Как уволить сотрудника без его желания по закону в 2018 году


Как уволить сотрудника без его желания по закону

У многих работодателей часто возникает необходимость узнать о том, как уволить сотрудника без его желания по закону. Учитывая весьма жесткие требования трудового законодательства, а также факт того, что очень часто работники, особенно пенсионеры, не хотят увольняться, это может превратиться в долгую и обременительную процедуру в 2018 году, имеющую также и множество дополнительных рисков. Поэтому некоторые работодатели в итоге вынуждены даже вести деятельность себе в ущерб, вместо того, чтобы искать сведения о том, как уволить сотрудника по статье и без последствий. Однако выход из данной ситуации есть всегда – ведь трудовое законодательство защищает права не только работников, но и работодателей.

Как уволить сотрудника без его желания по закону в 2018 году

Ситуации, в которых работодатель хочет уволить сотрудника без его желания по закону, в 2018 году крайне распространены – некоторые работники могут осуществлять явно деструктивные для компании действия , не соответствовать коллективу и портить рабочую обстановку, либо же необходимость увольнения может быть вызвана и сторонними обстоятельствами. При этом очень часто сотрудники пользуются фактом защиты со стороны законодательства и всячески препятствуют своему увольнению. Поэтому при неграмотных действиях работодатель либо вынужден терпеть их присутствие и нести из-за этого определенные издержки, либо – подвергается риску привлечения к ответственности за незаконное увольнение.

Однако закон также защищает и работодателей, предоставляя им такие инструменты воздействия на работников:

  • Достижение соглашения. Это – оптимальный вариант, так как он позволит работнику не получать негативные записи в трудовой книжке, а работодателя избавит от возможных претензий. При этом можно как убедить сотрудника написать заявление по собственному желанию, так и составить с ним соглашение по расторжению трудового договора – второй случай предусматривает возможность предоставить сотруднику любые гарантии и выплаты в соответствии с положениями статьи 78 ТК РФ. Однако далеко не каждый работник пойдет на такие действия – если он настроен оставаться на работе любой ценой, то уволить его таким образом будет невозможно.
  • Увольнение за грубое нарушение. Действующее законодательство наделяет работодателя властью использовать дисциплинарные взыскания по отношению к сотрудникам, вплоть до увольнения за определенный перечень проступков. При этом спектр оснований для увольнений является достаточно широким, поэтому во многих ситуациях работодатель имеет возможность избавиться от неугодного сотрудника, если он не выполняет указания или грубо нарушает дисциплину труда.
  • Сокращение штата. В случаях, когда основной целью увольнения является экономия финансов предприятия, может оказаться хорошим вариантом увольнения сотрудника без его желания по закону именно сокращение штатов. Однако следует помнить, что данный метод требует строжайшего соблюдения процессуальных требований и сопряжен с дополнительными расходами для работодателя.
  • Увольнение на испытательном сроке. Если необходимо уволить работника который не хочет увольняться, наличие у него испытательного срока значительно упростит процедуру увольнения. Однако при таковом характере увольнения все равно необходимо учитывать множество особенностей и нюансов, без соблюдения которых оно может оказаться недействительным.
  • Неоднократное нарушение правил трудового распорядка. Если сотрудник не совершал грубых виновных действий, из-за которых он может быть уволен сразу, то при наличии нескольких дисциплинарных взысканий, он всё равно может быть уволен по статье.
  • Несоответствие занимаемой должности или недостаточная квалификация. В некоторых ситуациях работника можно уволить за несоответствие занимаемой должности или по причине недостаточной квалификации.
  • Специальная форма увольнения для руководителей. В случае, если работник, который не хочет увольняться, занимает руководящую должность, он может быть уволен без иных оснований при смене собственника предприятия. Иногда работодателям приходится даже специально прибегать к изменению собственника ради увольнения работника, который угрожает деятельности всей компании.
  • Изменение условий трудового договора. Работодатель вправе самостоятельно изменять условия труда для отдельных должностей или всего предприятия в целом, что позволяет поставить работника в такие условия, которые сделают его дальнейшую работу просто невыгодной. И хоть работник вправе не соглашаться работать на измененных условиях, у работодателя будет возможность его уволить, соблюдя ряд определенных процессуальных действий.
Есть некоторые категории сотрудников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя ни при каких обстоятельствах. В частности, не может быть уволена беременная сотрудница даже при совершении грубейших проступков и виновных действий по отношению к работодателю. Ограничена также возможность уволить работника, у которого имеется ребенок возрастом до трех лет – если этот работник является женщиной или единственным кормильцем.

