Коллективные трудовые споры

Текущий процесс трудовой деятельности может прерываться ввиду образования различных разногласий между нанимателем и штатом подчиненных. Подобные конфликты возникают на основании различных причин, называются коллективными трудовыми спорами, регламентируются рядом нормативных актов и регулируются, исходя из их вида.

Понятие коллективного трудового спора, причины его возникновения

Исходя из положений ст. 398 ТК РФ, коллективный трудовой спор – это конфликт между нанимателем и подчиненными (их официальными представителями), носящий неурегулированный характер, причиной которого стало наличие спорных аспектов по поводу выплаты зарплаты, корректировок соглашений, а также отказ управленца принимать во внимание мнение профсоюза касаемо вопросов оформления локальных нормативов.

Основным отличием от частного спора между нанимателем и сотрудником является порядок разрешения коллективных трудовых споров. Частный конфликт можно разрешить посредством стандартной судебной тяжбы. С конфликтами коллективного характера подобное действие невозможно ввиду того, что рассматриваемые споры не подведомственны гражданским судебным инстанциям. Вследствие этого нередко возникают определенные проблемы.

Все нюансы урегулирования подобных споров, возникших в процессе рабочей деятельности, включая порядок правомерного осуществления забастовки, ранее регламентировались ФЗ № 175 от 23.11.1995г. Однако, данный норматив был отменен, и основным документом, регламентирующим рассматриваемый процесс, стала гл. 61 ТК РФ.

В указанной главе, фактически, воспроизводятся положения ФЗ № 175, однако, существуют существенные отличия в разрезе прав профсоюзных образований на оглашение и осуществление забастовок, а также порядка выявления низшей границы минимальной выработки при осуществлении забастовок.

Отдельное внимание следует обратить на тот факт, что гл. 61 ТК РФ значительно расширен перечень субъектов со стороны нанимателя, профессиональные споры с которым стали считаться коллективными разногласиями.

Помимо описанного, трудовое законодательство также предполагает право на осуществление рассматриваемых споров сотрудниками филиалов и любых других обособленных структур. Им также обеспечивается право на предъявление требований к нанимателю.

Понятие коллективного трудового спора применимо, если причины возникновения конфликта следующие:

  • внесение корректировок в содержание профессиональных соглашений. Наиболее распространенными претензиями в этом случае являются недовольства работников условиями предоставления зарплаты. Также подчиненными часто оспариваются изменяемые условия выполнения должностных обязанностей, определенные либо для всех лиц, работающих на хозсубъекте, либо для конкретных категорий служащих. Важно отметить, что коллективный спор возникает только в том случае, когда изменениям подвергаются положения об условиях труда, определенные нанимателем. Те рабочие условия, что обуславливаются законодательными нормативами, не могут оспариваться;
  • внесение корректировок в положения коллективных договоров. В указанных обстоятельствах оспариваются действия нанимателя, в результате которых он отказывается от открытого обсуждения положений коллективного договора или, ввиду своих полномочий, не дает возможности осуществлять переговоры по вопросу внедрения корректировок в соглашение, положения которого неправомерны;
  • наниматель игнорирует обязанность учитывать мнение профсоюзного образования компании при составлении нормативных актов локального назначения.

Датой начала коллективного спора признается день, когда был составлен протокол, на основании которого проводились переговоры и возникли разногласия (ст. 38, ст. 40 ТК РФ). Помимо этого, началом также является дата, когда:

  • наниматель отклонил прошение подчиненных;
  • истекли 3 дня с момента его направления сотрудниками компании управленцу.

Особенности рассмотрения коллективных трудовых споров

Согласно ст. 399 ТК РФ, выдвигать свои требования вправе как сотрудники, так и их представители (согласно ст. 30 ТК РФ, подразумеваются профсоюзные образования и их структуры, в которых числятся служащие фирмы). Порядок определения представителей коллектива рабочих фиксируется в ст. 29-31 ТК РФ.

Если подчиненные нанимателя не состоят в профсоюзе или имеющееся формирование не воздействует на более чем половину трудоустроенных субъектов (то есть, формирование не уполномочено выступать от имени всех сотрудников компании), может быть избран другой представитель. Основаниями для принятия подобного решения станут итоги тайного голосования на особом собрании сотрудников, организованном с этой целью.

Исходя из ст. 31 ТК РФ, присутствие отдельного представителя работников не должно мешать исполнять свои функции профсоюзному объединению при его существовании на фирме.

Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров подразумевает наличие особого помещения, которое обязан подготовить наниматель. Фактически, ст. 399 ТК РФ налагает на нанимателя обязанность по обеспечению подчиненным всех условий для реализации их права на проведение рассматриваемой процедуры.

Требования, выдвигаемые сотрудниками, должны фиксироваться письменно и утверждаться на общем собрании, после чего направляться управленцу.

Коллективные трудовые споры рассматриваются на собрании служащих компании, которое признается действительным только в случае, если на мероприятии присутствует более 50% всех трудящихся в компании субъектов.

