Массовый подбор персонала

Развитие рынка труда диктует и свои правила по заключению трудовых взаимоотношений. Структура наемного персонала становится неоднородной и для каждой категории подойдут свои методы и алгоритмы подбора будущих сотрудников. Эксклюзивный поиск хорошо подойдет для топ-менеджмента и категории высококвалифицированных профессионалов, но он не поможет нанять рабочих в цех или продавцов в новый магазин. Для случаев, когда компании нужно закрыть большое количество одинаковых вакансий, используется процедура массового подбора персонала.

Методы массового подбора персонала

Массовый подбор персонала — это разновидность рекрутинга. Его задачей является наем большого количества работников в максимально сжатые сроки с минимальными затратами.

Осуществить такой подбор можно как самостоятельно, так и с помощью специализированного агентства.

Всю процедуру массового подбора персонала можно условно разделить на три этапа:

  • подготовка к приему персонала;
  • поиск и найм;
  • сопровождение после заключения трудовых договоров.
Массовый подбор персонала подразумевает закрытие однотипных вакантных позиций.

Он не подойдет в ситуации, когда компании нужно нанять много работников, но их структура не однородна. Например, фирма открывает филиал и в сжатые сроки нужно заполнить весь штат этого подразделения от руководителя до уборщицы.

Применять методы массового подбора в этом случае не имеет смысла, так как будущему нанимателю нужны 1 — 2 специалиста по каждой штатной позиции. Для их поиска нужно использовать разные источники свободных трудовых ресурсов, составлять алгоритмы подбора, подходящие под каждую позицию и т. д.

Массовый подбор персонала подойдет, если нанимают среднеквалифицированный, однородный персонал — рабочих, продавцов, грузчиков, водителей и т. д.

Например, торговая компания открывает новый гипермаркет. Должностных позиций в нем немного, но персонала нужно много — от нескольких десятков до нескольких сотен человек.

Подготовка к массовому подбору персонала

Первый этап массового подбора — подготовка к найму большого количества работников. Длительность этой части зависит от того, занималась ли ранее компания массовым подбором или делает это впервые, а также существуют ли проработанные алгоритмы действий hr-специалистов.

Когда компания впервые сталкивается с необходимостью заполнения большого количества однотипных вакансий нужно определиться с:

  • затратами времени и средств;
  • источниками поиска персонала;
  • количеством кандидатов;
  • качествами подходящего работника;
  • методами подбора;
  • вовлеченностью других специалистов в подбор.

Изначально необходимо определиться с тем, в какие сроки нужно провести подбор персонала. Они могут зависеть, например, от сроков ввода в эксплуатацию объекта, куда необходимы новые работники. Либо компания планирует приурочить открытие нового филиала к какой-нибудь дате.

Следующим элементом подготовки к массовому найму — определение бюджета компании. От этого будет зависеть время, затрачиваемое на подбор, а также источники поиска кандидатов.

Массовый подбор персонала можно осуществлять несколькими способами.

Во-первых, это размещение информации о вакансиях на специализированных ресурсах — сайты о работе, газеты, базы вакансий и т. д. Этот метод позволяет проинформировать о поиске работников широкий круг потенциально заинтересованных в работе кандидатов.

Во-вторых, будущий наниматель может разработать стратегию специализированной рекламной компании. Для этого необходимы баннеры и рекламные плакаты, согласование мест их размещения. Наибольшую эффективность дают рекламные материалы, размещаемые недалеко от будущего места работы. Если компания дополнительно арендует или покупает отдельное помещение под будущий объект, то можно размещать рекламные материалы на его стенах или витринах.

В-третьих, часть потенциальных кандидатов могут предложить работники компании, занимающие аналогичные должности в других подразделениях или филиалах. Вполне возможно, что у них есть знакомые, заинтересованные в поиске работы.

Определиться с источником кандидатов поможет обратная воронка подбора.

Если компания ранее проводила массовый подбор кандидатов на аналогичные вакансии, то анализ воронки подбора поможет определить приоритетный источник поиска работников, а также рассчитать необходимое количество входящих кандидатов.

Например, нужно 50 продавцов. Воронка подбора показывает, что в предыдущие компании по массовому найму из 400 откликов на информацию о вакансии до момента найма доходило 15 кандидатов. Соответственно, для найма 50 работников нужно получить не меньше 1340 откликов. Либо пересмотреть требования к кандидатам и другие этапы найма, чтобы повысить эффективность подбора персонала.

Требования к работникам и затраты на поиск

Следующим элементом подготовки к массовому подбору персонала является определение оптимального набора профессиональных качеств для будущих сотрудников. При этом необходимо помнить о том, что при найме большого количества однотипных работников от этого «идеального» набора могут быть отклонения.

При массовом наборе персонала, составление «портрета» подходящего работника должно основываться только на профессиональных качествах.

Личностные характеристики важны только в том случае, если особенности характера потенциального кандидата на вакантное место не позволяют ему работать в коллективе.

