Как оформить перевод на удаленную работу в связи с коронавирусом

Темы: КадрыКарантинОрганизация бизнесаПрием на работу

Распространение вирусной инфекции COVID-19 на территории Российской Федерации привело к внедрению различных ограничительных мер и установлению особых режимов взаимоотношений. При этом во многих регионах власти рекомендуют по возможности переводить сотрудников на дистанционную работу — и поэтому всем специалистам по кадровому делу, менеджерам по персоналу, руководителям и простым работникам, следует знать, как оформить перевод на удаленную работу в связи с коронавирусом, подписать доп. соглашения к трудовому договору, и как регулируется этот процесс с точки зрения закона.

Обязательно ли переводить работников на удаленку?

Российское законодательство сейчас не обязывает работодателей переводить сотрудников на удаленную работу, как в отношении всей территории РФ, так и согласно распоряжениям местных властей. Все сообщения о необходимости перевода сотрудников на дистанционную работу носят исключительно рекомендательный характер — то есть, могут применяться работодателями и сотрудниками при наличии их обоюдного желания. Таким образом, прямой обязанности обеспечивать перевод трудящихся на дистанционные взаимоотношения — нет. Более того, в одностороннем порядке изменить характер трудовых отношений работодатель не имеет права — это возможно только при согласии самих работников.

Выходные недели в связи с карантином из-за коронавируса, объявленные Президентом Российской Федерации, все равно позволяют работникам и работодателям продолжать взаимодействие друг с другом в удаленном режиме. Таким образом, если сотрудник и работодатель подпишут соглашение о переводе на дистанционную работу — они могут продолжать взаимоотношения в обычном режиме, несмотря на выходную неделю.

Работник вправе отказаться переходить на режим удаленной работы и может не работать на время выходной недели. Принудить его к этому работодатель не имеет права. Однако следует внимательно ознакомиться с разъяснениями и рекомендациями Минтруда в отношении субъектов хозяйствования, для которых обязательно соблюдение выходной недели.

Таким образом, можно выделить краткие принципы, согласно которым можно переводить работников на дистанционную работу в связи с коронавирусом:

  1. Обязанности переводить сотрудников у работодателей нет. Они могут инициировать подобный переход лишь по собственному желанию.
  2. Перевести сотрудника на удаленную работу можно только при его согласии.
  3. Работодатель вправе привлекать к труду сотрудников, находящихся на удаленной работе, в том числе и в выходные дни, объявленные в связи с коронавирусом.
  4. Если работодатель входит в число субъектов, для которых необходимо непрерывное продолжение деятельности, его сотрудники могут продолжать работу в обычном режиме. К таковым относятся в том числе и IT-компании, где переход на удаленную работу наиболее востребован.
  5. Удаленные сотрудники пользуются всеми гарантиями и правами, предоставляемыми Трудовым кодексом РФ.

Законодательные нормы о переводе работников на удаленную работу в связи с коронавирусом

С точки зрения российского законодательства, дистанционная работа в Российской Федерации является целиком и полностью законным способом взаимодействия трудящихся и работодателей. При этом она имеет ряд характерных особенностей, которые следует учитывать всем сторонам трудовых взаимоотношений. Чтобы лучше понимать, как именно по закону происходит перевод работников на удаленную работу в связи с коронавирусом, участникам трудовых отношений следует ознакомиться со следующими положениями Трудового кодекса РФ:

  • Статья 57 определяет понятие условий трудового договора, и место работы является существенным условием, которое может быть изменено только в рамках соглашения между сотрудниками и их работодателями.
  • Статья 72 регламентирует принципы составления дополнительных соглашений к трудовому договору, которые должны быть добровольными и подписанными и работником, и работодателем.
  • Статья 312.1 содержит общие принципы правового регулирования дистанционной работы, а также определения базовых понятий, используемых при подобном виде взаимодействия между сторонами.
  • Статья 312.2 регулирует порядок заключения дистанционных договоров, а также изменения их путем использования дополнительных соглашений. При этом сейчас допускается оформление дополнительного соглашения о переводе на дистанционную работу в дистанционном режиме.
  • Статья 312.3 предусматривает принципы, согласно которым необходимо обеспечивать организацию труда и его охрану для дистанционных сотрудников.
  • Статья 312.4 рассматривает порядок организации рабочего времени для дистанционных работников. Так, по умолчанию считается, что дистанционный работник имеет право по своему усмотрению регулировать свое рабочее время и время отдыха. Однако, трудовой договор или дополнительное соглашение могут предусматривать и другие способы организации рабочего времени — в том числе и обязательное выполнение обязанностей в строго определенные временные периоды.
Необходимо отличать дистанционную работу от надомной работы. Более подробно о том, чем отличаются подобные виды организации труда, и как именно обеспечивается эффективное взаимодействие работников и работодателей в таких случаях, можно прочитать в отдельных статьях.

