Критерии оценки персонала в организации

Темы: КадрыОрганизация бизнесаСотрудники

Одной из важнейших задач эффективного руководителя или менеджера по персоналу является разработка критериев оценки персонала и регулярное наблюдение за деятельностью своих подчиненных. Их можно использовать для решения различных вопросов — как в рамках общего управления кадрами, так и в частных ситуациях. Например, критерии оценки персонала при продвижении по карьерной лестнице позволят лучше определить наиболее эффективных работников для занятия тех или иных рабочих мест.

Критерии оценки персонала — что это такое, зачем они нужны

Каждый работодатель и руководитель стремится понимать, как именно приносят пользу ему и компании отдельные сотрудники, являющиеся его фактическими подчиненными. Ведь это позволит повышать эффективность труда, вести действенную кадровую политику и избавляться от сотрудников, экономическая выгода которых для ведения предпринимательской деятельности является минимальной. В целом же, наличие четкой системы оценки персонала по определенным критериям помогает решить следующие задачи:

  • Обеспечить создание социальной справедливости. При наличии четкой системы оценивания эффективности трудящихся, можно легко обеспечить социальную справедливость при распределении вознаграждений, что дает возможность улучшить психологический климат в коллективе.
  • Избавиться от личностных факторов, влияющих на управление персоналом. Наличие строгих критериев оценки персонала снижает влияние личностного фактора и предвзятого отношения определенных руководителей к отдельным своим подчиненным.
  • Создать эффективную систему карьерного продвижения в компании. Благодаря наличию устоявшихся критериев оценки персонала можно обеспечить стабильную, прогнозируемую и эффективную систему продвижения по карьерной лестнице в компании.
  • Гарантировать эффективность систем мотивации сотрудников. Во многом система оплаты труда и мотивации персонала прямо связана с используемыми критериями оценки деятельности работников.

Всё это, в свою очередь, обеспечивает реальное увеличение производительности труда на предприятии, а значит — снижает количество затрат на трудовые ресурсы и повышает уровень доходов компании. Поэтому пренебрегать разработкой четких критериев оценки персонала не следует ни одному руководителю.

Задача установления критериев оценки персонала может возлагаться как на самого работодателя либо топ-менеджмент компании, так и на отдельных руководителей, менеджеров по персоналу в компании или же работников отдела кадров предприятия.

Виды критериев оценки персонала

Прежде чем приступать к непосредственной разработке самих критериев оценки персонала, следует понять, какие существуют виды критериев, и в каких сферах могут применяться те или иные подходы при формировании кадровой политики в вопросах проведения различных контрольных мероприятий. В первую очередь, критерии оценки персонала можно разделить по факту их формализации:

  • Точные. Это — закрепленные в формальной документации критерии, по которым единообразно проводится оценка деятельности всех работников предприятия, сотрудников отдельных структурных подразделений и трудящихся на определенных должностях.
  • Размытые. При таком подходе реальные и зафиксированные в документации критерии оценки персонала отсутствуют, однако каждый руководитель так или иначе обладает собственным подходом к определению ценности сотрудников и эффективности их труда.
  • Отсутствующие. В некоторых случаях руководство компании может вовсе не уделять внимания оценке эффективности труда своих работников, и какие-либо, даже не формализированные критерии оценки просто отсутствуют.

В этом вопросе наличие точных критериев оценки является наиболее правильным решением, так как другие два подхода не позволяют создать эффективную систему управления кадрами и приводят к косвенному ущербу экономической деятельности всего субъекта хозяйствования.

Далее можно разделить критерии оценки по сфере их применения в рамках компании. Так, они подразделяются на следующие виды:

  • Общеорганизационные. Это — критерии, которые могут быть применены для оценки деятельности любого сотрудника компании, независимо от его должности, стоящих перед ним задач и иных индивидуальных аспектов той или иной работы. К таким критериям можно отнести лояльность компании, склонность к хищениям, дисциплину труда.
  • Специализированные. Данные критерии должны применяться лишь к определенной группе трудящихся — например, к лицам, замещающим конкретные должности либо к работникам отдельных структурных подразделений. Подобные критерии эффективны лишь в контексте их применения к рассматриваемой группе трудящихся, но имеют в этих вопросах значительный вес.

