Методы обеспечения трудовой дисциплины

Темы: КадрыОрганизация бизнесаПоощрения и взыскания

методы обеспечения трудовой дисциплиныКаждому работодателю и сотруднику необходимо понимать, какие существуют методы обеспечения трудовой дисциплины, и почему они необходимы для создания эффективной системы организации труда и персонала. Кроме этого, следует также помнить о том, что методы обеспечения трудовой дисциплины четко зафиксированы в ТК РФ, и нарушать нормативы законодательства в данном вопросе не следует — ведь это может привести к нарушениям прав работников и повлечь за собой различные санкции со стороны контролирующих органов, вплоть до административной или даже уголовной ответственности и значительных финансовых расходов.

Методы обеспечения трудовой дисциплины — что это такое

Согласно трудовому законодательству, действующему на всей территории Российской Федерации, трудовой дисциплиной называется порядок, предусматривающий обязательное подчинение всех работников правилам, регламентированным трудовым законодательством, трудовым договором, а также локальными нормативными актами и коллективным договором, действующими на предприятии. При этом создание нормативов, регулирующих внутреннюю трудовую дисциплину на предприятии, в целом является обязанностью работодателя.

Учитывая, что обеспечение трудовой дисциплины является важнейшей задачей каждого российского работодателя, всем сторонам трудовых взаимоотношений будет полезно ознакомиться с тем, какие существуют методы поддержания порядка среди работников, а также как и когда они могут использоваться в рамках трудовых взаимоотношений. Ведь как самим работодателям следует знать, как именно поддерживать трудовую дисциплину — ее поддержание обычно возлагается на руководителей и менеджеров по персоналу, так и самим сотрудникам следует знать нормы трудового законодательства и свои собственные права. Это необходимо, чтобы не допустить злоупотреблений со стороны работодателей, которые достаточно часто имеют место в России.

В целом, трудовая дисциплина в Российской Федерации согласно нормативам ТК РФ предполагает два возможных метода ее обеспечения. А именно — вынесение дисциплинарных взысканий, как метода наказания сотрудника и предупреждения нарушений трудовой дисциплины в превентивном порядке, а также выдача сотрудникам различных видов поощрений в качестве позитивной мотивации трудящихся.

Наиболее эффективным с точки зрения опытных менеджеров по персоналу и руководителей является сочетание позитивных и негативных методов мотивации сотрудника. Использование лишь одного вида методов обеспечения трудовой дисциплины демонстрирует плохие результаты и мешает по-настоящему эффективному использованию трудовых ресурсов предприятия.

Правовое регулирование методов обеспечения трудовой дисциплины по ТК РФ

Чтобы лучше понимать, какие существуют методы обеспечения дисциплины труда в Российской Федерации, всем участникам трудовых взаимоотношений в первую очередь следует изучить нормативы действующего законодательства, регулирующие данный вопрос. Основным документом, содержащим большую часть норм права, касающихся трудовых взаимоотношений, является Трудовой кодекс Российской Федерации. Непосредственно трудовая дисциплина, методы ее обеспечения, а также права и обязанности сотрудников и работодателей в данном контексте рассматриваются в следующих положениях ТК РФ:

  • методы обеспечения трудовой дисциплины тк рфСтатья 4 Трудового кодекса предполагает, что принудительный труд запрещен, в том числе и в качестве меры, применяемой для поддержания трудовой дисциплины на предприятии.
  • Статья 21 Трудового кодекса содержит перечень прав и обязанностей работников. При этом одной из их прямых обязанностей, установленных на федеральном уровне, является соблюдение требований трудовой дисциплины.
  • Статья 189 Трудового кодекса устанавливает само понятие дисциплины труда, даёт ей определение, а также прямо предполагает обязательство ее соблюдения сотрудниками и обязанность работодателей разрабатывать документы, регулирующие трудовую дисциплину.
  • Статья 191 Трудового кодекса посвящена поощрениям, как одному из возможных методов влияния со стороны работодателя на трудовую дисциплину. Также в данной статье предоставляется перечень возможных поощрений, которые могут использовать работодатели при совершении взаимоотношений с сотрудниками.
  • Статья 192 Трудового кодекса регламентирует дисциплинарные взыскания и дает полный перечень возможных методов воздействия в данной сфере.
  • Статья 193 Трудового кодекса четко фиксирует порядок, согласно которому работодателями могут применяться дисциплинарные взыскания по отношению к сотрудникам.
  • Статья 194 Трудового кодекса предусматривает возможность снятия работодателем дисциплинарных взысканий с работников, что также может использоваться в целях обеспечения трудовой дисциплины на предприятии.
В отношении отдельных категорий трудящихся и государственных служащих, ведомственные документы, регламентирующие их деятельность также могут предполагать наличие и других видов и методов обеспечения дисциплины труда.

Позитивные методы обеспечения трудовой дисциплины — поощрения

Основным позитивным методом воздействия, который может использовать российский работодатель в отношении трудящихся на предприятии являются поощрения. При этом поощрения могут принимать различные формы, наиболее распространенными из которых являются:

  • Вынесение благодарности.
  • Предоставление премии.
  • Вручение ценного подарка.
  • Представление к почетному званию.

