Мотивационный менеджмент

Одной из современных методик, используемых в управлении персоналом на предприятии, сейчас является мотивационный менеджмент. В первую очередь, мотивационный менеджмент – это процесс, затрагивающий мотивацию сотрудников и рассматривающий именно её в качестве основного элемента эффективного использования трудовых ресурсов в рамках организации. Однако практическое применение мотивационного менеджмента на предприятии далеко не всегда реализуется в полной мере.

Мотивационный менеджмент – что это такое

Как система управления персоналом организации, мотивационный менеджмент сосредотачивается в первую очередь на мотивации сотрудников, как способе максимизации эффективности использования имеющихся у предприятия кадровых ресурсов. При этом подобный подход к организации труда не является в полной мере менеджментом организации, так как затрагивает исключительно вопросы работы с сотрудниками. Целью мотивационного менеджмента является:

  • Определение роли каждого из работников организации.
  • Разработка эффективных средств мотивации, учитывая как индивидуальные, так и коллективные потребности, и возможности.
  • Развитие мотивационной политики и отслеживание изменений в процессе её реализации.

С точки зрения ответственности, мотивационный менеджмент может реализовываться как непосредственным руководителем предприятия или отдельного его структурного подразделения, так и кадровыми сотрудниками или же отдельными выделенными специалистами в данном вопросе. Либо же – одной из методик ведения мотивационного менеджмента является привлечение сторонних специалистов по механизму аутсорсинга.

В отличие от большинства других специальностей менеджмента, в вопросах мотивационного управления решающую роль играют не наличествующие навыки управления у проводящего данную политику лица, а наличие психологического образования или соответствующих навыков, равно как и понимание основных процессов, затрагивающих мотивацию сотрудника.

Основополагающим аспектом проведения мотивационного менеджмента является оценка и развитие автономности каждого из работников. Автономность сотрудников оценивается по трем различным критериям:

  • Цель работы сотрудника. Она должна быть поставлена максимально четко – в этом вопросе ответственному специалисту могут помочь методики управления по целям. У сотрудника в обязательном порядке должна присутствовать определенная цель и задача в рамках организации.
  • Компетентность. Данный аспект автономности касается имеющихся у работника теоретических знаний и практических навыков, непосредственно связанных с его трудовой деятельностью.
  • Мотивация. Это – стремление работника к достижению поставленных целей и реализации себя как профессионала в рамках предприятия. Кроме этого, мотивация должна в первую очередь воздействовать на желание сотрудника обеспечить организации прибыль.

Таким образом, портрет абсолютно автономного работника выглядит следующим образом. Это – человек, который точно осознает поставленную перед ним цель, имеет все необходимые навыки для её достижения и стремится использовать их по максимуму. При этом задача мотивационного менеджмента – не просто обеспечить работникам наличие мотивации, но и проконтролировать иные аспекты автономности каждого специалиста для выработки наиболее подходящей политики.

Стили мотивационного менеджмента

Прежде, чем применять методики мотивационного менеджмента на практике в процессе управления персоналом, ответственному за данный аспект деятельности лицу следует понимать, что данный метод не приемлет однотипного подхода. Мотивационный менеджмент в обязательном порядке должен обладать гибкостью и использовать различные инструменты по отношению к различным работникам, подразделениям и видам деятельности.

При этом нет единых рекомендаций, которые были бы актуальны для каждого без исключения случая. Однако специалисты выделяют несколько условных основных стилей, которые описывают большинство возможных ситуаций и соответствующих решений в рамках мотивационного менеджмента.