А предъявлять требования о стрессоустойчивости или наличии лидерских качеств у претендентов на должность грузчика — простая потеря времени и средств.

Например, компания по предыдущему опыту найма определила, лучшую отдачу она получает от продавцов со среднепрофессиональным образованием и практическим опытом работы в торговле от 3 лет.

Однако в небольшом населенном пункте таких кандидатов может и не быть в нужном количестве. Поэтому для результативного подбора персонала нужно снижать требования:

  • идеальный кандидат — профобразование не ниже колледжа, опыт от 3 лет;
  • подходящий кандидат — опыт в торговле от 3 лет или среднеспециальное образование и опыт работы в торговле (без минимальных требований);
  • потенциально рассматриваемый кандидат — учащийся торгового колледжа (последний курс), студент специальности «Товароведение», выпускник курсов от центра занятости.

Таким образом, из общего количества откликов, первыми приглашение на собеседование в компанию будут приглашены те кандидаты, которые наиболее соответствуют первоначальным требованиям. Если таких кандидатов будет недостаточно, будущих работников будут искать среди откликов на вакансию, не совсем соответствующих приоритетным требованиям.

Необходимым элементом подготовки к массовому найму является и разработка алгоритмов отбора кандидатов. Для этого составляют шаблоны вопросов для собеседования, анкетирования или тестирования.

При массовом подборе персонала необходимо привлечение дополнительных специалистов.

Как правило, это будущий руководитель объекта и переходящие в новое подразделение опытные работники.

При массовом найме персонала необходимо в новый коллектив включить кого-либо из наиболее профессиональных работников компании.

Это поможет новым сотрудникам быстрее включиться в рабочий процесс, а также максимально безболезненно пройти период адаптации.

Кроме того, профессионалы в заполняемой персоналом области могут быстрее оценить практические навыки кандидатов, чем это сделает hr-специалист.

На этапе подготовки к массовому подбору персонала их нужно ознакомить с шаблонами собеседования, последовательностью вопросов и методами отбраковки ответов.

Если компания постоянно прибегает к методу массового подбора персонала, то необходимо составить единообразную процедуру подготовки к найму.

Это существенно сократит в будущем не только финансовые расходы, но и позволит уменьшить сроки подготовки и найма.

Подбор персонала и сопровождение после найма

Основным этапом массового подбора персонала является собственно поиск и найм работников. Кадровик собирает отклики на информацию о вакансии, систематизирует их и назначает предварительное испытание.

При найме большого количества работников подойдет:

  • групповое интервьюирование или собеседование;
  • анкетирование;
  • тестирование.

Способы анкетирования и тестирования во многом схожи. Кандидатам предлагают ответить на вопросы, связанные с их профессиональной областью, а затем их ответы оценивает работник кадрового подразделения или будущий руководитель.

Провести анкетирование или тестирование можно с приглашением в офис компании, либо открыв доступ к анкете или тесту на официальном сайте компании-нанимателя.

Групповое собеседование можно проводить также в виде опроса нескольких кандидатов. Еще одним способом будет проведение экспресс-курсов, где потенциальных работников знакомят с правилами работы в компании, определяют наиболее подходящих работников.

Экспресс-курсы также помогут кандидату определиться с трудоустройством.

Часть кандидатов отсеивается на таких собеседованиях потому, что предлагаемые условия или ценности будущего нанимателя не совсем им подходят.

С выбранными по результатам испытаний кандидатами заключают трудовой договор.

На этапе заключения трудовых договоров, работа hr-специалиста не заканчивается.

Особенностью массового подбора является существенная текучка нанятого персонала на этапе адаптации или испытательного срока. Это связано с тем, что новый коллектив создается практически с «нуля», происходит его становление и обучение корпоративным ценностям. В этот период выявляются не совсем подходящие работники, которые не пройдут испытательный срок и будут уволены по его окончании. Также и работник может передумать и принять решение о том, что данный наниматель ему не подходит.

Текучка кадров в этот период может составлять до 10 % от количества свеженанятых сотрудников. Поэтому в обязанности кадрового специалиста входит своевременная замена, уходящего персонала.

Массовый набор персонала широко используется во многих отраслях экономики. Он позволяет с минимальными затратами финансов и времени нанять большое количество сотрудников на однотипные должности. Подойдет этот метода найма при открытии новых офисов, торговых или логистических объектов. Методы проведения массового подбора персонала будут зависеть от бюджета проекта и сроков его реализации. Разместить информацию о поиске сотрудников можно на специализированных ресурсах, в прессе или провести полноценную рекламную компанию.

На результат подбора существенное влияние оказывают также требования к будущим работникам — чем они лояльнее, тем быстрее будут заполнены вакансии. При этом этот метод поиска работников не предусматривает требований к личностным характеристикам будущих сотрудников.

В случае, когда ситуация с массовым замещением вакантных должностей повторяется, например, компания расширяется и открывает много торговых точек, нужно разработать унифицированные алгоритмы проведения этого мероприятия. Это существенно сэкономит время и деньги нанимателя.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (30 голос., средний: 4,70 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>