Также можно разделять критерии оценки деятельности сотрудника по характеру оцениваемых аспектов деятельности. Они подразделяются на:

  • Количественные. Во многих сферах деятельности первоочередными являются именно количественные критерии, определяющие количество единиц продукции, произведенной сотрудником или услуг, оказанных им.
  • Качественные. Также необходимо помнить и о том, что ряд критериев может оценивать не только количество произведенных рабочих операций, но также и качество их проведения.

По точности и принципам оценки критерии подразделяются на:

  • Объективные. Это — критерии, поддающиеся точной оценке сами по себе при выполнении работы сотрудником и не имеющие возможных разночтений. Например, большинство количественных критериев являются объективными.
  • Субъективные. К таким критериям относятся те, для которых применяется какая-либо сторонняя оценка со стороны отдельных субъектов, которая может быть различной в зависимости от самого субъекта. Например, оценка качества оказанных услуг так или иначе, но практически всегда является субъективной. В то же время могут существовать и качественные критерии, не являющиеся субъективными.

Наконец, по сложности использования и проведения оценки критерии подразделяются на:

  • Интегральные. К интегральным критериям оценки относятся те, которые сопоставляют несколько различных аспектов рабочей деятельности и применяют несколько параметров исходной информации для получения окончательной оценки в том или ином аспекте деятельности.
  • Простые. К простым критериям относятся те, которые требуют единственного замера или оценки и сразу позволяют узнать конкретный результат.

Как разработать критерии оценки персонала — основные принципы

При разработке критериев оценки персонала необходимо в первую очередь понимать, что данный процесс является сугубо индивидуальным. Деятельность каждого предприятия имеет свои особенности, равно как и деятельность каждого специалиста в определенной должности. Поэтому одни и те же критерии могут быть как эффективным инструментом для одной компании, так и абсолютно бесполезным — для другого субъекта хозяйствования.

Кроме этого, важно понимание и того, что различные критерии оценки обладают разной важностью в отношении разных специалистов. Например, для работника производственного цеха важным критерием является количество единиц произведенной продукции и частота брака. В то же время его управленческие навыки или творческие таланты не являются сколь бы то ни было важными. Поэтому следует помнить, что оцениваться должны исключительно важные критерии.

Следование такой рекомендации, в свою очередь, позволит уменьшить количество критериев оценки персонала. Некоторые работодатели считают, что чем больше критериев используется для оценки — тем точнее будет результат, однако это не так. Слишком большое количество критериев оценки, во-первых, значительно усложняет сам процесс оценивания трудящихся, а во-вторых — снижает эффективность оценивания за счет «размазывания» оценок влиянием незначительных критериев на общий результат.

Детализация критериев оценки позволит разработать общую и эффективную систему контроля деятельности сотрудников. При этом рекомендуется также сопровождать различные критерии примерами оценки и предусмотреть градацию оценивания сотрудников в вопросах, которые не могут быть оценены с количественной точки зрения.

Практическое применение критериев оценки персонала и рекомендации

В целом сейчас существует большое количество универсальных методик, дающих возможность действенного управления персоналом предприятия. Например — использование ключевых показателей эффективности является крайне распространенным примером механизма оценки сотрудников.

Тем не менее, существуют и иные способы оценки персонала. При использовании уже готовых систем необходимо помнить, что критерии оценки на каждом предприятии должны соответствовать специфике его деятельности, а также индивидуальным характеристикам коллектива — чем более точный инструмент используется, тем эффективней будет его применение.

Непосредственно разработка критериев оценки должна быть поручена рабочей группе, причем в нее обязательно должны входить специалисты в рассматриваемой сфере. Например, руководитель может не знать о многих важных аспектах деятельности непосредственных исполнителей. При необходимости, предприятие может воспользоваться и аутсорсингом для привлечения профессионалов в сфере управления персоналом, которые смогут разработать с нуля эффективную систему оценивания.

Примерами критериев оценки можно назвать следующие аспекты трудовой деятельности:

  • Дисциплина труда.
  • Лояльность к компании.
  • Количество произведенной продукции.
  • Количество жалоб клиентов.
  • Наличие профессиональных знаний.
  • Инициативность.
  • Устные коммуникации.
  • Творческие навыки.
  • Лидерские навыки.

Это — лишь краткий перечень самых основных критериев, которые можно применять на универсальной основе в большинстве сфер деятельности. В то же время каждое предприятие или даже каждая отдельная должность в нем могут иметь другие, строго специализированные критерии оценки.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (29 голос., средний: 4,70 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>