Как рассчитать текучесть кадров

Темы: КадрыОрганизация бизнесаСотрудники

текучесть кадров формула расчетаРегулярные увольнения и трудоустройство новых кадров на вакантные места могут негативно отразиться на работе компании. Когда на предприятии фиксируется высокий уровень текучести кадров, управленцу необходимо принять экстренные меры по удержанию работников, так как в противном случае снизится уровень экономической стабильности всего предприятия. Для этого исчисляется коэффициент текучести кадров, позволяющий в дальнейшем снизить процент увольняющихся лиц.


Оглавление:
1. Что следует понимать под текучестью персонала
2. Любое ли увольнение влияет на текучесть?
3. Виды текучести кадров
3.1. Текучесть в структурных подразделениях
3.2. Текучесть по стажу
3.3. Текучесть в зависимости от причин ухода
3.4. Естественная текучесть кадров
3.5. Адаптивная текучесть
3.6. Активная текучесть
3.7. Пассивная текучесть
4. Что такое коэффициент текучести кадров и зачем он нужен
5. Формула расчета коэффициента текучести кадров
6. Расчет текучести персонала: пошаговая инструкция
6.1. Первый шаг: Расчет количества персонала
6.2. Второй шаг: Рассчитайте среднее количество персонала
6.3. Третий шаг: Подсчет численности уволившихся
6.4. Четвертый шаг: Поделить количество уволившихся на среднюю численность персонала
6.5. Пятый шаг: Рассчитайте текучесть кадров
6.6. Шестой шаг: Показатель текучести персонала за год
7. Пример расчёта коэффициента текучести
8. Заключение


Что следует понимать под текучестью персонала

Под текучестью кадров понимается неустойчивое состояние состава персонала; наличие тенденции к регулярным неконтролируемым изменениям. Подразумевается, что текучесть кадров – это частое трудоустройство новых работников на должности, с которых уволились предыдущие сотрудники. Основной показатель в данном вопросе – частота смены статуса каждого работника («трудоустроенный – уволенный»), а также время, на протяжении которого конкретное лицо входит в трудовой коллектив компании.

Чтобы понимать, какова текучесть кадров, в первую очередь исчисляется соответствующий коэффициент (КТК). В ходе его расчета определяется отношение работников, снятых с должности за отчетный период, к среднесписочному количеству персонала за аналогичный срок.

КТК – нейтральный показатель, который сам по себе не может свидетельствовать о проблемах в компании. Однако на практике высокий показатель текучести принято считать негативным фактором, который подтверждает недовольство персонала условиями работы.

Любое ли увольнение влияет на текучесть?

Факт увольнения сотрудника не обязательно относится к текучке кадров. Например, работник может уйти на пенсию или утратить дееспособность, а не разочароваться в трудовой жизни на конкретном предприятии. В ходе исчисления рассматриваемого коэффициента следует учитывать только те факты увольнения персонала, которые не связаны с производственной или государственной необходимостью. К увольнениям, которые следует учитывать при расчете КТК, относятся:

  • текучесть кадровсобственное волеизъявление кадра;
  • прогул работника;
  • уход субъекта с рабочего места в неустановленное время без разрешения начальства;
  • допущение сотрудником нарушения дисциплины, либо техники безопасности;
  • несоответствие занимаемой должности по результатам аттестации;
  • перевод на другую должность в рамках одной компании.

Причины увольнения, которые неуместно принимать во внимание при исчислении текучести кадров, составляют такие позиции:

  • сокращение работников, занимающих идентичные должности;
  • сокращение штата – когда из штатного расписания убираются позиции;
  • реорганизация предприятия;
  • изменения в составе управленческого аппарата и, как следствие, кадровые перестановки;
  • выход персонала на пенсию.

Виды текучести кадров

Виды текучести работников тесно связаны с причинами их ухода. Неточности при подборе персонала могут обуславливать дальнейшие сложности в работе как каждого отдельного сотрудника, так и компании в целом. К причинам трудоустройства неподходящих сотрудников можно отнести такие основания:

  • короткий период для анализа поступивших резюме и дальнейшего отбора;
  • неполная информация о вакантной должности, публикуемой в качестве объявления;
  • игнорирование кадровиками и HR-специалистами тестовых заданий;
  • некорректная работа службы безопасности предприятия.