Требования рабочих также могут правомерно направляться не только нанимателю, но и в государственную структуру, которая призвана регулировать подобные конфликты. В указанных обстоятельствах, сотрудники учреждения будут обязаны определить факт получения их письменных требований нанимателем.

Наниматель, на основании ст. 400 ТК РФ, должен изучить предоставленные документы от подчиненных, поступившие в письменной форме. О факте получения такого документа управленец должен оповестить профсоюз на протяжении первых 3-х трудовых дней от даты, прописанной в требованиях. Также на протяжении месяца он обязан рассмотреть полученные бумаги, вынести вердикт и проинформировать о нем профсоюзное формирование.

Порядок разрешения коллективного трудового спора

Порядок разрешения подобных разногласий заключается в итоговом примирении сторон. Указанный процесс может осуществляться такими способами:

  1. Рассмотрение конфликта примирительной комиссией. Необходимый этап.
  2. Рассмотрение спора при участии посредника. Важно отметить, что второй этап наступает только в тех обстоятельствах, когда конфликтующие стороны не пришли к примирению при переговорах.
  3. Рассмотрение дела в трудовом арбитраже.
Ни одна из сторон не вправе уклоняться от примирительных процедур.

Под примирительной комиссией понимается особое паритетное формирование конфликтующих субъектов. На основании ст. 402 ТК РФ, оно формируется на протяжении максимум 3-х дней с даты начала спора. Затем на протяжении 5 дней участниками комиссии изучаются аспекты дела.

В состав комиссии включаются представители сторон (нанимателя и подчиненных), которым предоставляются равные права. Существует перечень рекомендаций по работе примирительной комиссии, который фиксируется в Постановлении Министерства труда РФ № 57 от 14.08.2002г.

В условиях, когда примирение не привело к урегулированию вопроса или наниматель продолжает уклоняться от исполнения своих обязанностей по выполнению положений коллективного соглашения, подчиненные вправе организовать забастовку на основании ст. 409 ТК РФ, кроме случаев, приведенных в ст. 413 ТК РФ.

Решение о формировании рассматриваемой комиссии закрепляется приказом управленца. Члены комиссии по итогу рассмотрения дела оформляют протокол, положения которого стороны конфликта обязаны исполнять в соответствующем порядке и в определенные сроки.

На втором этапе используется помощь посредника, который определяется по соглашению сторон конфликта. Важно учитывать рекомендации Минтруда РФ № 58 от 14.08.2002г.

На основании ст. 403 ТК РФ, посредник вправе направлять запрос о предоставлении обеими сторонами необходимых ему бумаг и данных, которые касаются рассматриваемого конфликта.

Спор с участием посредника рассматривается на протяжении, максимум, 7 трудовых дней с момента назначения конкретного субъекта на данную роль. По факту окончания своей работы он составляет либо соглашение о достижении конфликтующими сторонами единой точки зрения, либо протокол о разногласиях между нанимателем и подчиненными.

На третьем этапе действующим примирительным лицом становится трудовой арбитраж. К нему прибегают, если в двух предыдущих случаях субъекты не достигли согласия. Трудовой арбитраж – это формирование, существующее на временной основе, которое призвано рассмотреть особенности конфликта с участием обеих сторон или их представителей. Решение данного органа является строго обязательным к исполнению, если субъекты спора заранее заключили соответствующее соглашение.

Все особенности формирования трудового арбитража (его состав, наличие конкретных полномочий и т.д.) определяется нанимателем, представителем сотрудников, а также государственной службой по регулированию трудовых споров коллективного характера.

Так, исходя из ст. 404 ТК РФ, формирование арбитража должно быть осуществлено не позднее 3-х дней с момента завершения рассмотрения спорной ситуации примирительной комиссией или посредником. При этом необходимо руководствоваться рекомендациями Минтруда РФ № 59. Далее, на протяжении пяти трудовых дней арбитраж самостоятельно рассматривает дело и выносит свой вердикт.

Если забастовка является невозможной, формирование арбитража обязательно. Если конфликтующие стороны не могут прийти к единому мнению касательно создания арбитража, это делает государственная служба по регулированию подобных споров.

Также, исходя из ст. 406 ТК РФ, арбитражное формирование необходимо создавать в тех обстоятельствах, когда одна из сторон конфликта уклоняется от участия в переговорах о формировании примирительной комиссии. Если же наниматель игнорирует решение арбитража, ст. 406 ТК РФ дает подчиненным право начать забастовку.

Особенности забастовок в разрезе коллективных трудовых споров

Нередко разрешение коллективных трудовых споров выливается в организацию забастовки. Право на это регламентируется и ограничивается законодательством. В частности, оно может быть ограничено при наличии угрозы здоровью и жизни работников, а также с целью сохранения безопасности страны.

Наниматель не может организовать и провести забастовку.

Решение об организации и начале забастовки принимается на общем собрании сотрудников.

