Как защитить себя от увольнения

Темы: КадрыОрганизация бизнесаУвольнение

Рано или поздно у многих работодателей может возникнуть стремление к прекращению взаимоотношений с работником, и причин для этого может быть множество — начиная от личной неприязни и заканчивая необходимостью сокращения штата. При этом законодательство стремится в первую очередь обеспечить защиту прав трудящихся и предусматривает различные юридические механизмы ее осуществления. Однако, к сожалению, далеко не все россияне знают, как защитить себя от увольнения и обезопасить от возможных противоправных действий работодателя.

Правовые основы — законодательство нужно знать!

Чаще всего причиной злоупотребления при увольнении работников со стороны работодателей является правовая неграмотность сотрудников — они фактически не знают своих прав, порядка проведения увольнения по Трудовому кодексу, и обязанностей работодателя в данном вопросе. И поэтому работодатели часто вводят работников в заблуждение относительно механизмов увольнения, что приводит к нарушению прав трудящихся и к невозможности получить им должные социальные гарантии, предусматриваемые в случае прекращения взаимоотношений.

При этом чтобы понимать все основные принципы и порядок, по которому должно происходить расторжение трудового договора и прекращение сотрудничества, не надо быть юристом или адвокатом. Все основные нормативы достаточно доступно изложены всего в нескольких положениях Трудового кодекса, и особое внимание следует сотрудникам обратить на следующие его статьи:

  • Статья 78 регулирует принципы прекращения договора при наличии соглашения между сторонами.
  • Статья 79 регламентирует особые принципы прекращения срочных договоров.
  • Статья 80 устанавливает принципы, по которым увольняются сотрудники по собственному желанию.
  • Статья 81 является основной, на которую стоит обратить внимание — ведь именно она предполагает возможность прекращения трудовых взаимоотношений по инициативе работодателя.

Подавляющее большинство спорных ситуаций, связанных с возможным увольнением трудящихся, происходит по одной из вышеозначенных статей. Конечно, для прекращения взаимоотношений могут предусматриваться и иные обоснования, но они редко связаны с несправедливым отношением работодателя и стремлением прекратить взаимоотношения с его стороны.

Просят уйти по собственному желанию? Не соглашайтесь!

Чаще всего работодатели предпочитают увольнять работников, убеждая их написать заявление по собственному желанию. Это связано с тем, что в случае полноценного сокращения, работодателям следует обеспечить достаточно большие гарантии увольняемому работнику. Если же с точки зрения закона ситуация будет выглядеть такой, как будто это работник захотел уволиться, а не работодатель потребовал от него увольнения, то и сам работодатель не будет ничем обязан сотруднику.

Единственное что должен оплатить работодатель при увольнении работника по его собственному желанию — это оплату окончательного расчета с сотрудником по факту всего отработанного времени, а также выплату компенсации за неиспользованные трудящимся дни положенного ему по закону ежегодного оплачиваемого отпуска и дополнительных отпусков, если они имеются.

При этом обязать или заставить сотрудника какими-либо законными методами написать заявление на увольнение работодатель совсем не вправе. Конечно, чаще всего работодатели угрожают последующим увольнением по статье — то есть за совершение дисциплинарного проступка, в том числе и неоднократного. Если же работник знает свои права и в этом аспекте трудовых взаимоотношений, на него могут начать давление при помощи остального рабочего коллектива, которое может привести к моббингу.

Ещё одним способом давления работодателей является злоупотребление административным ресурсом при помощи локальных нормативных актов. Оно может заключаться в выдаче изначально невыполнимых заданий, и их невыполнение или отказ от принятия может являться основанием для вынесения дисциплинарного взыскания и последующего увольнения.

Однако сделать это работодатель может только в тех ситуациях, когда это позволяют должностные инструкции и обязанности сотрудника. В некоторых случаях данные документы могут достаточно четко ограничивать задачи трудящегося, и выполнять какие-либо распоряжения работодателя за пределами обусловленных в инструкциях или трудовом договоре нормативов он совсем не обязан.

