Как защитить себя от увольнения
Оглавление:
1. Правовые основы — законодательство нужно знать!
2. Просят уйти по собственному желанию? Не соглашайтесь!
3. Соглашение сторон — насколько оно хорошо
4. Сокращение сторон — как защитить свои права
5. Дисциплинарное взыскание или несоответствие
6. Как обезопасить себя уже после увольнения
Правовые основы — законодательство нужно знать!
Чаще всего причиной злоупотребления при увольнении работников со стороны работодателей является правовая неграмотность сотрудников — они фактически не знают своих прав, порядка проведения увольнения по Трудовому кодексу, и обязанностей работодателя в данном вопросе. И поэтому работодатели часто вводят работников в заблуждение относительно механизмов увольнения, что приводит к нарушению прав трудящихся и к невозможности получить им должные социальные гарантии, предусматриваемые в случае прекращения взаимоотношений.
При этом чтобы понимать все основные принципы и порядок, по которому должно происходить расторжение трудового договора и прекращение сотрудничества, не надо быть юристом или адвокатом. Все основные нормативы достаточно доступно изложены всего в нескольких положениях Трудового кодекса, и особое внимание следует сотрудникам обратить на следующие его статьи:
- Статья 78 регулирует принципы прекращения договора при наличии соглашения между сторонами.
- Статья 79 регламентирует особые принципы прекращения срочных договоров.
- Статья 80 устанавливает принципы, по которым увольняются сотрудники по собственному желанию.
- Статья 81 является основной, на которую стоит обратить внимание — ведь именно она предполагает возможность прекращения трудовых взаимоотношений по инициативе работодателя.
Подавляющее большинство спорных ситуаций, связанных с возможным увольнением трудящихся, происходит по одной из вышеозначенных статей. Конечно, для прекращения взаимоотношений могут предусматриваться и иные обоснования, но они редко связаны с несправедливым отношением работодателя и стремлением прекратить взаимоотношения с его стороны.
Просят уйти по собственному желанию? Не соглашайтесь!
Чаще всего работодатели предпочитают увольнять работников, убеждая их написать заявление по собственному желанию. Это связано с тем, что в случае полноценного сокращения, работодателям следует обеспечить достаточно большие гарантии увольняемому работнику. Если же с точки зрения закона ситуация будет выглядеть такой, как будто это работник захотел уволиться, а не работодатель потребовал от него увольнения, то и сам работодатель не будет ничем обязан сотруднику.
При этом обязать или заставить сотрудника какими-либо законными методами написать заявление на увольнение работодатель совсем не вправе. Конечно, чаще всего работодатели угрожают последующим увольнением по статье — то есть за совершение дисциплинарного проступка, в том числе и неоднократного. Если же работник знает свои права и в этом аспекте трудовых взаимоотношений, на него могут начать давление при помощи остального рабочего коллектива, которое может привести к моббингу.
Однако сделать это работодатель может только в тех ситуациях, когда это позволяют должностные инструкции и обязанности сотрудника. В некоторых случаях данные документы могут достаточно четко ограничивать задачи трудящегося, и выполнять какие-либо распоряжения работодателя за пределами обусловленных в инструкциях или трудовом договоре нормативов он совсем не обязан.
В первую очередь, если работодатель требует увольнения по собственному желанию, конечно, рекомендуется поинтересоваться причиной увольнения. Например, это может быть обусловлено высокими затратами и кризисным периодом компании. В таком случае можно предложить работодателю альтернативные варианты, вплоть до дополнительной помощи компании, или же перехода на неполную ставку. Но работник совсем не обязан это делать.
Если сотрудник готов терпеть психологическое и административное давление, при этом тщательно фиксирует все свои обращения к работодателю и его требования, не нарушает законодательства и знает о своих правах — его увольнение в итоге может превратиться в невыполнимую задачу для работодателя.
Соглашение сторон — насколько оно хорошо
Увольнение по соглашению сторон также популярно среди российских работодателей. Однако защититься от него и обезопасить себя достаточно просто. Данное соглашение должно быть подписано обеими сторонами взаимоотношений, которые согласились с указанными в документе условиями. То есть — без согласия самого сотрудника, уволить его будет невозможно.
Чаще всего такой документ работодатели предпочитают подписывать для дополнительной подстраховки от возможного восстановления сотрудников на рабочих местах. Это связано с тем, что соглашение практически невозможно оспорить в судебном порядке — сделать это сложнее, чем доказать факт давления для написания заявления по собственному желанию.
Сокращение сторон — как защитить свои права
Ситуация у работодателя на предприятии может быть действительно разной и содержание большого штата трудящихся может быть попросту нерентабельным и приводить к значительным убыткам в случае кризиса. В таком случае работодатель может инициировать сокращение сотрудников. И защититься от него на порядок сложнее чем от вышеозначенных способов увольнения работника.
Если работодатель пошёл на такой шаг, то он должен заранее предупредить работника о предстоящем сокращении. При этом не допускается никакой дискриминации сотрудника. Также законодательство предполагает выделение принципов преимущественного оставления на работе — так, необходимо предоставлять рабочие места лицам с большей квалификацией и опытом при проведении сокращений.
Кроме этого, не допускается открытие такой же вакансии или расширение штата в случае проведения сокращения в течение полугода до этого момента. Подобное ограничение обеспечивает безопасность трудящихся от возможных злоупотреблений сокращением со стороны работодателя. Если работник считает, что он имеет большую квалификацию, но при этом был уволен, он вправе оспорить процедуру увольнения в судебном порядке.
Дисциплинарное взыскание или несоответствие
В частности, можно защититься от увольнения по дисциплинарному проступку внимательным изучением действий работодателя. Так, если по проступку прошли сроки давности для вынесения взыскания, или если работодатель не дал работнику возможность предоставить объяснения совершению самого проступка, то увольнение будет в любом случае признано незаконным со всеми последующими правовыми последствиями.
При этом не важно, совершал ли работник проступок фактически или нет — в любом случае, если порядок вынесения дисциплинарного взыскания, предусмотренный действующим российским законодательством не был соблюден, то увольнение будет считаться незаконным.
Как обезопасить себя уже после увольнения
Каждый работник вправе защищать свои интересы в судах Российской Федерации. При этом место обращения в случае подозрения на незаконное увольнение работник выбирает сам — им может быть районный суд по месту жительства трудящегося, или же по месту нахождения его рабочего места.
При рассмотрении трудовых споров государственная пошлина за подачу иска с сотрудника не взимается. Правовые последствия же восстановления на работе позволят получить должную компенсацию понесенных страданий. В частности — если суд признает увольнение незаконным, то работодатель должен будет выплатить все средства за то время, с которого сотрудник фактически перестал числиться в штате предприятия.
(37 голос., средний: 4,81 из 5)
Загрузка...