Нередко сотрудники решают, что характер деятельности им не подходит, находясь на испытательном сроке. Основаниями возникновения сложностей с адаптацией считаются:

  • неподходящая конкретному человеку корпоративная культура компании;
  • отсутствие понимания алгоритма работы – и относительно конкретной должности, и – компании в целом;
  • отсутствие обязательной стажировки новых кадров;
  • личные причины сотрудников. Например, завышенные или искаженные ожидания от работы.

Одной из причин высокой текучки могут быть некомфортные условия труда. Персонал следует обеспечить удобным рабочим графиком, наличием столовой или комфортным доступом к магазинам/кафе, оптимальной температурой и всеми нужными для осуществления своих функций материалами и оборудованием.

К иным причинам ухода работников можно отнести неудовлетворительный уровень дохода, отсутствие карьерного роста, премий и/или курсов повышения квалификации, сложности с транспортировкой, слишком жесткие и интенсивные условия работы и проч.

Текучесть в структурных подразделениях

Нередко случается, что большинство увольнений фиксируется только за одним подразделением предприятия. Основания чаще всего кроются в некомфортной психологической обстановке, некорректном распределении обязанностей и т.д. Чтобы разрешить ситуацию, администрация, кадровый отдел и HR-специалисты должны проанализировать условия работы в отделе и принять уместные меры.

Текучесть по стажу

Чтобы исчислить данный показатель во внимание принимается количество уволившихся сотрудников в первые месяцы профессиональной деятельности на конкретном предприятии. Управленец должен оперативно определить причины ухода, чтобы ликвидировать их. Средний период работы в компании также связан со сферой деятельности, а именно:

  • полгода, в среднем, работают кадры в супермаркетах, магазинах, логистических терминалах;
  • один год работают большинство специалистов среднего звена;
  • три года – средний срок работы для сотрудников, имеющих высшее профильное образование и работающих в изученной сфере.

Текучесть в зависимости от причин ухода

Если управленец намерен выявить реальную причину текучести кадров, ему потребуется организовать небольшое интервью HR-специалиста с увольняющимся или с уже уволенным сотрудником. В ходе такого собеседования, специалист определяет настоящую причину снятия с должности (чаще всего сотрудники, решая уйти с работы, просто пишут «по собственному желанию», не разъясняя реальных причин): неудовлетворительный уровень зарплаты и условий работы, неприятный психологический климат коллектива, отсутствие мотивации для дальнейших свершений и т.д. По результатам такого опроса субъект получает реальную картину, почему персонал увольняется.

Естественная текучесть кадров

Естественная текучка кадров составляет 3-5% в год. Такой объем регулярных увольнений носит положительный характер. Благодаря рассматриваемой процедуре возрастная структура коллектива постепенно меняется, повышается кадровый потенциал. Иногда к норме текучести относится и более высокий процент. Например, до 15% в год актуально в сфере ресторанного и гостиничного бизнеса. При этом особых мер принимать не нужно.

Адаптивная текучесть

Чтобы новый кадр продолжил успешно работать, ему потребуется пройти некоторый период адаптации, стажировки или испытательного срока. Чаще всего к новичкам приставляется куратор, который помогает на первых этапах деятельности, поясняет, как проходит работа и отвечает на любые интересующие стажера вопросы.

Активная текучесть

Практически во всех ситуациях работники увольняются по объективным причинам. Однако задача управленца – вне зависимости от причин, привести уровень текучести к нормальному, обеспечивая стабильность деятельности. Так, если сотрудник намерен уйти с работы по собственному волеизъявлению, то, исходя из ТК РФ, он должен оповестить нанимателя, как минимум, за 14 дней до фактического ухода. В этот период управленец может заняться поиском замены. Нового кадра уместно протестировать и детально расспросить о его планах на будущую работу. Более кропотливая работа HR-отдела может снизить текучесть кадров.

Пассивная текучесть

Под «пассивной» текучкой подразумеваются регулярные увольнения по инициативе управленца, без желания работников. Например, ввиду ликвидации компании, сокращения штата, отсутствия должной квалификации конкретного субъекта, грубых нарушений лицом ПВТР и т.д. Важно отметить, что закрытие предприятия и сокращение штата – объективные причины, которые во многом зависят от экономической ситуации в государстве, а не от руководителей фирм.

