Необоснованный отказ в приеме на работу

Согласно действующим положениям ТК РФ, необоснованный отказ в приеме на работу является незаконным и может повлечь за собой привлечение работодателя к ответственности и обязательное зачисление соискателя в штат. Однако судебная практика по вопросам необоснованных отказов в трудоустройстве демонстрирует, что сторону соискателя органы правосудия принимают достаточно редко. Но всё же, и работодателям, и самим соискателям, следует знать, что подразумевается под необоснованным отказом в приеме на работу и в каких случаях он запрещается согласно положениям трудового законодательства.

Необоснованный отказ в приеме на работу — что это такое

Каждый российский соискатель, желающий трудоустроиться на работу, согласно требованиям российского законодательства, обладает правом потребовать от работодателя письменное объяснение причин, по которым произошел отказ в приеме на работу. Данное требование должно быть подано работодателю исключительно в письменном виде — и в письменной же форме предполагается и предоставление ответа на запрос кандидата. При этом работодатель в своем ответе должен привести обоснование, в соответствии с которым соискатель не был трудоустроен.

Соответственно, под необоснованным отказом в приеме на работу подразумевается ситуация, когда приведенные работодателем обоснования противоречат требованиям трудового законодательства или просто не имеют подтверждения. Отсутствие обоснований или их недостаточность позволяют сотруднику добиваться справедливости в судебном порядке. И итогом таких судебных разбирательств может быть принудительное включение соискателя в штат, а также привлечение работодателя к ответственности.

Отсутствие предоставленного письменного отказа в приеме на работу в обусловленные сроки является достаточным основанием для того, чтобы отказ в трудоустройстве был признан незаконным и необоснованным.

При этом необходимо понимать, что далеко не всякий случай отказа в трудоустройстве является незаконным. Так, непосредственно законодательство прямо запрещает ограничивать возможности ведения рабочей деятельности и начала трудовых взаимоотношений по следующим причинам:

  • Пол. Запрещается отказывать в приеме на работу лицам по причине их принадлежности к мужскому или женскому полу. Исключение составляют профессии, в которых прямо законодательно запрещен или ограничен труд женщин.
  • Возраст. Законодательство допускает отказ в трудоустройстве по причине возраста только в отношении кандидатов, не достигших совершеннолетия, и то при наличии для этого дополнительных оснований — вредности производства, необходимости обеспечить рабочий процесс в течение полного рабочего дня, недостаточного количества документов, в т.ч. и разрешения родителей при возрасте до 16 лет.
  • Национальность. Отказ в предоставлении работы по причине принадлежности соискателя к определенной национальности является недопустимым.
  • Внешние данные. Законодательство не позволяет работодателям отказывать соискателям по причине их внешности.
  • Социальный статус. Работодатели не могут ограничивать инвалидов в возможности трудоустройства за исключением случаев, когда такая работа не подходит им по медицинским показаниям, что было установлено медицинской комиссией.
  • Религиозные и политические воззрения, увлечения. Любые воззрения и мнения соискателя не имеют прямого отношения к рабочей деятельности, а значит и отказ в приеме на работу по причине таковых является недопустимым и дискриминирующим.
  • Семейное положение. Законодательство не позволяет работодателям запрещать трудоустраиваться лицам с детьми, или наоборот — не имеющим детей. Также не допускаются ограничения в трудоустройстве по причине состояния или напротив — отсутствия нахождения в браке.
  • Регистрация. Отсутствие регистрации по месту жительства, равно как и временной регистрации недопустимо — для работодателя эти аспекты не должны иметь никакого значения.
  • Национальность. Не допускаются ограничения в возможности трудоустройства в зависимости от национальности работника. Исключением может быть трудоустройство иностранцев, которые не имеют документов, необходимых для ведения рабочей деятельности или же на предприятия, где имеется доступ к государственной тайне.
  • Перевод от другого работодателя. Если соискатель переводится на новое рабочее место от другого работодателя по предварительной письменной договоренности между субъектами хозяйствования в течение месяца после увольнения — то ему нельзя отказать в трудоустройстве ни по каким причинам.
  • Решение суда. Аналогичным образом не допускается ограничение в заключении трудового договора, если уже было вынесено решение суда о необходимости оформления трудовых взаимоотношений.

