Метод 360 градусов

Эффективность производства зависит от степени подготовленности персонала. Большинство работодателей считают вложения в подготовку кадров самыми важными инвестициями. Впрочем, отдача от вложений также должна быть. Для ее определения используются различные методики оценки кадров, в том числе метод 360 градусов.

Оценка персонала – для чего нужна

То, что оценивать эффективность работы каждого члена коллектива надо, у некоторых бизнесменов вызывает сомнения. Кроме того, многие не владеют знаниями о работающих инструментах оценки.

Так, метод сухого статистического анализа по итогам работы оказывается крайне необъективным. Иногда самые успешные служащие, выполняющие полторы, а то и две нормы досконально в рамках своих трудовых функций, оказываются неэффективны в рамках экстремальной ситуации.

С другой стороны, в любом коллективе есть личности, успешно проявляющие себя в неординарных условиях, но если речь зайдет о выполнении профессиональных обязанностей, то они часто оказываются неумехами или банальными халтурщиками.

Наконец, настоящей головной болью для любого работодателя являются менеджеры, которые на физическом уровне не способны к выстраиванию отношений с клиентами. Свои обязанности они выполняют, но могут все испортить на завершающем этапе в момент оформления заказа клиентом. Уволить такого сотрудника достаточно трудно: показатели их работы высоки, но бесконечные замечания руководства и призывы к воспитанности пропускаются мимо ушей.

В этой человеческой мозаике найти тех, кто соответствовал бы всем критериям достаточно сложно. Идеальных сотрудников не существует в принципе. Поэтому выстраивая работу с персоналом, работодатель должен знать слабые и сильные стороны каждого. Это позволит ему вести мудрую кадровую политику и задействовать при решении разных производственных задач тех людей, которые больше всего подходят для них.

«Метод 360 градусов»: зачем нужен

«Метод 360 градусов» для оценки персонала поможет руководству составить максимальное объективное представление о своем коллективе.

Данная методика является весьма действенным инструментом, позволяющим оценить работника буквально со всех сторон. Причем в оценке принимает участие не только руководство, но и ближайшие коллеги, а также подчиненные. Кроме того, методика дает возможность сотруднику оценить самого себя, а также работодателя.

В последнее время получает распространение еще одна методика: «оценка 540». Она предполагает задействование клиентской аудитории, представителей партнеров, подрядчиков и даже ближайших конкурентов, дает возможность узнать о личностных и профессиональных качествах человека больше, чем все иные инструменты. Но к ней прибегают реже, чем к «методу оценки 360 градусов».

Прежде всего, это быстрый и безболезненный способ собрать сведения о любом сотруднике. Полученный результат — показатель сильных и слабых мест человека. Кроме того, методика формирует представление о том, что психологи называют «зонами развития».

Ценность способа «360 градусов» в том, что он позволяет работодателю сформировать индивидуальный план развития для каждого сотрудника. Причем он не будет носить отстраненный, «теоретический» характер. В основу PDP ложится конкретная информация.

«Метод 360 градусов» − этапы проведения

Методика включает в себя следующие этапы:

  1. Подготовительный. Составление анкеты и формирование ближайшего окружения, которое станет участникам опроса.
  2. Введение. Собеседование со всеми персоналиями, допущенными к опросу (постановка задачи).
  3. Опрос всех участников.
  4. Формирование выводов.
  5. Формирование итоговой документации.

Заключительный этап называется «обратная связь». На этом этапе привлекается эксперт. Он оценивает уже не конкретного сотрудника, а сам ход проведения опроса. Это позволит сделать выводы максимально эффективными.

Преимущества методики

«Метод 360 градусов» — это лучший способ составления плана действий администрации по формированию кадрового резерва. На основе опросов работодатель может не только составлять план индивидуального развития для каждого члена коллектива, но и уяснить для себя: каков должен быть объем инвестиций в мероприятия по кадровой подготовке.

Данная методика дает возможность определить также, сколько будет стоить руководству профессиональный рост конкретного работника. Практически итоги нужны для того, чтобы работодатель мог определить все мероприятия, которые могут поспособствовать повышению его профессионализма. Профессиональные качества сотрудников могут развиваться, если для этого созданы условия.

Методика работает на оптимизацию микроклимата в коллективе. Между руководящими звеном и сотрудниками устраиваются спокойные, доверительные отношения.

