Как уволить неэффективного сотрудника

Темы: КадрыОрганизация бизнесаУвольнение

Практически каждый опытный руководитель сталкивался с ситуацией, когда в отделе присутствует сотрудник, от которого нет никакого толка — и лучше бы его не было вовсе. Однако далеко не всегда у работодателя есть возможность уволить такого работника, ведь действующее российское законодательство предусматривает широкий спектр социальных гарантий и защищает преимущественно трудящихся, а не работодателей. Узнайте, как именно можно уволить неэффективного сотрудника так, чтобы он не мог восстановиться, и чтобы его увольнение не вызвало судебных разбирательств или каких-либо иных сложностей.

Как уволить неэффективного работника и зачем это делать

Причин для увольнения неэффективных работников на предприятии может быть достаточно много. Недостаток имеющихся средств и необходимость сокращения расходов на персонал, токсичное влияние сотрудника на коллектив или даже хищение имущества предприятия, постоянные споры и выполнение сотрудником недостаточного объема работ, хамство клиентам, коллегам и руководству — все это достаточные причины для того, чтобы оценить эффективность труда сотрудника и принять решение о его увольнении. Однако прежде всего следует оценивать реальную эффективность работника и понимать, чего следует добиться в результате его увольнения. Поэтому лучше все же систематизировать основные причины избавления от неэффективных работников и ситуации, в которых может потребоваться прекратить взаимоотношения с сотрудником:

  • Необходимость сокращения фондов оплаты труда. В кризисное время часто работодателю приходится принимать решение уменьшить расходы. И сделать это можно путем избавления от неэффективных работников. Более того, подобное решение может даже повысить экономическую эффективность деятельности предприятия в целом. Например, если сотрудник на производстве приносит компании меньше доходов, чем тратится средств на обеспечение его зарплаты.
  • Улучшение психологического микроклимата в коллективе. Некоторые работники могут быть токсичными, что негативно влияет на эффективность работы всего подразделения. Если никакие меры мягкого воздействия на работника не помогают, увольнение может стать единственным решением подобной ситуации.
  • Невыполнение трудовых нормативов. Невыполнение установленных норм выработки, чрезмерно частые больничные и иные особые обстоятельства приводят к тому, что сотрудник является обузой для предприятия, и от него было бы лучше избавиться. При этом не всегда такой работник действительно виновен в сложившихся обстоятельствах. Но факт остается фактом — он является вредным для эффективной деятельности предприятия, и этот вопрос необходимо разрешать.

В целом, причина необходимости сокращения сотрудника имеет значение в контексте его увольнения за неэффективность. Всегда следует пробовать альтернативные варианты улучшения ситуации, и возможно сам факт разговора с сотрудником на данную тему сможет повлиять на его решение и дальнейшие действия и устранить проблему в корне. Однако если никакие методы не помогают, тогда действительно у руководителя не остается выбора, кроме как начать подготовку к увольнению работника.

Законодательные нормативы увольнения работников — что нужно знать

В первую очередь каждый работодатель должен понимать, что законодательство защищает сотрудников от увольнения и обеспечивает им широкий перечень разнообразных социальных гарантий, напрямую связанных с рабочей деятельностью. Поэтому следует тщательно ознакомиться с нормативами законодательства, регламентирующими различные варианты прекращения трудовых взаимоотношений с работниками, прежде чем подбирать наилучшие из них для избавления от неэффективных сотрудников. В первую очередь внимание следует обратить на следующие положения Трудового кодекса Российской Федерации:

  • Статья 6 Трудового кодекса предусматривает, что порядок увольнения сотрудников в Российской Федерации регулируется с точки зрения законодательства исключительно федеральными органами власти.
  • Статья 21 Трудового кодекса регламентирует права сотрудника, среди которых находится и право на расторжение трудового договора в соответствии с требованиями законодательства.
  • Статья 22 Трудового кодекса регулирует права и обязанности работодателя, среди которых также находится расторжение трудового договора — строго в пределах регулируемых законом нормативов.
  • Статья 71 Трудового кодекса рассматривает возможность увольнения работника на испытательном сроке по причине неудовлетворительного прохождения испытания при приеме на работу.
  • Статья 73 Трудового кодекса посвящена в том числе возможностью осуществить увольнение сотрудника по медицинскому заключению и принципам такого увольнения.
  • Статья 74 Трудового кодекса устанавливает нормативы, согласно которым может проводиться увольнение работников в связи с изменением условий трудовых взаимоотношений.
  • Статья 77 Трудового кодекса предоставляет практически полный перечень возможных оснований для прекращения трудовых взаимоотношений — именно в соответствии с ним чаще всего осуществляется внесение записей в трудовые книжки увольняемых работников.
  • Статья 78 Трудового кодекса рассматривает принципы увольнения работников при наличии соглашения сторон — и это один из самых удобных способов прекращения взаимоотношений с неэффективным работником.
  • Статья 80 Трудового кодекса посвящается расторжению трудового договора по инициативе самого работника — и это может быть достаточно удобным вариантом при наличии конфликта с работником.
  • Статья 81 Трудового кодекса содержит в себе перечень оснований, по которым расторгнуть трудовой договор может уже сам работодатель. Однако данное прекращение трудовых взаимоотношений возможно только при наступлении определенных событий и может быть ограничено иными нормативными документами и актами.
  • Статья 178 Трудового кодека регулирует принципы выплаты выходных пособий, которые могут потребоваться в том числе в случае увольнения сотрудника по инициативе работодателя.
  • Статья 192 Трудового кодекса предполагает возможность применения к работникам различных дисциплинарных взысканий, одной из разновидностей которых является увольнение сотрудника.
  • Статья 261 Трудового кодекса прямо запрещает работодателям прекращать трудовые договоры по своей инициативе с беременными работницами.
  • Статья 269 Трудового кодекса ограничивает право работодателей прекращать взаимоотношения с несовершеннолетними сотрудниками по своей инициативе.

