Нарушение дисциплины — казнить нельзя помиловать

Темы: КадрыОрганизация бизнесаПоощрения и взыскания

Далеко не всегда трудовые взаимоотношения идут так, как хотелось бы обеим сторонам, и с фактом совершения дисциплинарного проступка рано или поздно может столкнуться любой работодатель или руководитель. Но как поступить в такой ситуации, какие штрафные санкции можно и нужно применять к провинившемуся работнику, знает совсем не каждый руководитель. К тому же, всегда нужно думать и о документальном сопровождении вынесенного взыскания, и о возможных последствиях дисциплинарного наказания не только для работника, но и для всего коллектива.

Дисциплинарные взыскания — зачем они нужны

Каждый работодатель должен иметь в своем распоряжении эффективные инструменты для управления персоналом, и российское законодательство в целях защиты прав работодателей и обеспечения ведения экономической деятельности предоставляет легальные возможности для таких воздействий. Это предусмотрено системой дисциплины труда, которая предполагает как наличие поощрений — за успешную трудовую деятельность, так и взысканий за различные нарушения.

Все эти методы воздействия являются базовыми психологическими способами влияния — реакции на поощрение и наказание в определенной форме являются основными биологическими процессами в животном мире. И тем более они эффективно воздействуют на людей, в том числе и в рабочем процессе. При этом для обеспечения мотивации персонала на предприятии следует комбинировать как методы поощрений, так и взысканий — наиболее заметный результат проявляется в комплексе от использования как карательных, так и поощрительных мер воздействия.

При этом ещё одной функцией, которую выполняют дисциплинарные взыскания, является возможность работодателя защитить свой бизнес от неблагоприятных сотрудников, которые регулярно или даже единоразово совершают действия, наносящие или способные нанести вред предприятию, его репутации и экономической деятельности. Ведь одной из мер воздействия может стать прекращение трудовых взаимоотношений с сотрудником в принципе.

Правовые основы вынесения дисциплинарных взысканий

Учитывая, что дисциплинарные взыскания могут серьезно повлиять на положение трудящихся и на их финансовое благополучие и социальную защищенность в том числе, трудовое законодательство достаточно строго регламентирует все аспекты деятельности, связанные с их вынесением и последствиями. Так, чтобы лучше понимать свои права и обязанности при столкновении с дисциплинарным нарушением, как работодателям, так и сотрудникам стоит быть знакомыми с нормативами законодательства. Достаточно ознакомиться со следующими статьями ТК РФ:

  • Ст.81 регламентирует возможность увольнения сотрудников за нарушение трудовой дисциплины и устанавливает четкие критерии случаев, когда может проводиться прекращение трудовых взаимоотношений по причине дисциплинарного проступка.
  • Ст.189 устанавливает само понятие дисциплины труда на предприятии и правовые принципы его регулирования, возлагая именно на работодателя обязанность создавать положения, которые бы её регламентировали.
  • Ст.192 даёт строгий перечень дисциплинарных взысканий, которые допустимы в рамках трудовых взаимоотношений, и дополнять его какими-либо иными видами взысканий или штрафных санкций российские работодатели не имеют права.
  • Ст.193 предусматривает точный порядок, по которому должно выноситься взыскание, что обеспечивает дополнительную защиту трудящихся от возможного произвола и предвзятости со стороны работодателя.
  • Ст.194 располагает нормативами, позволяющими снимать с сотрудников дисциплинарные взыскания.

Как можно понять из положений вышеприведенных статей, возможность наложения дисциплинарных взысканий является лишь правом, но не обязанностью работодателя. Исключения составляют случаи подтвержденного и расследованного при участии профсоюза нарушения со стороны руководителя — в таком случае работодатель действительно может быть должен применить к нему дисциплинарное взыскание.

Когда и как стоит применять дисциплинарные взыскания к работникам

Применение дисциплинарного взыскания само по себе может оказать достаточно серьезное влияние на трудовую деятельность сотрудника. Непосредственно прямыми последствиями, согласно положениям российского законодательства, для работника обладает исключительно его увольнение — оно допускается за совершение грубого дисциплинарного проступка или же неоднократное совершение в течение одного года более мелких нарушений.

Однако косвенное влияние дисциплинарные взыскания могут оказывать практически на любой аспект трудовой деятельности. В частности, положение о премировании на предприятии может предполагать уменьшение размеров дополнительных поощрений или полное отсутствие их для трудящихся, которые совершили в течение года дисциплинарный проступок.

Не допускается прямое применение дисциплинарного взыскания в виде штрафа или лишения премии в качестве наказания работника. Однако вышеописанный механизм является законным косвенным способом влияния на сотрудника.

Сами по себе дисциплинарные взыскания можно разделить на две основных категории, хоть законодательство и выделяет три отдельных их вида:

  • Замечание и выговор. Данные взыскания предусматривают письменное вынесение выговора или замечания, однако правовая разница между данными взысканиями и какое-либо иное правовое их регулирование в российском законодательстве полностью отсутствует.
  • Увольнение. Работодатель может прекратить трудовые взаимоотношения с работником в качестве отдельного дисциплинарного взыскания.