Каждый из вышеозначенных способов увольнения имеет свои особенности, преимущества и недостатки, а также множество нюансов процессуального оформления процедуры, поэтому следует их рассмотреть по отдельности, чтобы знать, как правильно уволить сотрудника по закону в 2018 году, если он не хочет увольняться.

Как заставить работника уволиться по собственному желанию или соглашению

Во многих, даже конфликтных ситуациях, если возникла необходимость избавиться от неугодного сотрудника, работодатели просто не знают, как заставить работника уволиться по собственному желанию или убедить его прекратить трудовую деятельность по соглашению сторон. В то же самое время есть достаточно возможных действий, которые можно предпринять для того, чтобы работник принял правильное решение, даже когда он изначально настроен на конфликт с работодателем.

В первую очередь следует использовать вежливое обращение с сотрудником и узнать, почему он не хочет уходить и какие действия может сделать работодатель для сотрудника. Это может быть дополнительная денежная компенсация, оформленная по соглашению сторон, составление позитивных рекомендаций или иные льготы, которые могут склонить трудящегося к сотрудничеству. Однако не факт, что работник их примет.

Поэтому тогда работнику следует объяснить, что конфликтом он ничего не добьется, а у работодателя будут значительные возможности «испортить» сотруднику жизнь. В частности, необходимо уведомить его о том, что «плохая» запись в трудовой книжке значительно усложнит трудоустройство. Кроме этого, работодатель может составить негативную рекомендацию о сотруднике. Но и эти методы воздействия действуют не на каждого работника.

В таком случае, наиболее простой тактикой действий будет использование всех инструментов, которые предоставляет законодательство. Например, инициировать проведение фиксации рабочего времени сотрудника, выдачу ему всех указаний в виде письменных приказов с актами о принятии и фиксация каждого результата или ошибки в деятельности работника с целью нахождения иного повода для увольнения. В том числе работодателю может потребоваться прибегнуть к одному из изложенных ниже методов.

Наиболее удобным для работодателя будет увольнение сотрудников, если изначально в трудовом договоре условия труда оговорены максимально четко, но с возможностью осуществления работодателем определенных допущений. Например, работодатель вправе установить сотруднику низкий должностной оклад или не указывать конкретное место работы в рамках одного населенного пункта – тогда он будет вправе лишать сотрудника премиальной части зарплаты, если такая возможность предусмотрена локальными нормативными актами, или же переводить его с места на место без его согласия.

В целом, данные способы действий являются законными, однако не могут гарантировать стопроцентного результата. Поэтому при их провале придется использовать и другие методики. Следует отметить, что даже увольнение по собственному желанию можно оспорить в судебном порядке, если оно было произведено с принуждением. Поэтому работодателю следует надлежащим образом фиксировать все свои действия и действия сотрудника в процессе убеждения последнего уволиться. Если же увольнение проводилось по соглашению сторон, то судебная практика демонстрирует минимальное количество решений в пользу сотрудника, так как таковое увольнение практически невозможно оспорить.

Увольнение беременной по её собственному желанию, равно как и по соглашению сторон является исключением. В этом случае суд чаще всего принимает сторону сотрудницы, если работодатель не обеспечил ей надлежащую компенсацию при увольнении, сравнимую с возможными льготами, которые она бы получила, оставшись на работе.

