Матрица компетенций персонала

Основными целями любой коммерческой компании является развитие собственного бизнеса, привлечение новых перспективных клиентов, а также разумное использование труда подчиненных. Последний пункт подразумевает использование навыков и знаний наемных работников для создания положительного имиджа организации и поддержания ее репутации. Для этого нередко создаются специальные системы характеристик, которыми должен обладать персонал.

Понятие и свойства матрицы компетенций персонала

Современные компании оценивают штатных работников и кандидатов на должности с точки зрения имеющихся у них компетенций, навыков и профессиональных знаний. При наличии таковых лицо сможет не только раскрыть в полной мере свой профессиональный потенциал, но также принести компании материальную и информационную выгоду.

Поэтому грамотная управленческая политика не может состояться без системы компетенций персонала.

Предполагается, что матрица компетенций – это набор определенных качеств, которые должны выявляться у специалистов конкретного профиля. Например, для представителей администрации необходимой компетенцией является наличие лидерского потенциала, способности вести переговоры, умения выстраивать коммуникации с подчиненными.

В свою очередь, для бухгалтеров или кадровых сотрудников приоритетным качеством является способность к длительной монотонной работе, требующей высокой концентрации и внимания.

Компетенции бывают следующих видов:

  • Профессиональные. Предполагаются те, которые требуются непосредственно для исполнения субъектом своих должностных обязанностей; практически всегда зависят от конкретного рабочего места;
  • Личностные компетенции. Подразумеваются частные характеристики человека, принимаемого на должность. Имеются в виду аккуратность, управляемость, способность работать в команде и т.п.

Следовательно, в задачи управленца входит систематизация обозначенных компетенций. Предполагается выявление необходимых для конкретных условий характеристик и публикация их в отдельных локальных нормативах, например, должностных инструкциях.

Также важно выделить, какими свойствами должна обладать выстраиваемая матрица компетенций персонала:

  • Уместность и актуальность для текущих условий, в которых находится компания. Так, матрица компетенций персонала зачастую разрабатывается для достижения каких-либо стратегических целей. Следовательно, ее формирование подразумевает перспективу. Однако, управленцу необходимо учитывать реальные возможности персонала, а также то, что все структурируемые характеристики должны приносить пользу не только предприятию, но и потребителям товаров или услуг, производством которых занимается компания;
  • Уникальность матрицы. Необычные и креативные характеристики персонала, который взаимодействует с окружающей бизнес-субъект средой, во многом являются одним из основных способов привлечения клиентов и укрепления репутации компании;
  • Измеряемость. Предполагается, что управленец, создавая матрицу компетенций, должен четко формулировать параметры, по которым та или иная характеристика будет оцениваться. С этой целью следует выявить определенные пределы, которых конкретный сотрудник должен будет достичь, после чего за ним признается наличие какой-либо компетенции. Например, неуместным является требование: «Знать нормально английский язык». Оно должно быть сформулировано следующим образом: «Владение английским языком на уровне В2, имеющее документальное подтверждение (сертификат языковой школы)»;
  • Формализованность. Это означает, что все характеристики должны быть управляемыми. В частности, подобное актуально, если компетенция не имеет конкретного измеряемого значения. Например, лидерское качество невозможно измерить конкретными программами или сертификатами, однако, управленец может давать начальникам отделов определенные задания (годовой отчет, мероприятие вне профессиональной сферы и т.д.), которые, в свою очередь, заставляют субъекта проявить лидерские качества в коллективе.

Особенности разработки матрицы компетенции персонала

Наиболее распространенной ошибкой является поручение разработки матрицы компетенций начальнику подразделения. В таких обстоятельствах существует высокая вероятность составления матрицы узкого профиля, с учетом качеств, необходимых только для одного подразделения. Любая матрица компетенций должна отвечать широким требованиям, в том числе, в масштабе всего предприятия.

Поэтому ее разработкой стоит заняться непосредственному руководителю бизнес-субъекта (директору или гендиректору) вместе с другими кадровыми специалистами. Процесс включает такие этапы:

  1. Планирование. Управленец должен заранее обозначить перечень должностей, для которых необходимо сформировать матрицу компетенций. Также следует учесть, какие кадры, помимо директора, будут принимать участие в разработке (кадровый специалист, методист и т.п.).
  2. Формирование группы. Подразумевается создание рабочей группы и разъяснение участникам их задач с целью дальнейшего создания матрицы.
  3. Сбор и анализ информации. В рамках указанного этапа разработчикам матрицы необходимо собрать доступные сведения относительно тех должностей, для которых формируется система характеристик. Делается это посредством опросов, мониторинга и проведения интервью. Также в прогрессивных компаниях используются современные методы работы в группах, например, мозговой штурм, метод шести шляп и т.п.
  4. Фиксация уровней. Измеримость может носить как направленно-целевой характер, так и состоять из уровней. Во втором случае не рекомендуется разрабатывать более 5 уровней для оценки какой-либо компетенции. Например, уместно составить таблицу, состоящую из четырех уровней, в рамках которой дать каждому качеству сотрудника определенную оценку. Первый уровень может означать, что субъект не имеет конкретной компетенции и выполняет все функции, связанные с ней, ошибочно. В свою очередь, четвертый уровень может означать, что работник мастерски выполняет свои должностные обязанности в рамках конкретной компетенции.
  5. Разработка матрицы. Предполагается, что матрица должна графически выражаться с целью упрощения дальнейшего использования. Например, разработчики могут составить специальный документ по примеру профессионального стандарта, где будут фиксироваться необходимые уровни оценки.
  6. Проведение тестов. Уже на этапе практического применения матрицы начинается непосредственная оценка персонала. Сотрудник оценивается в рамках разработанной таблицы. В случае возникновения трудностей таблица дорабатывается. В условиях, когда практическое применение проходит без осложнений, матрицу внедряют в повседневную деятельность компании.

Пример матрицы компетенций персонала

Для примера возьмем сотрудника, который состоит на должности проектировщика. Для оценки компетенций подобного работника уместно составить матрицу, которая состоит из следующих пунктов:

  1. Профессиональные характеристики: способность управления проектами, умение своевременно выполнять задания, грамотность и четкость при соблюдении всех требований заказчика.
  2. Личностные характеристики: лидерство, аккуратность, пунктуальность, способность работать в команде, ответственность.

Для каждой из компетенций уместно также приводить примеры в рамках трех категорий:

  • Сотрудник знает. В данной категории уместно привести примеры профессиональных знаний, наличия курсов повышения квалификации в рамках конкретного умения и т.д.;
  • Работник умеет. Необходимо указать все аспекты опытности сотрудника. Обозначить аналогичные проекты, которые он успешно выполнил;
  • Субъект демонстрирует на практике. Предполагается указание любых сопутствующих умений в рамках конкретной компетенции, которые сотрудник проявляет в практической деятельности.

Обозначенная матрица компетенций позволит управленцу объективно оценить конкретного подчиненного или кандидата на должность.

Таким образом, матрица составляется группой разработчиков, трудоустроенных в компании, во главе с административным лицом. Управленец должен организовать разработку матрицы компетенций персонала так, чтобы были учтены все аспекты практической деятельности штата, а также их личностные характеристики.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (37 голос., средний: 4,50 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>