непосредственного начальника нарушителя или любого иного уполномоченного лица о снятии взыскания с сотрудника.

Также важно выделить, что для некоторых трудоустроенных групп сотрудников (в частности, служащих силовых структур либо государственных работников) предусматриваются дополнительные способы наказания:

• предупреждение о частичном служебном соответствии. Предполагается, что сотрудник рассмотренных учреждений признается не имеющим достаточной квалификации, должных навыков управления персоналом и т.д.;
• строгий выговор;
• понижение в должности или звании и т.д.

В рассмотренных ситуациях также допустимо досрочное устранение наказания. Порядок при этом не меняется. В первую очередь непосредственному начальнику нарушителя нужно получить образец служебной записки о снятии дисциплинарного взыскания, после чего предоставить управленцу организации.

Ходатайство в обязательном порядке должно быть подписано руководителем предприятия. На основании рассматриваемого документа в дальнейшем будет проводиться процедура досрочного снятия взыскания.

В трудовую книжку сотрудника, при этом, не делается записей ни о наложении наказания, ни о его досрочном снятии. Исключением является увольнение сотрудника. На основании ст. 66 ТК РФ, факт увольнения должен быть обязательно отражен в трудовой книжке лица.

Образец ходатайства о снятии дисциплинарного взыскания досрочно

Законодательными актами не регламентируется внешний вид ходатайства о снятии взыскания дисциплинарного характера с сотрудника. Поэтому оно оформляется в вольном формате. Однако, важно учитывать стандартные правила заполнения любой кадровой документации, а также правила оформления документации, закрепленные в локальных нормативах, если подобные имеются на предприятии.

В ходатайстве необходимо отразить следующую информацию:

1. Данные об уполномоченном субъекте, который составляет документ. В частности, необходимо указать его ФИО, должность, подразделение, где он трудится.
2. Наименование бумаги. В центре листа после общей информации о составителе указывается «Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания».
3. Реквизиты документа. Подразумеваются номер бумаги и дата ее предоставления управленцу предприятия.
4. Информация о нарушителе. Предполагается, что подающий бумагу субъект указывает ФИО работника, его должность, подразделение, где лицо трудится, а также всю информацию о наложенном взыскании. Так, необходимо отразить, какой вид наказания был применен (замечание, выговор или увольнение), причины, ввиду которых взыскание было наложено (например, прогул), а также реквизиты распоряжения управленца, на основании которого наказание было приведено в действие.
5. Прошение к управленцу о досрочном снятии взыскания с конкретного субъекта. Также необходимо обозначить мотивы подобного прошения.
6. Помимо прочего, требуется сослаться на ст. 194 ТК РФ, которая регулирует сферу трудовой деятельности отдельных групп населения, если подобное характерно для конкретной ситуации.
7. Подпись составителя документа.

Мотивы досрочного снятия наказания не регулируются нормативами федерального уровня и определяются нанимателем с учетом обстоятельств каждой ситуации отдельной и особенностей личности подчиненного. Так, к причинам досрочного устранения взыскания можно отнести:

• отсутствие претензий к работнику в контексте исполнения требований трудовой дисциплины;
• выполнение и перевыполнение производственных планов. Также подразумевается исполнение задач особого характера, которые требуют высокого мастерства и квалификации;
• честность, эффективность и добросовестность выполнения своих прямых трудовых обязанностей.

Так, справедливо заметить, что процедуры, связанные с дисциплинарными взысканиями, во многом повторяют процедуры, связанные с премированием работника и с лишением его дополнительных выплат.

Таким образом, ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания является основанием для восстановления статуса добропорядочного сотрудника. Нанимателю и подчиненному необходимо следовать приведенному установленному алгоритму процедуры, а также быть ознакомленными с законодательной базой рассмотренного вопроса.