Что такое коэффициент текучести кадров и зачем он нужен

Как уже было отмечено, КТК – это отношение количества уволившихся работников к общему числу персонала. Рассматриваемый коэффициент позволяет выявить:

  • Как посчитать текучесть кадровреальную кадровую ситуацию на предприятии;
  • причины ухода работников из разных подразделений и с разных должностей;
  • отрицательные тенденции работы всей компании, а также конкретных отделов, где фиксируется наибольший уровень текучести;
  • стратегии реформирования алгоритма работы HR-специалистов;
  • профессиональные и личные характеристики менеджеров, начальников и рядовых кадров для обеспечения комфортного психологического климата.

Частный КТК демонстрирует отношение числа работников определенной трудовой группы (подразделение, объединение, команда), уволенных по личному волеизъявлению, либо за нарушение ПВТР, к среднему количеству персонала в соответствии со штатным расписанием.

Формула расчета коэффициента текучести кадров

Для контроля над состоянием текучести кадров, управленцу необходимо несколько раз в год пересчитывать КТК. Подобный перерасчет даст возможность своевременно определять реальные проблемы и предотвращать предполагаемые трудности.

Для исчисления рассматриваемого коэффициента применяется следующая формула: Число уволенных работников / Среднесписочное количество персонала * 100%.

Расчет текучести персонала: пошаговая инструкция

Нередко при расчете КТК возникают вопросы, как корректно исчислить среднесписочное количество персонала и каких уволенных работников актуально принимать во внимание. Уместно пошагово рассмотреть порядок расчета показателя.

Первый шаг: Расчет количества персонала

Общее число работников должно учитывать весь персонал, который отображается в платежной ведомости. Наниматели должны, помимо прочего, учесть «срочных» сотрудников, а также тех, кто находится в отпуске, включая бесплатный отдых. В число работников не будут включены независимые подрядчики и временные кадры.

Система определения зарплаты должна быть налажена так, чтобы предоставлять полный показатель количества персонала, и наниматели должны ежемесячно иметь дело с таким отчетом. Чем больше исходных сведений, тем точнее будет в результате КТК.

Второй шаг: Рассчитайте среднее количество персонала

Затем потребуется определить общее число работников в месяц, после чего разделить данный показатель на количество поступлений по платежной ведомости за конкретный отчетный период. Уместно использовать такую формулу: Среднее количество работников = Объем общего числа персонала из каждого отчета / Число используемых отчетов.

Третий шаг: Подсчет численности уволившихся

После этого потребуется составить список кадров, уволившихся из компании, отмечая конкретные даты их ухода. Список следует составлять на основании данных одного месяца. Число увольнений за отмеченный период должны включать уходы с должностей по собственному волеизъявлению, а также увольнение по инициативе нанимателя (за проступки и нарушения).

Четвертый шаг: Поделить количество уволившихся на среднюю численность персонала

Для этого следует применить такую формулу: Число уволившихся лиц / Среднее число трудоустроенных кадров.

Пятый шаг: Рассчитайте текучесть кадров

Большая часть нанимателей визуализируют КТК в качестве процента. Для этого следует умножить показатель, получившийся на 4-ом этапе, на 100%. Полученная величина будет показателем текучести работников за месяц.

Шестой шаг: Показатель текучести персонала за год

Отвечая на вопрос, как посчитать текучесть кадров за год, уместно отметить, что данная величина – сумма аналогичных показателей за каждый месяц отчетного периода. При этом помесячно они могут отличаться.

Пример расчёта коэффициента текучести

В супермаркете «Зоря» трудоустроено 250 субъектов. В рамках одного отчетного года уволились 75 лиц. Следовательно: 75 / 250 * 100% = 30% – уровень текучести персонала. Данный показатель не соответствует нормальному уровню коэффициента, что означает чрезмерно высокую текучесть персонала.

Заключение

Таким образом, исчисление рассмотренного показателя – несложная задача, которая, тем не менее, требует прозрачных и точных «отправных точек». Важно регулярно вести корректный кадровый учет и своевременно определять имеющиеся проблемы для их оперативного разрешения.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (21 голос., средний: 4,90 из 5)
Загрузка...
Обсуждение (1)
  1. Владислав Л:

    Нужный коэффициент, показатель текучести кадров входит в тройку наиболее распространенных критериев оценки эффективности деятельности служб персонала.
    А Вы знаете, что с наряду с разными причинами текучести кадров, есть и естественная, это где-то 3-5% в год, вот с ней ни как не получиться справиться!

Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>