При этом работодателям не запрещается также использовать и другие методики поощрения трудящихся. Запись о поощрении может по желанию работодателя вноситься также в трудовую книжку сотрудника, что может упростить его дальнейшее трудоустройство и позитивно повлиять на трудовые взаимоотношения.

Однако необходимо знать о наличии некоторых нюансов при представлении работников к поощрениям. Так, поощрения, имеющие материальный эквивалент в денежной стоимости, приравниваются к заработной плате и должны облагаться налогами, а на их сумму также начисляются и страховые взносы. То же самое касается премий, которые тоже подлежат налогообложению и учету. Отдельно следует отметить, что ценный подарок может быть воспринят контролирующими органами в качестве зарплаты, выданной работнику в натуральной форме, поэтому следует соблюдать ограничения по максимально возможному размеру выплат в натуральной форме по отношению к зарплате сотрудника.

Кроме этого, в отдельных ситуациях, чрезмерное премирование сотрудника может быть признано дискриминацией в трудовых отношениях, если другие работники не получают премий за выполнение аналогичных действий и достижение аналогичных показателей.

Наконец, если на предприятии действуют локальные нормативные акты, регулирующие принципы премирования и поощрения сотрудников, нарушение их положений и непредоставление поощрения, когда такое предусмотрено внутренней документацией субъекта хозяйствования, является нарушением прав сотрудника и может повлечь за собой серьезные последствия для работодателя и даже быть признано в качестве невыплаты положенной работнику заработной платы.

Дисциплинарные взыскания как методы обеспечения трудовой дисциплины

Конечно, не следует забывать и о том, что еще один, крайне серьезный аспект, влияющий на обеспечение трудовой дисциплины на современных предприятиях, это наказания для работников, не выполняющих требования трудовой дисциплины — дисциплинарные взыскания. Следует отметить, что законодательство разрешает в общем случае применять строго ограниченный перечень дисциплинарных взысканий, а именно:

1) Замечание

2) Выговор

3) Увольнение

Любые другие дисциплинарные взыскания, например, штрафы, понижение в должности, уменьшение заработной платы не допускаются.

Несмотря на это, у работодателей есть возможность влиять и на прямую денежную мотивацию сотрудников. Так, например, хоть вынесение работнику штрафа или лишение премии в качестве взыскания является незаконным, целиком законно в положении о премировании рассмотреть тот факт, что премия может предоставляться только сотрудникам, не имеющим дисциплинарных взысканий в течение определенного периода.

Каждому работодателю и сотруднику следует понимать, что вынесение дисциплинарных взысканий возможно только за нарушение установленных на предприятии правил внутреннего трудового распорядка. Соответственно, работодатель должен обеспечить создание такого локального нормативного акта, чтобы иметь возможность влиять на деятельность сотрудников и наказывать их за невыполнение поставленных перед работниками задач и нормативов.

Что еще следует знать о методах обеспечения трудовой дисциплины

методы обеспечения трудовой дисциплины этоВ целом, трудовая дисциплина сейчас обеспечивается при помощи серьезного комплекса внутренних документов и актов на предприятии. При этом, так как каждый субъект хозяйствования является уникальным и сугубо индивидуальным, такими должны быть и принятые на предприятии методы обеспечения трудовой дисциплины. Ведь у сотрудников, занятых в различных сферах и на различных должностях может быть абсолютно разная мотивация.

Например, для разнорабочего при отсутствии недостатка в вакансиях на рынке труда увольнение вряд ли является по-настоящему жестким сдерживающим фактором, в то время как для директора предприятия в небольшом городе страх увольнения может стать хорошим способом мотивации. Точно так же и с поощрениями — вряд ли работник, испытывающий недостаток средств к существованию будет действительно рад почетной грамоте, а не финансовой премии. В то время как сотрудник, не испытывающий подобных проблем, может куда лучше воспринять нематериальную благодарность, как подтверждение его полезности для компании.

Также необходимо всегда учитывать целесообразность использования различных методов обеспечения трудовой дисциплины и оценивать их влияние на эффективность персонала. И если какие-то из методик являются неэффективными — их обязательно следует пересматривать и изменять организационную и дисциплинарную политику, принятую на предприятии.

Следует помнить, что даже негативные дисциплинарные методы в том числе призваны защищать самих работников. Например, увольнение сотрудника за регулярное нарушение правил охраны труда является правильным решением в том числе для обеспечения его собственной безопасности и безопасности других сотрудников на предприятии и третьих лиц.

Кроме этого, необходимо учитывать, что во многих случаях применение дисциплинарных взысканий может быть оспорено работником. При этом незаконное увольнение сотрудника может повлечь за собой не только административную (а в случае с увольнением беременной работницы — и уголовную) ответственность, но также приведет к значительным расходам со стороны предприятия, которое будет вынуждено оплатить все дни прогулов работника с момента увольнения до момента восстановления на работе по решению суда.

Заключение

В целом, российское законодательство на текущий момент достаточно строго регулирует возможные к применению методы обеспечения трудовой дисциплины на предприятиях. И работодателям следует неукоснительно их придерживаться — ведь за нарушение требований законодательства им может грозить ответственность. Работникам же тоже следует ознакомиться с такими методами, ведь только так у них будет возможность защитить свои права в случае наличия злоупотреблений со стороны работодателя.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (9 голос., средний: 4,10 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>