Преимущества методики:

  • Материальная выгода. Аналитическая работа проводится силами персонала без привлечения сторонних сотрудников, на оплату работы которых потребовалось бы дополнительное финансирование.
  • Возможность дать объективную оценку не только сотруднику, но и другим участникам опроса (насколько они были откровенными, объективными, и имела ли место предвзятость).
  • Анонимность. Сотрудники остаются безымянными. Это повышает степень откровенности каждого.
  • Полное равноправие. Интересно, что во время опроса сотрудники рассказывают не только о коллеге, но и о начальнике. Возможно, в каких-то ситуациях руководитель был не прав, человек был вынужден подстраивать свои профессиональные действия под мнение руководства. В результате пострадало производство в целом. В обычных условиях достичь такого понимания не всегда удается.
Работодатель не имеет права использовать результаты методики для увеличения или понижения зарплаты. Все итоги носят исключительно рекомендательный характер и являются поводом для зачисления или не зачисления сотрудника в кадровый резерв.

Дальнейшая ситуация для сотрудника будет развиваться естественным чередом. Но у руководителя появится возможность направлять его работу в нужное русло для личного и профессионального совершенствования.

«Метод 360 градусов»: пример

Анкета составляется с учетом производственной специфики и профессиональных задач организации.

Примерный план анкетирования:

  1. Способность отстаивать крайне непопулярные решения в случае необходимости.
  2. Стремление принимать самостоятельные решения в спорных ситуациях при работе с клиентами.
  3. Признание роли руководства в развитии производства.
  4. Аналитический подход к реализации каких-либо инициатив в коллективе (то есть, способность рассчитать ресурсы для решения конкретной задачи и умение предвидеть возможные отрицательные стороны).
  5. Стремление повышать квалификацию (имеется в виду не только плановое прохождение аттестации и обучение на курсах повышения квалификации, но и личные инициативы человека в этом направлении).
  6. Умение грамотно расставлять приоритеты (имеется в виду способность сотрудника жертвовать личными интересами в пользу общественных).
  7. Стрессоустойчивость.
  8. Коммуникабельность (обращаются ли коллеги за помощью; стремятся ли к общению с ним за пределами предприятия; комфортно ли с сотрудником на корпоративных мероприятиях).
  9. Способность решать конфликтные ситуации самостоятельно (имеется в виду готовность разрешать проблемы самому или склонность переадресовывать их коллегам).
  10. Раздражительность.
  11. Умение принимать быстрые решения в неопределенных ситуациях.
  12. Скрупулезность при решении профессиональных работ (избегает ли сотрудник мелких ошибок или не обращает внимания на мелочи).
  13. Уровень лояльности к руководству.
  14. Уровень лояльности к другим членам коллектива.
  15. Умение признать свою неправоту.
  16. Умение признать свою ответственность за результат работы (имеется в виду не только положительные, но и катастрофически отрицательные результаты).
  17. Отношение к инновациям и изменениям в компании.
  18. Отношение к структуре организации (имеется в виду понимание рациональности взаимосвязи структурных подразделений или негативное — возможно, ироничное — отношение к «раздутым» подотделам).
  19. Харизматичность.
  20. Умение подавать хороший пример (имеется в виду наличие конкретных профессиональных достижений, ставших полезными для компании).

К сожалению, «метод 360 градусов» может иметь и отрицательную сторону.

«Допрос»

Например, в малочисленной компании руководителю легко удается рассекретить участников опроса. Поэтому иногда встречаются ситуации, в которых в анкете превалируют вопросы, отражающие отношение к руководству. В этом случае польза «метод 360 градусов» полностью упраздняется. Анкетирование превращается в допрос с пристрастием с последующими внутрикорпоративными разборками.

«Сговор»

Другой негативный пример использования «метода 360 градусов» заключается в предварительном сговоре сотрудников. Предвзятость в ответах легко определяется общей оценочной направленностью. Это означает только одно — руководство недостаточно проработало комплекс вопросов, предоставляя сотрудникам возможность импровизировать с ответами.

Когда методика эффективна

Хорошая анкета предполагает максимально объективное оценивание. Для этого рекомендуется формулировать вопросы так, чтобы на них можно было ответить «да» или «нет» и (обязательно!) подтвердить свой вывод примером из личных наблюдений. Это блокирует недобросовестность в ответах.

Следует понимать, что эффективность методики допускается только в тех коллективах, где руководство избегает авторитарности.

При демократичном управленческом стиле персоналу легче выражать свое мнение.

По сути, данная методика является не чем иным, как общественно полезным начинанием, в которое вовлекается весь коллектив. Тем самым в компании складывается дух коллективизма и формируется определенная корпоративная культура.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (16 голос., средний: 4,40 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>