Также на начало апреля Госдума и Министерство труда рассматривают возможность введения дополнительных нормативов в трудовое законодательство, предполагающих выделение временной дистанционной работы в отдельный вид трудовых взаимоотношений, что могло бы упростить взаимодействие работников и работодателей в случае карантина при коронавирусе или иных аналогичных особых обстоятельств.

Как перевести работника на удаленную работу при коронавирусе

В случае, если работодатель решил повысить безопасность труда и обеспечить дополнительную защиту своим работникам от рисков коронавирусной инфекции COVID-19 на время карантина, он может предложить сотрудникам перейти на дистанционную работу. В таком случае, порядок действий для работодателей будет следующим:

  1. Работодатель оповещает работников о возможности дистанционной работы. Сделать это он может абсолютно любым путем. Законодательно подобное оповещение никак не регламентируется, однако может быть предусмотрено локальными нормативными актами компании.
  2. Работодатель подготавливает дополнительные соглашения к трудовым договорам о переводе на дистанционную работу. Для этого легче составить типовой документ, который можно будет использовать в отношении всех работников, согласившихся на перевод на дистанционную работу с минимальными изменениями.
  3. Сотрудник ознакомляется с соглашением и подписывает его. При этом ознакомление и подписание соглашения могут проводиться в дистанционном режиме при использовании сторонами усиленных квалифицированных электронных цифровых подписей.

В каждом дополнительном соглашении следует указать как минимум следующую информацию:

  • Однозначное указание на дистанционный характер труда.
  • Место, по которому будет выполняться дистанционная работа. Обычно таким является место жительства работника.
  • Принципы обеспечения сотрудника необходимыми для выполнения его обязанностей материально-техническими и программно-техническими средствами. В случае использования сотрудникам своих личных средств, следует отразить порядок компенсации работодателем таких расходов.
  • Порядок организации труда и сроки предоставления дистанционными работниками результатов своей деятельности.

Кроме этого, рекомендуется также указывать в дополнительном соглашении о дистанционной работе её временный характер, а также причины, по которым был составлен подобный документ.

Особенности и нюансы дистанционной работы при коронавирусе

В первую очередь и работодателям, и сотрудникам необходимо понимать, что дистанционная работа не лишает стороны своих прав и обязательств в общих рамках установленных трудовым законодательством. Несмотря на то, что дистанционная работа отличается во многих аспектах от обычных трудовых взаимоотношений и имеет множество тонкостей и нюансов, большая часть прав и обязательств работников и работодателей остаются в силе.

Так, если работодатель предусматривает в дополнительном соглашении конкретный график труда и отдыха сотрудника, этот график должен учитывать стандартную продолжительность рабочего времени и не выходить за пределы, установленные законодательством. При этом за несоблюдение графика работник, в свою очередь, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения.

Порядок взаимодействия сотрудника и работодателя необходимо отражать в заключаемом трудовом договоре или соглашении, в том числе и используемые каналы связи. Официальная документация, связанная с кадровым делопроизводством, расторжением и заключением договора или дополнительных соглашений, передается только с использованием электронной цифровой подписи сторон.

Порядок оплаты труда сотрудников в контексте дополнительных компенсаций учитывает фактическое место жительства или временного пребывания сотрудника. То же самое касается и минимального размера зарплаты, если он установлен на региональном уровне. Таким образом, если компания-работодатель находится в ином регионе — она все равно должна обеспечивать все гарантии, предусмотренные для региона сотрудника, и наоборот.

Следует отметить, что так как сейчас перевод сотрудников на дистанционную работу активно стимулируется Министерством труда и местными властями, и при этом производится добровольно с согласия сотрудников, то особых проблем с точки зрения правильного оформления документации или проверок контролирующих органов возникнуть не должно.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (21 голос., средний: 4,90 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>