В первую очередь, если работодатель требует увольнения по собственному желанию, конечно, рекомендуется поинтересоваться причиной увольнения. Например, это может быть обусловлено высокими затратами и кризисным периодом компании. В таком случае можно предложить работодателю альтернативные варианты, вплоть до дополнительной помощи компании, или же перехода на неполную ставку. Но работник совсем не обязан это делать.

Если сотрудник готов терпеть психологическое и административное давление, при этом тщательно фиксирует все свои обращения к работодателю и его требования, не нарушает законодательства и знает о своих правах — его увольнение в итоге может превратиться в невыполнимую задачу для работодателя.

Соглашение сторон — насколько оно хорошо

Увольнение по соглашению сторон также популярно среди российских работодателей. Однако защититься от него и обезопасить себя достаточно просто. Данное соглашение должно быть подписано обеими сторонами взаимоотношений, которые согласились с указанными в документе условиями. То есть — без согласия самого сотрудника, уволить его будет невозможно.

Чаще всего такой документ работодатели предпочитают подписывать для дополнительной подстраховки от возможного восстановления сотрудников на рабочих местах. Это связано с тем, что соглашение практически невозможно оспорить в судебном порядке — сделать это сложнее, чем доказать факт давления для написания заявления по собственному желанию.

Сокращение сторон — как защитить свои права

Ситуация у работодателя на предприятии может быть действительно разной и содержание большого штата трудящихся может быть попросту нерентабельным и приводить к значительным убыткам в случае кризиса. В таком случае работодатель может инициировать сокращение сотрудников. И защититься от него на порядок сложнее чем от вышеозначенных способов увольнения работника.

Если работодатель пошёл на такой шаг, то он должен заранее предупредить работника о предстоящем сокращении. При этом не допускается никакой дискриминации сотрудника. Также законодательство предполагает выделение принципов преимущественного оставления на работе — так, необходимо предоставлять рабочие места лицам с большей квалификацией и опытом при проведении сокращений.

Кроме этого, не допускается открытие такой же вакансии или расширение штата в случае проведения сокращения в течение полугода до этого момента. Подобное ограничение обеспечивает безопасность трудящихся от возможных злоупотреблений сокращением со стороны работодателя. Если работник считает, что он имеет большую квалификацию, но при этом был уволен, он вправе оспорить процедуру увольнения в судебном порядке.

Дисциплинарное взыскание или несоответствие

Чаще всего именно служебным несоответствием работодатели пугают работников, которые отказываются увольняться. И законодательство позволяет увольнять сотрудников за дисциплинарные взыскания, в том числе по факту единственного совершенного грубого проступка. Однако просто так привлечь к ответственности работника за действия, которых он фактически не совершал — достаточно сложно.

В частности, можно защититься от увольнения по дисциплинарному проступку внимательным изучением действий работодателя. Так, если по проступку прошли сроки давности для вынесения взыскания, или если работодатель не дал работнику возможность предоставить объяснения совершению самого проступка, то увольнение будет в любом случае признано незаконным со всеми последующими правовыми последствиями.

При этом не важно, совершал ли работник проступок фактически или нет — в любом случае, если порядок вынесения дисциплинарного взыскания, предусмотренный действующим российским законодательством не был соблюден, то увольнение будет считаться незаконным.

Как обезопасить себя уже после увольнения

Каждый работник вправе защищать свои интересы в судах Российской Федерации. При этом место обращения в случае подозрения на незаконное увольнение работник выбирает сам — им может быть районный суд по месту жительства трудящегося, или же по месту нахождения его рабочего места.

При рассмотрении трудовых споров государственная пошлина за подачу иска с сотрудника не взимается. Правовые последствия же восстановления на работе позволят получить должную компенсацию понесенных страданий. В частности — если суд признает увольнение незаконным, то работодатель должен будет выплатить все средства за то время, с которого сотрудник фактически перестал числиться в штате предприятия.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (37 голос., средний: 4,81 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>