Как уволить проблемного сотрудника — десять способов

Темы: КадрыОрганизация бизнесаУвольнение

Российское трудовое законодательство обеспечивает всестороннюю защиту прав трудящихся, но иногда злоупотребление такими правами может стать для работодателя настоящей головной болью. И знать о том, как можно уволить работника, или же просто не переживать о возможных последствиях неправильно оформленной процедуры, следует каждому работодателю, руководителю или сотруднику кадрового отдела предприятия.

Способ №1 — соглашение сторон

Самым простым способом прекратить взаимоотношение с работником будет увольнение по соглашению сторон. Подобный способ увольнения сотрудника практически лишает его возможности оспорить его в судебном порядке или подать жалобу в инспекцию по труду . Однако ключевой особенностью подобного механизма расторжения трудового договора является необходимость достижения согласия между сотрудником и работодателем, при этом конкретные условия законодательство не регламентирует, позволяя устанавливать самые разнообразные способы компенсации потерь работника.

Например, работодатель может предложить сотруднику значительное выходное пособие, обеспечить содействие в его дальнейшем трудоустройстве или предоставить какое-либо имущество предприятия в личное пользование. Можно прямо спросить у сотрудника — на каких условиях он хотел бы уволиться и исходить уже из этого факта.

В судебной практике имеют место ситуации, когда увольнение по соглашению сторон всё же оспаривалось сотрудниками. Все эти случаи связаны с тем, что работник не получал гарантий, которые были бы ему обеспечены в иной ситуации. Наиболее подозрительными и рискованными в данном контексте являются соглашения об увольнении беременной работницы без выплаты компенсаций, приблизительно равных пособию по беременности и родам.

Способ №2 — увольнение по собственному желанию

Многие работодатели практикуют увольнение работников, с которыми более не хотят продолжать взаимоотношение «по собственному желанию» самого сотрудника. Точнее — трудящегося убеждают самостоятельно подать заявление, аргументируя, что такая причина увольнения намного лучше, чем по сокращению штатов или, тем более, так называемое, увольнение по статье, то есть — вследствие дисциплинарного нарушения.

Этот способ освобождает работодателя от каких-либо обязательств перед работником, однако необходимо помнить о том, что сотрудник совсем не обязан подавать заявление на увольнение и вообще соглашаться на поставленные условия. И в таком случае, прекращение взаимоотношений с проблемным сотрудником может стать большой проблемой для руководителя, отдела кадров и коллектива.

Более того — даже увольнение по собственному желанию все равно можно оспорить в судебном порядке, если трудящийся соберет доказательства того, что его вынудили покинуть работу и он написал данное заявление под давлением. Поэтому применение репрессивных мер в отношении сотрудника, особенно если они не регламентированы трудовым законодательством, недопустимо ни в коем случае.

Способ №3 — сокращение штата

Это — один из немногих способов, когда работодатель может на законных основаниях без каких-либо дополнительных осложнений прекратить трудовые взаимоотношения с работником. Однако российские субъекты хозяйствования прибегают к нему достаточно редко, ведь в такой ситуации должны быть соблюдены несколько условий, а именно:

  • Сотрудник должен быть предупрежден как минимум за два месяца до увольнения.
  • После увольнения работнику выплачивается выходное пособие в размере двух и более средних месячных заработков.
  • Увольнение беременных работниц и женщин, воспитывающих маленьких детей недопустимо в принципе.

Сокращение должно предусматривать фактическое снижение численности штата или устранение отдельных должностей из штатного расписания. И если на данную должность в течение полугода после увольнения работника по сокращению будет открыта новая вакансия, то это увольнение легко может быть оспорено как незаконное.

Именно поэтому сокращение штата — достаточно неэффективный механизм прекращения взаимоотношений с отдельным сотрудником по причине каких-либо проблем в трудовых взаимоотношениях.

Способ №4 — изменение условий труда

Работодатели в Российской Федерации самостоятельно определяют организационные и технологические принципы ведения трудовой деятельности. И могут в том числе изменять действующие условия труда в одностороннем порядке, при условии уведомления о данных действиях сотрудника как минимум за два месяца и предлагать иные вакантные должности в компании. При этом если новые условия труда будут неприемлемыми для работника, равно как и вакантные места — он может быть уволен.

Конечно, такие мероприятия потребуют действительного фактического изменения особенностей трудовых взаимоотношений, принятия отдельных локальных нормативных актов и иных действий, которые могут значительно усложнить процесс расторжения трудового договора. Кроме этого, у работодателя нет стопроцентных гарантий, что работник не согласится с новыми условиями труда, установленными на предприятии.

Способ №5 — поиск дисциплинарных нарушений

Работодатель имеет право увольнять работников по причине наличия у них дисциплинарных взысканий за совершенные нарушения правил и условий внутреннего трудового распорядка. При этом есть перечень грубых нарушений, за которые сотрудник может быть уволен по факту единственного проступка, к которым относится:

  • Прогул.
  • Разглашение персональных данных.
  • Хищение на рабочем месте или при исполнении рабочих обязанностей.
  • Появление на рабочем месте или нахождение при выполнении труда в состоянии алкогольного или иного опьянения.
  • Нарушение правил техники безопасности, которое привело к тяжким последствиям или грозило их наступлением.

