Кадровый мониторинг — что это

Каждому эффективному руководителю необходимо знать, что такое кадровый мониторинг и его основные принципы. Это знание может помочь значительно улучшить кадровую политику компании и эффективность труда сотрудников. При этом кадровый мониторинг является одним из неотъемлемых элементов кадрового планирования и кадровой политики предприятия в целом.

Кадровый мониторинг — что это такое

Под кадровым мониторингом подразумевается комплекс мероприятий, направленных на исследование эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии. При этом в рамках кадрового мониторинга проводится оценка не только непосредственной рабочей деятельности персонала, но также анализируется кадровая политика и деятельность руководителей внутри субъекта хозяйствования, текущая ситуация на рынке труда и эффективность выполнения плановых задач в рамках управления персоналом и заполнения штатного расписания.

Фактически, кадровый мониторинг в том или ином виде присущ любому бизнесу, в котором имеются или планируются к трудоустройству наемные работники. Однако сознательное использование методик оценки и анализа кадровой политики намного эффективнее, чем простое выполнение задач в рамках мониторинга от случая к случаю без системы.

При принятии решения о проведении кадрового мониторинга, всегда нужно четко понимать возможные расходы на имплементацию решений и потенциальное повышение экономической эффективности от принятых мер. Вполне может оказаться, что внедрение тех или иных методик мониторинга будет неоправданным само по себе.

К основным задачам кадрового мониторинга можно отнести:

  • Повышение эффективности труда. Одной из наиболее распространенных задач кадрового мониторинга является оценка кадровой политики компании и эффективности деятельности персонала и использования трудовых ресурсов. На базе последующей оценки кадровая политика может быть оптимизирована и улучшена.
  • Снижение расходов на оплату труда. За счет проведения эффективного кадрового мониторинга можно всегда скорректировать текущую кадровую политику и понизить имеющиеся расходы на оплату труда.
  • Уменьшение рисков кадрового дефицита. Благодаря кадровому мониторингу работодатель может предупредить различные форс-мажорные ситуации, связанные с возникновением кадрового дефицита вследствие недостатка сотрудников или их внезапного увольнения.

Основные принципы кадрового мониторинга в современном бизнесе

Прежде чем приступать к поиску и реализации практических механизмов кадрового мониторинга, следует ознакомиться с основными принципами этой процедуры. Их понимание необходимо в том числе и потому, что каждый субъект хозяйствования — уникален и имеет свои особенности. Тем более с учетом того, что не менее уникальным является каждый рабочий коллектив, имея свои особенности и нюансы. К базовым принципам кадрового мониторинга следует отнести:

  • Осмысленность. Нет необходимости проводить мониторинг «просто так». Любые методы оценки и анализа перед применением уже должны иметь какую-то цель и предоставлять четкое понимание того, зачем они производятся.
  • Актуальность. В рамках кадрового мониторинга необходимо оперировать актуальной информацией. Данные, полученные за далекие прошедшие периоды или пространные стратегические прогнозы на несколько лет вперёд, не являются предметом кадрового мониторинга. В рамках мероприятий по анализу, оцениваться должны текущие события с небольшой перспективой в будущее и прошлое.
  • Планирование. Кадровый мониторинг сам по себе не имеет смысла — он работает как инструмент кадровой политики только в том случае, если на его основе проводится кадровое планирование и оптимизация текущей кадровой политики и работы с персоналом в целом.
  • Регулярность. Единоразовое проведение исследования может помочь решить какую-то задачу, но наиболее эффективным кадровый мониторинг становится в том случае, если он является постоянно длящимся процессом, в рамках которого постоянно получаются новые сведения, сравниваются с ожидаемыми показателями и прошлыми данными.

Кроме этого, к одному из базовых принципов кадрового мониторинга можно отнести его системность. То есть — данные мероприятия должны проводиться в соответствии с каким бы то ни было регламентом, четко определенным заранее. В частности, принципы кадрового мониторинга могут быть изложены в должностной инструкции ответственного за данный процесс лица, либо же представлять собой отдельный локальный нормативный акт, действующий в рамках субъекта хозяйствования.

Методы кадрового мониторинга — как его провести

В зависимости от целей и задач кадрового мониторинга, могут изменяться и непосредственно используемые на практике методы, и технологии его проведения. Так, если задачей кадрового мониторинга является оценка эффективности использования трудовых ресурсов, то здесь на помощь могут прийти такие методы, как хронометраж рабочего времени, которые позволяют наглядно определить эффективность труда отдельных сотрудников в вопросах их распоряжения собственным рабочим временем.

Если предприятию необходимо обеспечить стабильное заполнение штатного расписания, то кадровый мониторинг должен учитывать ситуацию на рынке труда и непосредственно в отрасли деятельности компании. В таком случае необходимо обеспечивать анализ деятельности конкурентов, уровня зарплат в других компаниях, ситуации в экономике в целом — во время кризиса могут возникнуть риски увольнения персонала, или наоборот — профицит сотрудников, приводящий к чрезмерным расходам на оплату труда.

Также, методики кадрового мониторинга могут использовать различные технические и технологические решения. Например, следить за эффективностью сотрудников могут помочь различные программы удаленного контроля, либо — системы видеонаблюдения на предприятии. Еще одним методом, связанным с кадровым мониторингом, можно назвать применение KPI в бизнесе, так как сам по себе этот метод является не только способом мотивации труда, но и оценки его эффективности.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (12 голос., средний: 4,10 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>