Так, по стилям он может подразделяться следующим образом

  • Направляющий. Данный стиль менеджмента является наиболее актуальным в отношении новых сотрудников во время их периода адаптации. Также рациональным будет его применение в отношении вернувшихся на работу после длительного отпуска, например – по беременности и родам или просто переведенным трудящимся. Он предусматривает принятие всех ответственных решений руководителем сотрудника с обязательным их последующим объяснением работнику. В длительной перспективе подобный подход лишает работника мотивации, однако в начальный период работы или во время кризиса он позволяет руководителю повысить свой авторитет и не дать сотрудникам растеряться.
  • Убеждающий. В данном случае решения также принимаются непосредственным руководителем сотрудников, однако он требует обязательного включения в процесс управления и обратной связи. Задача руководителя, использующего этот стиль, убедить работников действовать в выбранном направлении без использования прямых методов административного воздействия. При этом данный стиль менеджмента актуален на этапе формирования отдельных команд или при подготовке к реализации новых проектов в рамках уже сформировавшегося коллектива.
  • Участвующий. Стиль участия предусматривает, что руководитель формирует отношения с работником на принципах равного партнерства, в котором руководство просто берет роль лидера и задает общее направление действий. При этом данный стиль мотивационного менеджмента позволяет широко делегировать обязанности отдельным работникам, но требует от них достаточного уровня автономности. Его применение в конфликтной обстановке и в отдельных коллективах недопустимо, так как он крайне чувствителен к воздействию человеческого фактора.
  • Вдохновляющий. Задача руководителя, реализующего подобный подход к работнику – обеспечить реализацию его собственных целей и идей в рамках предприятия. В данном случае работник имеет максимальную степень свободы, а задача работодателя или руководителя – обеспечить движение в рамках творческого процесса. При этом риски применения подобного стиля заключаются в чрезмерной свободе сотрудников – на определенном этапе они могут осознать, что не нуждаются в руководстве и работе на организацию для полноценной самореализации.

Соответственно, применять каждый из этих стилей одновременно – недопустимо. В то же время использовать один и тот же стиль в отношении всех сотрудников – неэффективно. Поэтому основной задачей менеджера по мотивации является определение индивидуального подхода к каждому конкретному сотруднику. Для его разработки следует понять основные рычаги мотивации работника. В глобальной сфере их предусмотрено два:

  • Мотивация цели. Сотрудник с данным типом мотивации заинтересован в первую очередь в достижении конкретного результата. При этом он стремится достигнуть данного результата с максимальной скоростью, часто пренебрегая своим окружением и иными бизнес-процессами.
  • Мотивация действия. Данный работник заинтересован в первую очередь в эффективном выполнении своих действий и получает мотивацию именно из процесса деятельности. Такие работники часто могут забывать о конечном результате и не стремиться к его достижению, однако отличаются высокой трудоспособностью и устойчивостью к рутине.

Порядок использования принципов мотивационного менеджмента на предприятии

Основные принципы мотивационного менеджмента строятся на механизмах признания действия работников. В частности, выделяют четыре типа ошибочного признания, которые являются крайне неэффективными в вопросах мотивации:

  • Безусловное признание. В данном случае действия работника одобряются вне зависимости от их конечных результатов. Такая ситуация свидетельствует о неэффективном менеджменте, который фактически поощряет отсутствие результатов от труда сотрудника.
  • Безусловное непризнание. Когда любые действия работника, даже выдающиеся, воспринимаются как должное – это также является серьезным ударом по его мотивации. Если работник не будет видеть вознаграждения за свой труд – он просто не будет делать ничего, ведь разница для него также будет неясной.
  • Признание конкретных действий. Если работник получает признание только за свои конкретные достижения и индивидуальные действия, в конце концов он будет сосредоточен только на формальном их достижении, игнорируя цели организации и коллег.
  • Признание общих результатов. Когда работники получают вознаграждение в зависимости от достижения исключительно общих результатов и целей предприятия, такой метод может негативно сказываться на мотивации, так как игнорирует личное участие каждого из сотрудников и при этом оказывает на весь коллектив жесткое психологическое давление.

Соответственно, мотивационный менеджмент должен стремиться обеспечивать эффективный баланс между поощрением сотрудников и сохранением авторитета руководства. Поэтому менеджер должен уметь как требовать от работников чего-либо, так и стимулировать их к хорошему выполнению их обязанностей.

Целью мотивационного менеджмента никогда не должны быть исключительно исполнители. Мотивационный менеджмент должен затрагивать все без исключения звенья трудового процесса, в том числе и всех руководителей организации – лишь тогда он может быть по-настоящему эффективным.

Основные принципы мотивационного менеджмента могут быть изложены в шести основных тезисах:

  • Информативность. Каждый сотрудник должен быть хорошо информирован о текущих процессах и их влиянии как на самого работника, так и на все предприятие.
  • Контролируемость. Любая задача должна предусматривать возможность контроля её исполнения.
  • Доступность. Каждая поставленная перед работником задача должна быть выполнимой с точки зрения его индивидуальных качеств.
  • Временные рамки. Все задачи должны иметь строго определенный период, в течение которого они должны быть выполнены.

Подводя итог, можно отметить, что мотивационный менеджмент – это достаточно сложный и не имеющий точных и однозначных решений процесс, сосредоточенный на поиске золотой середины в вопросах мотивации трудящихся, их вознаграждения и наказания за нарушения.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (22 голос., средний: 4,70 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>