Кадровый голод

Сегодня уровень безработицы в стране достиг уровня 4,9%. Тем не менее, HR специалисты часто сталкиваются с проблемой кадрового голода. Существует ли нехватка кадров в действительности? Статья ответит на этот вопрос. Также предстоит разобраться с процессом поиска персонала в условиях недостатка кандидатов. Где лучше искать персонал и какие методы использовать?

Что такое кадровый голод, его причины и в чём выражается

Дефицит работников может случиться с каждой компанией. Если в одной отрасли предприятия испытывают переизбыток кадров, то другие находятся в постоянном поиске.

Кадровый голод – это синоним дефицита работников. Имеется в виду сложность найма сотрудников нужной специальности по заявленным требованиям. Такое явление может иметь кратковременный или длительный характер.

Причины недостатка могут выражаться:

  • Неспособностью кадровых инспекторов найти персонал по критериям, установленным работодателем.
  • Разницей между количеством вакансий и количеством кандидатов на бирже труда.

Разбираясь с вопросом нехватки рабочей силы, стоит взглянуть на статистику. По данным Российской академии народного хозяйства и госслужбы (РАНХиГС), по состоянию на 2019 год в России живёт 75 млн трудоспособного населения. Из этого числа, более 20% имеет высшее образование. Иными словами, есть более 15 млн специалистов различных сфер, которые уже трудоустроены или планируют работать. При этом в марте 2019 года уровень незакрытых вакансий по России составил почти 1 млн.

Имея такое соотношение, появляются сомнения, что кадровый голод существует как таковой. Исходя из объективных причин дефицита, эта проблема, возможно, присутствует в узконаправленных отраслях. Типичным примером выступает сфера веб-дизайна. Предприятию предстоит потрудиться, чтобы привлечь на работу лучшего, к примеру, frontend или backend разработчика.

Если говорить о строительных предприятиях, то в большей степени производственная часть такой проблемы не испытывает, хотя и здесь бывают исключения.

Существуют еще и такие причины, которые способствуют кадровому кризису:

  • Соотношение между заработной платой в крупных городах разнится с той, что может предложить управленец на периферии.
  • С целью получения высокой прибыли кандидаты выбирают наиболее престижного работодателя. Имея продвинутое владение английским или другим зарубежным языком, соискатели часто выезжают за пределы России и трудоустраиваются в других странах.
  • Большинство предпринимателей устанавливают высокий уровень дисциплины, предъявляют высокие требования и опыт работы. Это вызвано стремлением увеличить прибыль и качество работы, но вместо этого пугает кандидатов. Чем выше поднята планка, тем меньше вероятность найти нужных людей.

Бизнесмен заинтересован в большой прибыли при низком уровне вложений. Далеко не каждый готов выделить большой зарплатный бюджет.

В России кадровый голод обусловлен ещё и экономической ситуацией внутри отдельно взятых регионов. В одних наблюдается бурное развитие, а в других закрываются предприятия, сокращается численность рабочих мест, так как бизнесу невыгодно продолжать работу.

Такое явление вызывает миграцию населения внутри страны. В стремлении заработать большие деньги молодёжь стремится переехать в крупные города. Невзирая на масштабы, в мегаполисе найти рабочее место легче, чем на периферии. Итог – на местах остаются граждане пожилого и предпенсионного возраста, в чьих услугах не нуждается бизнесмен, который ищет молодых и энергичных людей.

Часто о кадровом голоде заявляют те работодатели, которые не выделяют средств на обучение персонала и повышение квалификации. Опыт приходит со временем, соответственно уровень подготовки вырастет, если искать подход к каждому сотруднику и повышать квалификацию.

Сфера производства тоже часто жалуется на недостаток качественного персонала. Наиболее опытные сварщики, слесари и прочие технические работники годами нарабатывают стаж. Однако в жизни многое случается и таким специалистам часто приходится расстаться с предприятием. Отдел кадров находит выпускников технических вузов, но молодого специалиста нужно дополнительно обучить, чтобы повысить квалификацию до нужного уровня.

Именно поэтому, начиная с 2016 года, в стране введена стандартизация профессий. Эта система выгодна каждой стороне трудовых отношений. Сотрудник теперь может понять, как выгоднее спланировать карьерный рост, быть нужным на рынке труда. То же самое применимо и к соискателям.

Кадровый голод не означает дефицит кандидатов на работу в целом. Имеется в виду нехватка профессионалов, наличие субъективных и объективных причин, почему предприятие не может найти квалифицированных сотрудников.

Советы и методики по подбору персонала для HR специалистов

Представители малого и среднего бизнеса не понаслышке знают, что высокая текучка кадров может иметь высокую цену. Причём негативное влияние ощущается как в материальном, так и организационном плане. Особенно остро проблема стоит при уходе специалистов, чья работа была ключевой для предприятия.

Поиск замены может не увенчаться успехом. Хоть незаменимых работников нет, найти похожего очень трудно. Один не приживётся в коллективе, другому не понравятся условия труда, и проработав пару недель напишет заявление. В такой ситуации может возникнуть кадровый голод

Есть несколько рекомендаций по выходу предприятия из кризисного состояния:

  • Пересмотр политики компании в части предъявляемых параметров к кандидатам.
  • Снижение требований по дисциплине. Предприниматель часто опирается на рекомендации с прошлых мест работы кандидата. Для проверки этого достаточно. Но бывают случая, когда служба безопасности начинает «пробивать» сотрудника через знакомых правоохранителей, что не считается допустимым.
  • Создание специальных программ и предложений для членов коллектива стратегической категории. Прежде чем работать над устранением кадрового голода, нужно остановить рост дефицита. Повышение оклада, символические поощрения – лишь малый набор инструментов для повышения лояльности.
  • Привлечение кандидатов из других регионов. Также имеет смысл рассмотреть возможность вахтового, а также удалённого метода работы.

