Кадровое планирование

Для эффективной работы предприятия руководящему составу необходимо учитывать целый ряд факторов в самых различных сферах – бухгалтерия, работа с партнёрами, проработка видов деятельности организации и так далее. Одним из неотъемлемых элементов функционирования любой фирмы являются её сотрудники и грамотному руководителю, равно как и сотрудникам кадровой службы необходимо знать, что такое кадровое планирование и как использовать на практике его элементы.

Понятие кадрового планирования

Кадровое планирование как термин можно рассматривать в двух ипостасях:

  • С теоретической точки зрения – это обеспечение эффективного функционала предприятия посредством подбора и подготовки персонала. То есть кадровое планирование в данном случае выступает вторичным по отношению к планированию деятельности организации в целом.
  • С практической точки зрения – это отдельный вид деятельности предприятия, включающий в себя целый ряд факторов, таких как анализ рынка труда, поиск новых сотрудников, обучение и повышение квалификации текущих и прочее.
Таким образом, сущностью кадрового планирования является обеспечение организации кадровым составом в определённый момент времени в качественном и количественном соотношении.

Элементы кадрового планирования в организации

Кадровое планирование состоит из следующих элементов:

  • Стратегии. Стратегия является общим понятием и включает в себя разработку плана для практического применения механизмов кадрового планирования, а именно – разработку кадровой политики фирмы, обеспечение профессионального роста сотрудников, установление приоритетных задач для кадровой службы, способы будущей адаптации и обучения сотрудников.
  • Цели. К целям кадрового планирования относится получение и удержание необходимого кадрового состава, эффективное использование текущего персонала и устранение возможных проблем в случае отклонения установленных норм (например, нехватки сотрудников).
  • Задачи. Задачами кадрового планирования является обеспечение предприятия в данный момент времени необходимым количеством сотрудников с необходимым набором умений для выполнения установленных целей.
  • Мероприятия. Мероприятия кадрового планирования носят практический характер и включают в себя разработку плана для выполнения установленных задач и целей как для предприятия в целом, так и для отдельно взятого работника, а также расчёт возможных затрат, связанных с выполнением установленных мероприятий.

На какие вопросы должно отвечать кадровое планирование?

Кадровое планирование должно отвечать на следующие вопросы, которые можно условно разделить по двум направлениям:

  1. Количественные признаки:
  • Сколько работников требуется для предприятия в определённый момент.
  • Каким образом обеспечить требуемое количество персонала на предприятии (например, где искать новых сотрудников либо сократить существующих).
  1. Качественные признаки:
  • Какой уровень образования, квалификации и опыта у сотрудников необходим для выполнения определённых задач (качественный фактор)
  • Каким образом обеспечить требуемый уровень квалификации и опыта у сотрудников (например, какие курсы обучения необходимо проводить на предприятии).
Отдельно можно выделить вопрос «сколько затрат потребуется на выполнение установленных целей и задач кадрового планирования?», поскольку его можно отнести и к количественным, и качественным признакам.

Методы кадрового планирования

Исходя из указанных выше вопросов, методы кадрового планирования также можно разделить по количественному и качественному признаку.

Количественные методы кадрового планирования:

Балансовый метод заключается в подборе нового персонала и поддержании количественного уровня, текущего исходя из следующей формулы:

ЧРпл = ЧРб (Iq / Iw)

Где:

  • ЧРпл – требуемая численность работников
  • ЧРб – численность работников в определённом отчётном периоде
  • Iq – индекс роста производства
  • Iw – индекс роста производительности сотрудников

Нормативный метод подразумевает установление количества сотрудников на определённый период, необходимого для выполнения задач организации.

Статистический метод – заключается в расчёте кадрового планирования в зависимости от других показателей, к которым можно отнести:

  • Данные о времени трудового процесса
  • Норму обслуживания – зависимость численности персонала от обслуживаемых агрегатов, машин и прочих объектов предприятия

Качественные методы кадрового планирования:

  • Метод экспертной оценки заключается в привлечении специалистов, компетентных в изучении и анализе проблем планирования и по результатам деятельности которых постановляются соответствующие задачи по планированию.
  • Групповые методы подразумевают под собой создание определённых групп людей, которые совместно обдумывают поставленные задачи и предлагают соответствующие решения.
  • Метод Дельфи представляет собой симбиоз предыдущих двух методов. Сначала определяются варианты решений сразу нескольких независимых экспертов, после чего данные решения направляются на обдумывание и обсуждение определённой группе.

Виды кадрового планирования

Виды кадрового планирования принято выделять в зависимости от срока данного планирования:

  • Оперативное – краткосрочное планирование длительностью до 1 года
  • Тактическое – среднесрочное планирование длительностью в среднем от 1 до 3 лет
  • Стратегическое – длительное планирование длительностью до 10 лет

Этапы кадрового планирования

На практике кадровое планирование условно можно разделить на четыре этапа:

  • Непосредственное определение кадрового планирования, исходя из общих стратегических планов организации.
  • Установление проблематики кадрового планирования, то есть определение того, какое количество и качество сотрудников необходимо для компании в установленный период.
  • Оценка внутренних и внешних факторов относительно кадровых ресурсов компании. К внутренним факторам относится анализ текущих ресурсов (результативность труда, квалификация, количество работников, текучесть кадров и прочее). К внешним факторам относится оценка возможных сотрудников, выдвигаемые требования и потребность фирмы в кадрах.
  • Разработка планов и методик для достижения установленных целей.
При разработке планов можно привести несколько примеров:

  • В случае необходимости набора кадров составляется план по поиску новых сотрудников.
  • В случае излишнего количества кадров составляется план по сокращению штата.
  • При несоответствии сотрудников необходимым требованиям составляется план по повышению квалификации либо переподготовки.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (30 голос., средний: 4,10 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>