Даже если подобное решение будет принято профсоюзным формированием, его, тем не менее, необходимо утвердить собранием работников.

При этом, правило о присутствии на собрании более половины трудоустроенных субъектов остается в силе. Чтобы забастовка имела правомерный характер, за ее начало должна проголосовать, как минимум, половина работников, находящихся на конференции.

Важно отметить, что забастовка может носить предупредительный характер и длиться час в течение работы примирительной комиссии. При этом, о ее проведении наниматель должен быть оповещен не менее чем за 3 рабочих дня.

В ходе забастовки работники также вправе претендовать на получение минимума работ в соответствии с положениями ст. 412 ТК РФ. Список должностных обязанностей сотрудников в такой период определяется федеральными органами власти с учетом конкретной сферы деятельности предприятия или компании.

На основании ст. 415 ТК РФ наниматель не вправе увольнять подчиненных за их участие в забастовке.

Забастовку возглавляет тот субъект, который является представителем сотрудников и, при этом, имеет право на организацию собраний работников, получение сведений от управленца, а также на привлечение профессионалов для подготовки документов по спорным аспектам.

О том, что на предприятии планируется забастовка, наниматель должен быть уведомлен не менее чем за 10 календарных дней до ее начала. В его обязанности, при этом, входит предупреждение госструктуры по решению трудовых коллективных конфликтов о планируемом процессе.

Если в установленный срок забастовка не была начата, следуют стандартные примирительные процедуры.

забастовка может быть приостановлена. Однако, в случае ее возобновления, управленец должен быть предупрежден не менее чем за 3 рабочих дня.

Если правила проведения забастовки не соблюдаются, она будет признана незаконной. В соответствии с п. 59 Постановления ВС РФ № 2 от 17.03.2004г., причинами определения забастовки, как незаконной, является следующее:

  • процесс осуществлялся, несмотря на запрет, содержащийся в ст. 413 ТК РФ;
  • сроки, в которые наниматель должен был быть извещен, нарушены, либо не соблюдался порядок проведения примирительных процедур;
  • решение об организации забастовки принялось при несоответствии реального количества участников требуемому;
  • не был обеспечен требуемый минимум должностных обязанностей работников на период забастовки, если направление деятельности предприятия связано с обеспечением безопасности людей и государства.
Проведение забастовки также неправомерно при чрезвычайном положении (например, при пожаре или спасательных операций).

В случае, если рассматриваемый процесс был признан неправомерным, его требуется незамедлительно прекратить. Для этого понадобится соответствующее постановление суда. Затем, не позже следующего рабочего дня, сотрудники обязаны приступить к исполнению своих должностных обязанностей. Если же трудоустроенные субъекты игнорируют судебное решение о прекращении забастовки, они будут привлечены к дисциплинарной ответственности в соответствии с положениями ст. 417 ТК РФ.

Если забастовку не прекратил профсоюз, хотя и получил соответствующее уведомление суда, он должен будет возместить убытки, которые понес наниматель. Объем компенсации будет определен судебной инстанцией.

Ответственность нанимателя и работников за игнорирование процесса разрешения коллективного трудового спора

Исходя из ст. 405 ТК РФ, участники комиссии, посредники и арбитры на период рассмотрения дела о коллективном споре освобождаются от своих основных должностных обязанностей. Однако, за ними сохраняется их средний заработок на период, не превышающий 3-х месяцев на протяжении 1-го года.

Представители сотрудников могут быть привлечены к такой ответственности:

  • понести дисциплинарное наказание;
  • переведены на иные должности;
  • уволены по решению нанимателя.

Однако, для применения данных наказаний нанимателю потребуется признать забастовку или иные действия работников неправомерными и доказать свою точку зрения в суде.

В соответствии со ст. 414 ТК РФ, наниматель вправе не обеспечивать подчиненным заработок на период забастовки, исключая тех сотрудников, которые заняты в исполнении обязательных минимальных работ.

Управленец, в свою очередь, несет ответственность на основании ст. 416 ТК РФ, за отказ от:

  • участия в примирительных процессах;
  • обеспечения условий проведения сотрудниками соответствующего собрания;
  • исполнения положений, достигнутых в ходе примирительных процедур, или постановления арбитража.

Наниматели могут быть привлечены как к дисциплинарной ответственности, так и к административной. Во втором случае актуальна ст. 5/32 КоАП РФ, согласно которой штраф составляет от 1 до 3 тыс. руб. за отказ от обеспечения условий проведения примирительных процедур и собрания сотрудников.

Неисполнение управленцем достигнутых соглашений карается штрафом от 2 до 4 тыс. руб. на основании ст. 5/33 КоАП РФ.

Таким образом, коллективные трудовые споры являются сложно регулируемым процессом, в ходе которого всеми их сторонами должны неукоснительно соблюдаться требования трудового законодательства РФ. В противном случае к ответственности могут быть привлечены как наниматель, так и подчиненные.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (25 голос., средний: 4,60 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>