Если предприятие испытывает недостаток кадров, HR специалист должен следовать методикам подбора, что в конечном итоге обеспечит найм лучших сотрудников.

Таких немного:

  • Рекрутинг – этот процесс проводится с нетрудоустроенной часть соискателей. Проблема может возникнуть, если предприятию нужен, например, «дизайнер-маркетолог». Такая формулировка вызывает ожидаемый диссонанс. Об этом также нужно помнить при работе с рекрутинговыми агентствами.
  • Прямой подбор, переманивание специалистов из одной компании в другую. Престижный работодатель заинтересован в найме ведущих работников, поэтому здесь важно создать лучшие условия, чем предлагает другой управленец.
  • Поиск выпускников профильных вузов. При наличии опытного наставника даже молодой специалист может показать высокий показатель труда. Главное в данной ситуации – предоставить возможность для этого, проявлять участие в дальнейшем развитии.
  • Прелиминаринг – ещё одна методика привлечения персонала. Больше подходит в поиске среди студентов или выпускников. Заключается в предоставлении стажировки, назначении производственной практики. Познакомившись с работой предприятия, молодой специалист получит важное представление о том, как работает компания. Этот способ требует грамотного подхода и отдачи, важно правильно заинтересовать студента продолжить работать именно в этой компании.

Если рекрутер справится и найдёт персонал, то работу можно считать выполненной. Однако повторный поиск не грозит тем организациям, где введены понятные должностные обязанности, поставлены реальные и достижимые задачи, правильно оценивается эффективность работы. В противном случае искать людей придётся снова.

Внешний и внутренний облики компании должны соответствовать. Бывает, что соискатель покупается на первое впечатление, но, придя на работу, видит совершенно иную картину. Если ситуация не улучшится, результат не заставит себя ждать.

Должное управление персоналом позволит снизить темп оттока кадров. Если работодатель создаёт лучшие условия и, при этом, платит невысокую зарплату, работники, возможно, не захотят уходить или вовсе уезжать в другой регион. Зачастую причина кадрового голода кроется в субъективном отношении предпринимателя к этой проблеме.

Рекомендации по поиску кадров для госструктур

Кандидат на вакантную должность, помимо уровня заработной платы, оценивает условия труда и возможность карьерного роста. Молодой специалист хочет проявить себя, получить первый опыт и послужить родной стране.

Разумеется, государственная служба ведётся компетентными сотрудниками, которые любят и уважают Россию, сограждан и труд. Отечественные ВУЗы ежегодно выпускают молодых кандидатов и, тем не менее, наблюдается дефицит кадров по отраслям.

Что вызывает кадровый дефицит в бюджетной сфере:

  • Практика «кумовства». С целью расставить «своих людей» руководители хотят принять на работу, к примеру, брата школьного товарища. Управленец осознаёт, что молодому специалисту не хватает опыта и, тем не менее, назначает на ответственную должность. Хотя при этом, рынок труда полнится более подходящими соискателями, которые в итоге работают в коммерческих структурах.
  • Уровень ответственности выше зарплаты. Работа в госсекторе зачастую сопряжена с ненормированным трудом. Имеет место риск нанесения вреда здоровью и даже жизни. Тем не менее, несмотря на недавние повышения зарплат бюджетникам, кандидаты предпочитают получать ту же ЗП вне предприятий государственного сектора.
  • Недостатки работы кадровых инспекторов. Далеко не каждое бюджетное учреждение ведёт поиск персонала успешно. Возможно, для подбора используются устаревшие методики и способы подачи информации.

Кадровый голод в государственном секторе – нехватка специалистов профильного образования, реальных практиков, способных научить других правильной работе.

Чтобы вывести предприятие из кадрового кризиса, следует:

  • Сделать менее сложным механизм конкурсного отбора кандидатов. Выставить меньше требуемых документов при трудоустройстве.
  • Выступить с инициативой межрегиональной трудовой миграции. Не следует ограничиваться поиском внутри области. Создание приемлемых условий для переезда увеличит привлекательность предложения о найме для кандидата из другого региона или даже страны.
  • Проанализировать подачу информации о найме. Каким образом и где размещает объявления кадровый инспектор? Разумеется, не стоит прибегать к помощи газет и других устаревших способов. Следует активно подключать социальные сети, при этом знать, как подавать информацию о вакансии.

В заключение стоит отметить, что асимметричность рынка труда усиливает кадровый голод. Требования экономики растут, при этом системы профессиональной подготовки и образования страны не успевают подготовить нужных кандидатов. Отсюда возникает ощущение нехватки персонала.

В довесок этому немалую роль играет демографическая ситуация, условия кризиса и миграция – главные причины нехватки рабочей силы. Глобальные проблемы, санкции, с которыми сталкивается Россия, ставят трудоспособное население в тупик, а низкие зарплаты заставляют чаще задумываться о переезде в другую страну.

Кризисные условия затрудняют работу отечественных рекрутеров, однако это не должно становиться причиной безуспешного поиска персонала. Чтобы такого не происходило, отечественному бизнесу важно переработать способы подбора персонала, формировать кадровые резервы. Возможно, имеет место банальное отсутствие мотивации у самого HR специалиста.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (7 голос., средний: 4,00 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>