Как уволить пропавшего сотрудника

Вопрос о том, как уволить пропавшего сотрудника, который не выходит на работу, актуален для многих российских работодателей. При этом всегда необходимо помнить и о том, что трудовое законодательство стремится обеспечивать в первую очередь защиту прав трудящихся, поэтому просто так увольнение пропавшего сотрудника по факту его невыхода на работу производить не следует ни в коем случае. О том, как уволить пропавшего сотрудника за прогулы и каким образом себя вести в данной ситуации, следует знать его коллегам, руководителю и сотрудникам отдела кадров в обязательном порядке.

Увольнение пропавшего сотрудника — правовые нормативы и законы

С точки зрения законодательства вопросы пропажи сотрудника и дальнейших действий работодателя в связи с этим регламентируются не только в рамках трудовых взаимоотношений. Так, пропажа работника может быть длительной или краткосрочной, содержать в себе признаки пропажи без вести, или же не иметь их в принципе. И в зависимости от ситуации для работодателя будут иметь значение различные правовые нормативы, от которых и будет зависеть порядок увольнения.

В первую очередь, работодателям следует обратить внимание на положения следующих нормативных документов и актов:

  • Ст.76 ТК РФ содержит в себе перечень основных оснований, соответственно которым может производиться увольнение работника в принципе.
  • Ст.81 ТК РФ регламентирует возможность увольнения сотрудника, в том числе и пропавшего, по инициативе работодателя, устанавливая при этом и определенные ограничения.
  • Ст.83 ТК РФ применяется в случае, когда расторжение трудовых взаимоотношений происходит по причине обстоятельств, не зависевших от воли сторон.
  • Ст.167 ТК РФ регулирует служебные командировки и гарантии работников, в том числе о сохранении за ними рабочего места и должности на время рабочей поездки.
  • Ст.183 ТК РФ прямо запрещает работодателю увольнять сотрудника по собственной инициативе, когда последний находится на больничном.
  • Ст.261 ТК РФ ограничивает работодателя в возможности увольнения беременных сотрудниц
  • Ст.42 ГК РФ регламентирует порядок и принципы признания гражданина отсутствующим без вести.
  • Ст.45 ГК РФ устанавливает принципы, согласно которым пропавшие без вести граждане признаются умершими.

Как можно понять из нормативов законодательства, у работодателя есть два пути как уволить пропавшего сотрудника — либо оформить расторжение трудовых взаимоотношений по независящим от воли сторон обстоятельствам или же прекратить их по причине прогула работника. И каждое из этих оснований имеет свои определенные преимущества и недостатки и предусматривает  различные способы правового регулирования увольнения.

Как уволить пропавшего сотрудника за прогулы

Нередкими в трудовых взаимоотношениях являются случаи, когда сотрудник просто решает перестать работать со своим работодателем, но не уведомляет его об этом и в определенный момент просто не приходит на работу. В такой ситуации работодатели обычно принимают решение об увольнении пропавшего сотрудника за прогул. В соответствии с законодательством, данная процедура должна производиться со строгим соблюдением определенного порядка действий. Выглядит он следующим образом:

  • В журнале учета рабочего времени должна быть проставлена отметка о неявке работника по неизвестным причинам — НН.
  • По факту прогула работника должен быть составлен отдельный акт, свидетельствующий о наличии прогула.
  • От сотрудника работодатель обязан затребовать объяснения произошедшей ситуации. При этом работодатель должен зафиксировать факт предоставления работнику возможности дать объяснения, однако не обязан принимать сведения, предоставленные трудящимся за истину и действовать только в соответствии с ними.
  • В случае отказа от предоставления объяснений или же при невозможности получить их от работника составляется отдельный акт, подтверждающий данный факт.
  • На основании актов о прогуле, объяснительных сотрудника или актов об отсутствии объяснений и невозможности их получения, работодатель издает приказ об увольнении работника.
  • Сотруднику направляется копия приказа и требования прийти на рабочее место, чтобы забрать свою трудовую книжку и окончательный расчет, если нет возможности перечислить средства на расчетный счет сотрудника.

При нарушении любого из вышеозначенных пунктов, работник легко может оспорить увольнение в судебном порядке даже при наличии реального прогула, вызванного недобросовестными намерениями трудящегося. Однако даже при неукоснительном соблюдении регламента работодатель может столкнуться с целым рядом дополнительных возможных проблем. К ним можно отнести следующие ситуации:

  • Сотрудник находится на больничном. Нахождение на больничном является достаточным основанием для непосещения рабочего места, при этом обязанности уведомлять работодателя о больничном во время нахождения на нём законодательство не предусматривает.
  • Сотрудница является беременной. В таком случае увольнение за прогул однозначно будет признано незаконным и может быть обжаловано в судебном порядке с привлечением виновного в увольнении лица к уголовной ответственности.
  • Работник находится в командировке и совершил прогул во время нахождения в ней. Данная ситуация решается проще всего — прежде чем увольнять работника, работодателю следует издать приказ об отзыве сотрудника из командировки в связи с дисциплинарным нарушением.
  • Сотрудник отсутствует по объективным уважительным причинам. Например — задержан правоохранительными органами, стал жертвой преступных действий третьих лиц или обстоятельств непреодолимой силы.

В каждой из вышеозначенных ситуаций увольнение пропавшего сотрудника за прогул будет считаться незаконным и может быть оспорено в судебном порядке. При этом последствия такого увольнения могут серьезно ударить по работодателю. Так, суд может потребовать восстановления работника в должности или изменения причины увольнения, а также выплаты административного штрафа и компенсации вынужденных прогулов работника вплоть до дня вступления решения суда в силу, с учетом дополнительных выплат за каждый день просрочки выдачи трудящемуся расчета.