Как уволить работника за грубое нарушение

Действующее законодательство предполагает ряд оснований, по которым работник может быть уволен за грубое нарушение. Однако работодателю следует помнить о том, что каждое таковое нарушение должно быть точно и достоверно зафиксировано документально в предусмотренном законом порядке. К грубым нарушениям, позволяющим уволить сотрудника по единственному факту их осуществления можно отнести:

  • Прогул. Под прогулом подразумевается отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов подряд и при условии невыполнения в данное время рабочих обязанностей без уважительных причин. Более подробно об увольнении за прогул можно прочитать в отдельной статье.
  • Опьянение. Нахождение на работе в состоянии опьянения является достаточным основанием для его увольнения, однако работодатель должен также обеспечить эффективную фиксацию состояния опьянения и отстранить сотрудника – о том, как уволить за опьянение также есть информация в отдельной статье.
  • Разглашение тайны. Если сотрудник разгласил охраняемую законом тайну или персональные данные иных сотрудников. В данной ситуации работодателю также необходимо собрать доказательную базу по данному проступку, причем одним из основных требований является то, что доступ к охраняемой информации произошел исключительно в связи с исполнением сотрудником своих обязанностей.
  • Совершение хищения или умышленной порчи имущества. Уволить за хищение работника можно, даже если его размер был мелким, а жертвой проступка стал не только сам работодатель, но и любое другое лицо, при условии, что хищение было совершено на рабочем месте, а о его факте имеется соответствующее решение суда.
  • При нарушении сотрудником правил охраны труда, если комиссия по охране труда расследовала этот факт, и он повлек за собой тяжкие последствия или имел в себе прямую угрозу их наступления.

Это – исключительный перечень обстоятельств, в связи с которыми можно уволить сотрудника без его желания по закону в 2018 году в связи с разовым проступком. При этом работодателю обязательно будет совершить следующие процессуальные процедуры:

  1. Начать служебное расследование относительно произошедших обстоятельств.
  2. Потребовать от сотрудника объяснений.
  3. Издать приказ об увольнении работника.
  4. Выдать работнику трудовую книжку, причитающиеся ему средства и справку о доходах.

Данная процедура в любом случае может быть оспорена сотрудником в суде, а судебные органы возлагают именно на работодателя обязанность доказывать обоснованность увольнения. При этом следует помнить, что при прогуле по уважительной причине сотрудник не может быть уволен, если состояние опьянения не было зафиксировано уполномоченными лицами – работника также нельзя уволить, разглашение тайны или персональных данных должно иметь все признаки разглашения.

Уведомление работника и выдача ему всех связанных с увольнением документов обязательно должны проводиться в присутствии свидетелей и с их подписями о передаче сотруднику документов и, если таковой будет, об отказе работника их принять.

Как уволить за несоответствие или недостаточную квалификацию

Если работник не соответствует занимаемой должности или имеет недостаточную квалификацию – работодатель вправе прекратить с ним трудовые взаимоотношения. При этом следует помнить, что данное основание для увольнения действительно должно иметь место и определенные подтверждения. Кроме этого, само установление квалификации и соответствия должностным требованиям работника должно проводиться в независимых центрах оценки квалификации, и работник обладает правом оспорить их решение.

Более подробно об увольнении за несоответствие можно прочитать в отдельной статье. Однако работодателю следует учитывать, что фиктивное увольнение по данной причине в любом случае будет являться незаконным. Кроме этого, оплату услуг по подтверждению квалификации работника должен будет произвести сам работодатель.

Обязательным этапом перед увольнением по данному основанию является предложение работнику должностей, которые подходят его квалификации. Окончательно расторгнуть взаимоотношения будет можно только если таковых должностей на предприятии нет, или если сотрудник отказывается от их занятия.

Как уволить сотрудника без его желания по закону путем изменения условий договора

Распространенным методом, используемым для того, чтобы уволить сотрудника без его желания по закону в 2018 году, может быть изменение условий трудового договора. Согласно законодательству, проводить таковые изменения работодатель может только в случае согласия сотрудника. Однако ряд действий и ситуаций позволяют производить изменения и без согласия сотрудника.