Следует отметить, что выше приведены лишь основные документы и нормативные акты, с которыми следует ознакомиться руководителям, работодателям и кадровикам при желании избавиться от неэффективного сотрудника. Конечно, помимо них на процесс увольнения влияют и иные нормативно-правовые акты, посвященные окончательному расчету и иным аспектам увольнения.

В отношении увольнения государственных служащих особенности прекращения взаимоотношений могут также регламентироваться отдельными ведомственными нормативными актами.

Топ-7 способов увольнения неэффективного работника

Для того чтобы упростить увольнение сотрудника, от которого желательно избавиться, лучше всего ознакомиться с 7 самыми популярными способами прекращения трудовых взаимоотношений — лучше всего постараться использовать их по порядку, так как они располагаются от наиболее простых и не имеющих рисков негативных последствий к более сложным и рискованным:

  1. Соглашение сторон. Практически всегда — это самый удобный способ прекращения взаимоотношений. В таком случае работник с работодателем договариваются сами о прекращении действия трудового договора. Со стороны руководителя, возможно, необходимо поставить работника перед фактом того, что он будет уволен в любом случае, но при соглашении сторон не возникнет конфликтная ситуация, а он получит все необходимые выплаты и приемлемую запись в трудовой книжке, которая не испортит ему возможности для дальнейшего трудоустройства в будущем.
  2. Увольнение сотрудника по собственному желанию. Также многие работодатели предпочитают убедить работников написать заявление на увольнение по собственному желанию. В таком случае, конечно, необходимо учитывать дополнительные риски. Например — сотрудник имеет право отозвать свое заявление на протяжении двух недель с его подачи, и нарушать это право можно только в том случае, если уже был заключен новый трудовой договор с новым сотрудником.
  3. Увольнение работника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Если сотрудник является неэффективным и при этом регулярно нарушает трудовую дисциплину, то тогда есть возможность уволить его в соответствии со статьей 81 Трудового кодекса. А именно — в случае вынесения дисциплинарного взыскания в виде увольнения при наличии еще действующего дисциплинарного взыскания за ранее имевшие место проступки. Если прямых проступков работник не совершает — можно учитывать даже самые мелкие нарушения, к которым можно отнести даже опоздание всего на несколько минут на рабочее место.
  4. Увольнение сотрудника за грубое нарушение трудовой дисциплины. Если сотрудник грубо нарушает трудовую дисциплину — например, прогуливает работу или является на нее в нетрезвом виде, совершает хищение, то тогда его можно уволить по единственному факту совершенного проступка независимо от наличия дисциплинарных взысканий ранее. Однако, как и с любым другим нарушением дисциплины, необходимо дать возможность сотруднику написать объяснительную, а также провести подробное служебное расследование всех обстоятельств.
  5. Увольнение работника по медицинским показаниям. Данный способ увольнения может быть актуальным в том случае, если сотрудник неэффективен из-за регулярных больничных и постоянно плохо себя чувствует. Работодатель обязан направлять работников на медосмотр, и если в ходе медосмотра будет выявлено, что работник не может выполнять поставленные задачи, то он может быть уволен. Но перед этим следует предложить ему любые вакантные должности на предприятии. Увольнять его можно будет лишь при отсутствии других вакансий, подходящих по медицинскому заключению, или при отказе работника занять имеющиеся должности.
  6. Изменение условий труда. Если другие способы увольнения работника не подходят, можно предложить внесение изменений в условия трудового договора по причине смены организационных или технических условий труда. В таком случае об изменениях придется предупредить сотрудника за два месяца до их наступления, а уволить его можно будет только при несогласии с ними — но работодатель всегда может прописать достаточно невыгодные для работника условия взаимоотношений, чтобы он не соглашался на новые изменения.
  7. Сокращение сотрудника. Это — самый неудобный способ увольнения работника, так как он предполагает обязательное сокращение должностей и штата, предусматривает уведомление сотрудника о сокращении как минимум за два месяца, а также выплату выходного пособия в размере двух или даже трех месячных заработков, поэтому прибегать к нему следует лишь в крайнем случае.
Индивидуальные предприниматели имеют возможность также указывать и иные условия расторжения трудовых взаимоотношений в трудовых договорах, которые будут иметь юридическую силу и могут применяться на практике.

Особенности и нюансы увольнения работников — о чем следует знать заранее

В первую очередь, работодателю необходимо понимать, что отдельные категории сотрудников находятся под особой социальной защитой со стороны государства. Так, беременных работниц в принципе нельзя увольнять по инициативе работодателя, независимо от того, знает ли он о беременности работницы.

Кроме этого, если сотрудник сможет доказать, что заявление на увольнение по собственному желанию было написано им под давлением, то суд также может восстановить его на работе — хотя судебная практика демонстрирует, что работнику крайне сложно обычно доказать факт давления на него со стороны работодателя.

Еще одним важным нюансом является тот факт, что даже если сотрудник увольняется с работы «по статье», то есть — за нарушение установленных правил трудовой дисциплины, ему все равно в полном размере должна быть выплачена заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск.

Заключение

В целом, уволить неэффективного сотрудника может практически каждый работодатель — закон предоставляет достаточно инструментов для того, чтобы сделать труд работника по-настоящему невыносимым или просто убедить его прекратить взаимоотношения без излишних сложностей и рисков. Но следует точно понимать нормативы законодательства, чтобы не совершить ошибок, которые могут оказаться слишком дорогими для предприятия.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (19 голос., средний: 4,20 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>