Итак, в каких же случаях стоит привлекать работников к ответственности? В первую очередь следует рассмотреть случаи грубых дисциплинарных нарушений, к которым относятся:

  • Хищение. Если работник совершил кражу или иной вид хищения имущества работодателя, коллег или клиентов — это крайне серьезный проступок, который не следует оставлять без внимания, так как склонность к совершению подобных противоправных действий чаще всего имеет высокие риски рецидива.
  • Опьянение. Нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного опьянения представляет опасность для самого работника, его коллег, клиентов и имущества предприятия. Поэтому законодательство не просто позволяет уволить работника за такое нарушение, но и прямо требует отстранить сотрудника от исполнения рабочих обязанностей.
  • Разглашение персональных данных. Законодательство строго охраняет личную информацию человека, а её разглашение может нанести вред — как самому человеку, к которому эти данные относятся, так и предприятию за счет репутационного ущерба. Поэтому такие случаи тоже подлежат расследованию и предполагают возможность вынесения взыскания.
  • Грубое нарушение техники безопасности. Если сотрудник нарушает регламент техники безопасности и это влечет за собой тяжкие последствия или возможность их наступления в виде причинения вреда здоровью себе или третьим лицам, смерти человека или уничтожения либо повреждения имущества — такие действия дают возможность прекратить с ним трудовые взаимоотношения.
  • Прогул. Если сотрудник без предупреждения и уважительной причины отсутствовал на работе — его можно за это уволить. Однако, следует позаботиться о том, чтобы факт отсутствия уважительных причин был действительно доказан.

Однако во всех вышеозначенных случаях работодателю следует учитывать все причины и возможные факторы, повлекшие совершение нарушения, вместо того, чтобы безоговорочно увольнять сотрудника по единственному факту проступка. Возможно работник нарушил технику безопасности по причине малого опыта. Или же алкогольное опьянение было вызвано смертью близкого родственника и стало лишь разовым случаем. В таких ситуациях необходимо оценивать квалификацию сотрудника, фактическую степень раскаяния работника и возможные риски повторения подобных действий.

Более того, даже в судебной практике имеют место ситуации, когда увольнение при наличии всех законных оснований признавали недействительным, так как тяжесть проступка не шла в сравнение с послужным списком работника, его опытом и стажем работы. Например, единственный случай опьянения при отсутствии дисциплинарных взысканий в течение двадцати лет работы — сомнительный повод для вынесения взыскания.

По более мелким нарушениям, например, из-за опозданий на работу, невыполнения нормативов труда, увольнение допускается только при двух взысканиях в течение года. При этом работодатель не обязан увольнять сотрудника сразу.

Но вне зависимости от конкретной ситуации стоит помнить именно о том, что серьезные нарушения, а особенно — несущие прямой вред предприятию и при этом повторяющиеся, являются достаточным поводом для взыскания. При этом следует соблюдать все требования законодательства, касающиеся порядка вынесения взыскания — проведение расследования, истребование объяснений от работника и оформление приказа о взыскании.

Информация о дисциплинарных взысканиях не может вноситься в трудовую книжку работника за исключением случаев, когда взысканием является увольнение, о чем делается соответствующая запись в этом документе.

Следует также помнить о том, что применение взыскания в виде увольнения запрещается по отношению к некоторым категориям работников. В частности, полностью недопустимым увольнение, вплоть даже до ситуаций грубых проступков, является по отношению к беременным работницам. Однако выговоры и замечания к ним могут применяться без каких-либо законодательных ограничений или запретов.

Стоит ли обойтись без взыскания и как это сделать

Каждый работодатель, как было упомянуто ранее, обладает безусловным правом отказа от вынесения дисциплинарного взыскания за исключением индивидуальных случаев. И если правонарушение было незначительным, сам сотрудник обладает ценностью для предприятия, совсем нет необходимости выносить ему дисциплинарное взыскание, что может лишь демотивировать сотрудника в определенных ситуациях и наоборот — негативно повлиять на дальнейшие взаимоотношения с ним.

Можно вместо дисциплинарного взыскания, например, вынести сотруднику устное замечание или предупреждение, которое не будет влечь за собой никаких правовых последствий, однако оказать достаточное психологическое влияние на самого трудящегося. Также, не стоит выносить взыскания и работникам, которые фактически не склонны к нарушениям и действительно раскаиваются в своих поступках. Категорически запрещается законодательством выносить взыскания в случаях, когда совершение дисциплинарного проступка не имело под собой вины работника. Например, если он находился в состоянии опьянения из-за нарушения третьим лицом производственного процесса на химическом производстве. Или же, когда хищение было обусловлено необходимостью предотвращения вреда и было проведено для спасения чьего-то имущества, жизни или здоровья в чрезвычайной ситуации.

Кроме этого, работодатель обладает также и правом снятия уже действующих взысканий. Например, если сотруднику был вынесен выговор за опоздание на работу, но впоследствии он более не совершал нарушений и повысил производительность и результативность труда — работодатель может в качестве поощрительной меры выпустить приказ о снятии с работника взыскания.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (18 голос., средний: 4,10 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>