В данном случае работодателю лишь следует уведомить за 2 месяца работников об изменении условий труда, в том числе – места работы, размера или системы оплаты, должностных обязанностей, в связи с реорганизацией производственных процессов. Сам факт реорганизации также должен быть подтвержден внутренними нормативными актами. Не согласным с данными изменениями сотрудникам должна быть предоставлена возможность занять любую иную подходящую им по квалификации и здоровью вакантную должность на предприятии – и лишь после их отказа или при отсутствии означенных должностей, они могут быть уволены.

Как уволить на испытательном сроке

Если работника необходимо уволить без его желания на испытательном сроке, положения действующего законодательства дают работодателю дополнительные возможности для осуществления данной процедуры. В частности, он может сообщить сотруднику о непрохождении им испытания как минимум за три дня до фактического увольнения. При этом работодатель в случае спорных ситуаций должен учитывать следующие нюансы:

  • Именно работодатель должен предоставлять доказательства, подтверждающие непрохождение работником испытания. При их отсутствии увольнение будет считаться незаконным.
  • Работник должен законно находиться на испытательном сроке. А данный период не может назначаться для молодых специалистов, беременных женщин и несовершеннолетних граждан.

Поэтому в основном оспаривание увольнения на испытательном сроке базируется именно на двух вышеизложенных основаниях. И именно работодателю следует побеспокоиться о наличии всех документов, подтверждающих как законность испытательного срока, так и обоснованность увольнения по неудовлетворительным результатам испытания.

Как сократить сотрудника без его желания

Если необходимо сократить сотрудника без его желания, работодатель вправе сделать это в соответствии с нормативами статьи 81 ТК РФ. При этом следует помнить о том, что на работодателя в связи с таким увольнением возлагается ряд обязанностей:

  • Заблаговременное уведомление сокращаемых работников. Сотрудников нужно уведомлять как минимум за два месяца о предстоящем сокращении.
  • Обязательное уведомление всех контролирующих органов. А именно – профсоюзной организации, центра занятости.
  • Обеспечение выходного пособия работникам. Оно выплачивается как минимум в размере двухмесячного среднего заработка сотрудников.
  • Исполнение социальных гарантий в отношении отдельных категорий сотрудников. К таковым гарантиям относится как полный запрет на сокращение некоторых трудящихся, так и наличие у работников права на преимущественное оставление на рабочем месте.
  • Предложение всех вакантных должностей. Работодатель, как и во многих других ситуациях, обязан предоставлять сокращаемым возможность устроиться на иные подходящие им вакантные места.

Более подробно об особенностях увольнения по сокращению штата можно также прочитать в отдельной статье, где рассматриваются все нюансы данной процедуры.

Как уволить работника без его желания по закону в 2018 году – другие нюансы и особенности

В случае, если нужно уволить сотрудника без его желания по закону в 2018 году, существует также множество других дополнительных нюансов и особенностей, которыми могут пользоваться недобросовестные сотрудники с целью оставления их на работе. В частности, вне зависимости от обстоятельств однозначно запрещается увольнение работников, находящихся на больничном или в отпуске. В данном случае необходимо уведомить работника письменно о необходимости его подписать согласие на увольнение в означенную дату, либо же – предварительно потребовать от него такового согласия.

Особые трудности может доставить работодателю попытка уволить пенсионера без его желания по закону в 2018 году. На практике нет никаких нормативных документов, которые особым образом бы регулировали порядок увольнения или оставления на работе пенсионеров. Исключение составляет государственная служба любого характера – в данном случае предельный возраст, в котором сотрудник может находиться на должности, составляет 65 лет и оспорить таковое увольнение он никак не сможет.

Следует также помнить, что увольнение руководителей при смене собственника допускается и без наличия любых иных оснований для прекращения трудового договора. Но необходимо понимать, что к руководящим должностям в данном контексте относятся только непосредственный руководитель предприятия, его заместитель, а также главный бухгалтер.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (31 голос., средний: 4,80 из 5)
Загрузка...
Поделиться:
Обсуждение (1)
  1. Юрий Иванович:

    Вот хорошая тема, мне тоже нужно уволить одного сотрудника, столько уже проблем мне создал, а все не знал, как это правильно сделать, он грамотный, все мне говорил, а у Вас нет причины, а вот теперь и я все знаю! Спасибо!

Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>