Если в случае судебного разбирательства суд установит факт того, что работник имел возможность уведомить работодателя о своем отсутствии на работе по уважительным причинам, то правосудие может принять и сторону работодателя в данном вопросе, обязав его лишь изменить причину увольнения, но только не в случае с беременными работницами.

Таким образом, увольнение за прогул далеко не всегда является для работодателя приемлемой мерой воздействия, учитывая возможные риски и последствия принятия такого решения.

Как уволить без вести пропавшего сотрудника

Согласно положениям Гражданского кодекса пропавшим без вести может считаться гражданин, который в течение года не появлялся по месту своего жительства, и о местонахождении и местоположении которого по месту жительства также не было получено никакой информации в течение этого срока. При этом установление безвестного отсутствия производится исключительно в судебном порядке, однако заявить о пропаже может любое связанное с пропавшим человеком лицо, в том числе работодатель, коллеги или непосредственный руководитель.

ТК РФ устанавливает строгие критерии прогула, как отсутствия на рабочем месте при одновременном неисполнении служебных обязанностей в течение более 4 часов подряд. Более подробно об увольнении за прогул в целом, можно прочитать в отдельной статье.

При наличии решения суда работодатель обладает правом расторгнуть трудовой договор по причине наличия обстоятельств, не зависящих от воли сторон. Данная ситуация избавляет работодателей от возможного несения ответственности за незаконное увольнение в принципе и позволяет легально исключить работника из штата без каких-либо возможных проблем. И даже если пропавший сотрудник впоследствии найдется, он не сможет предъявлять претензий работодателю за незаконное увольнение.

В отдельных случаях признание пропавшим без вести может происходить и в более короткие сроки, например, при наличии фактов о нахождении лица в угрожающей жизни ситуации.

Трудовая книжка, окончательный расчет, личная карточка и иные документы сотрудника, признанного пропавшим без вести, передаются лицу, управляющему его имуществом и более работодатель не имеет перед бывшим сотрудником никаких обязательств.

Увольнение пропавшего сотрудника — нюансы и рекомендации

В случае, если сотрудник пропал, работодателям для определения оптимального порядка действий следует принимать решение в зависимости от целого ряда факторов. Вне зависимости от обстоятельств наилучшим решением, прежде чем приступать непосредственно к процедуре увольнения, будет начало официального служебного расследования, оформленного соответствующим приказом.

Работодатель не обязан самостоятельно заниматься розыскной деятельностью, поэтому при невозможности связаться с работником ему следует поставить в известность правоохранительные органы. Однако ряд действий можно совершить без значительной подготовки и затрат ресурсов, а именно:

  • Связаться с родными и близкими работника. Возможно он просто не может сообщить о своем отсутствии по уважительным причинам.
  • Проверить поведение и присутствие работника в социальных сетях и интернете. Наличие активности при отсутствии на работе может однозначно свидетельствовать о факте прогула и недобросовестности работника. В то же время длительное его отсутствие является достаточным основанием для предположения объективных ситуаций, по которым он не может явиться на работу.
  • Опросить других работников и узнать об отношении пропавшего сотрудника к работе, его планах и стремлениях. Возможно, этот работник давно изъявлял желание перестать сотрудничать со своим работодателем.

Также работодателям следует в целом оценивать личность работника и ситуацию, в которой он пропал, чтобы принимать решение о его увольнении. Так, если в трудовой книжке уже имелись записи об увольнениях за прогулы, а работодателю и коллегам известно об асоциальном поведении или наличии дисциплинарных нарушений, то предположение о прогуле будет вполне обоснованным, в то время как пропажа работника с идеальной трудовой историей, ответственного и исполнительного человека — может свидетельствовать о том, что он находится в опасности, и поэтому следует как можно быстрее уведомить о произошедшем правоохранительные органы.

Выплачивать заработную плату и обеспечивать иные выплаты работнику, который не появляется на работу и не сообщает о себе, работодатель не обязан, поэтому фактически никаких расходов на данную штатную единицу работодатель не несет.

В контексте вопроса увольнения пропавшего сотрудника работодателям также следует учитывать и другие возможные нюансы. Так, поспешное расторжение трудового договора по причине прогула может повлечь за собой прием на это рабочее место нового сотрудника, а после судебного процесса, во время которого  будет восстановлен объявившийся прогульщик — возникнет необходимость расширения штатного расписания.

Всю корреспонденцию, например, о предоставлении объяснительной, следует направлять официальным заказным письмом с описью вложений и уведомлением о получении. В таком случае подтверждение факта получения работником письма будет свидетельствовать о его недобросовестных намерениях и сыграет роль в дальнейшем возможном судебном разбирательстве.

Если пропавший сотрудник был уволен на прогул, согласно требованиям ТК РФ и разъяснительным документам Роструда днём увольнения должен считаться последний день фактической работы сотрудника.

Акты о прогулах рекомендуется составлять на каждый конкретный день отсутствия работника на рабочем месте. В таком случае увольнение пропавшего сотрудника будет тяжело оспорить, имея лишь один акт об одном дне прогула — работнику потребуется доказать наличие уважительных причин отсутствия для каждого из дней. Прогул при этом считается длящимся дисциплинарным правонарушением, и, если он продолжается в течение длительного периода, месячный отсчет, в течение которого является допустимым дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, начинается со дня окончания совершения нарушения, поэтому данные сроки фактически не имеют значения для работодателя.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (9 голос., средний: 4,70 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>