Кроме этого допускается также увольнение и за менее серьезные проступки, но только при условии уже имеющегося у работника дисциплинарного взыскания. При этом спектр возможностей работодателя в этом вопросе достаточно широк. Так, можно назначить взыскание за:

По каждому факту дисциплинарного проступка необходимо провести расследование и составить всю необходимую документацию, чтобы данные действия не могли быть оспорены сотрудником впоследствии. Следует также помнить о том, что нельзя привлекать работника к ответственности дважды за один и тот же проступок.

Способ №6 — жесткая регламентация труда работника

Эффективный способ оказания давления на работника с целью принуждения его к увольнению — это жесткая регламентация труда. В частности, можно фиксировать все его перемещения на рабочем месте и отклонения от трудовых задач, обусловленных договором и локальными нормативными актами. Кроме этого, все приказы должны фиксироваться в письменной форме.

Сама по себе такая жесткая методика организации труда является дискомфортной для большинства людей. Кроме этого, она позволяет легко и быстро привлечь трудящегося к ответственности за невыполнение распоряжений и приказов работодателя. Однако необходимо помнить, что при таком уровне конфронтации сотрудник тоже может начать требовать соблюдения всех его прав по закону, оформления приказов лишь в письменном виде и только в рамках его трудовой функции.

Именно поэтому жесткое давление на сотрудника путем административного регулирования его труда возможно только при наличии соответствующих локальных нормативных актов, с которыми работник был ознакомлен, и при соблюдении всех норм трудового законодательства в свою очередь со стороны работодателя.

Способ №7 — отмена премий и поощрений

Если положение о премировании сотрудников подразумевает принятие окончательных решений по каждому факту выплаты премии именно работодателем или руководителем, имеется возможность прекратить финансирование работника дополнительными мерами поощрения, выплачивая ему простой оклад. Особенно эффективным такой подход может быть в том случае, если премии составляют значительную часть дохода сотрудника.

Однако, как и в предыдущем способе, использование этих мер допустимо лишь в том случае, если на предприятии действует соответствующая нормативно-правовая база, позволяющая подобный подход со стороны работодателя. Кроме этого, необходимо также обеспечить отсутствие дискриминации при начислении премий и предоставлении поощрений работнику.

Отменять обязательные с точки зрения законодательства надбавки и повышающие коэффициенты за работу в особых условиях работодатель не имеет права.

Способ №8 — увольнение при помощи коллектива

Использование метода коллективной ответственности практиковалось человечеством на протяжении тысячелетий. И в рабочих взаимоотношениях тоже имеется возможность использования коллектива для давления на отдельного сотрудника. Вплоть до поощрения работодателем моббинга — травли неугодного сотрудника, который мешает предприятию, но законных причин для увольнения которого нет.

Заставить трудящихся негативно относиться к одному или нескольким членам коллектива можно воздействуя на коллектив через премии или административное регламентирование их труда. Как только сотрудники поймут, что корень их бед находится в одном конкретном человеке, они сами обеспечат создание для него невыносимых условий труда и поспособствуют его дальнейшему увольнению.

Однако необходимо понимать, что такие методы управления персоналом крайне негативно сказываются на сплоченности коллектива и способствуют ухудшению психологического климата на предприятии, что может привести к снижению эффективности ведения экономической деятельности компании.

Способ №9 — введение работника в заблуждение

Уровень правовой грамотности трудящихся сейчас в Российской Федерации достаточно низкий, чем может воспользоваться практически каждый работодатель. В частности, далеко не все сотрудники осведомлены о том, по каким причинам они могут быть уволены, и насколько сложно может быть привлечь сотрудника к ответственности за дисциплинарное нарушение. Поэтому, предоставляя недостоверную информацию можно убедить трудящегося написать заявление на увольнение и прекратить трудовые взаимоотношения.

Также, ещё одним методом обмана работников можно назвать требование перезаключения трудового договора с расторжением предыдущего. Однако стоит помнить о том, что имеющие юридическое образование или просто знающие о своих правах сотрудники вряд ли согласятся на такие условия и обмануть их не получится. Кроме этого, такие действия в отдельных ситуациях могут быть даже квалифицированы как мошенничество, если работник сможет доказать свою правоту и обратится в суд или правоохранительные органы.

Способ №10 — ликвидация предприятия

Для мелких субъектов хозяйствования конфликтный работник, особенно относящийся к льготной категории населения, может стать настоящей проблемой. В частности — это касается беременных работниц, которых невозможно уволить без их согласия в принципе. При этом далеко не обязательно, чтобы сотрудница была фактически беременна — ей достаточно приносить справку о беременности, и работодатель не будет иметь никаких прав по увольнению её, даже если она прогуливает работу, нарушает технику безопасности и в принципе не выполняет никаких задач по работе.

Поэтому крайней мерой для прекращения взаимоотношений и затрат на столь конфликтного сотрудника, если предприятие является небольшим, может стать его полная ликвидация — она позволяет прекратить взаимоотношения с любыми работниками. При этом законодательство не запрещает заново начать ведение предпринимательской деятельности, в том числе и путем открытия нового субъекта хозяйствования со всеми функциями прошлого.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (10 голос., средний: 4,20 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>