Соответственно этому можно выделить достаточно небольшой спектр ситуаций, при которых работодатель может абсолютно законно отказать соискателю в заключении трудового договора:

  • Непредоставление полного пакета документов. Согласно законодательству, если соискатель не предоставил все необходимые для работодателя документы, ему можно отказать в трудоустройстве без последствий.
  • Медицинские показания и законодательные ограничения. В России есть ряд профессий, для которых недопустим труд женщин и несовершеннолетних. Кроме этого, также могут предусматриваться и иные ограничения в случае, если соискатель является инвалидом или же если работа проводится во вредных или опасных условиях.
  • Отсутствие опыта или образования. Работодатели вправе устанавливать определенные требования как к имеющемуся опыту работы соискателя, так и к наличию у него образования и отказывать в приеме на работу по причине несоответствия таким требованиям.
  • Выбор иного кандидата. Если на вакантную должность был принят иной работник, то вакансия уже закрыта и соответственно, принять на работу другого человека невозможно по этой причине. Такой отказ должен быть подтвержден штатным расписанием.
  • Несоответствие требованиям к должности. Работодатель также может отмечать, что кандидат не соответствует требованиям к должности в вопросах личных качеств или профессиональных умений, однако в таком случае работодателю следует подтвердить мотивированность данного отказа в случае необходимости.
  • Проведение собеседования неуполномоченным на это лицом. Если собеседование или иные меры по общению с кандидатами на трудоустройство проводились сотрудником, который не имеет на это полномочий, то работодатель не несет ответственности за отказ в трудоустройстве — это является допустимой причиной, чтобы не заключать трудовой договор.

Правовое регулирование необоснованного отказа в приеме на работу по ТК РФ

В целом, российское законодательство рассматривает вопросы отказа в приеме на работу по ТК РФ и иным нормативным документам достаточно скупо. Так, закреплены соответствующие нормативы лишь в следующих правовых актах:

  • Ст.64 ТК РФ рассматривает гарантии, предоставляемые трудящимся при заключении договора с работодателем и устанавливает прямые ограничения по предоставлению отказа.
  • Ст. 145 УК РФ предполагает возможность возложения на работодателя уголовной ответственности за отказ в трудоустройстве беременных женщин или женщин с детьми до трехлетнего возраста по этим причинам.
Отказывать беременным и имеющим детей женщинам по причине их профессионального несоответствия законодательство не запрещает.

В целом, порядок действий работодателя при необходимости предоставления письменного отказа обязывает его обеспечить написание соответствующего письма в течение семи дней с момента получения письменного обращения соискателя. При этом каждой из сторон рекомендуется документировать факт переписки — соискатель может потребовать печать канцелярии о том, что его письмо было принято, а работодатель может направлять ответ заказным письмом с описью вложений и уведомлением о получении.

Судебная практика по необоснованным отказам в приеме на работу

Исходя из слабого правового регулирования вопросов, связанных с отказом в приеме на работу, судебная практика по данным случаям практически всегда предполагает принятие решения в пользу работодателя. Исключение составляют ситуации, когда непосредственно в письменном отказе были указаны причины, прямо противоречащие законодательству.

В противном случае, работодатели просто практически всегда хоть и могут на самом деле мотивировать свой отказ внешностью, национальностью или семейным статусом соискателя, в официальной документации указывают допустимые причины для незаключения трудового договора. Таким образом, даже в случае последующего обсуждения этого вопроса в рамках судебного иска, суды принимают сторону работодателей.

Однако содержатся в судебной практике и случаи, когда суд становился на сторону соискателя. Но это возможно только в случае наличия достаточного количества фактов, подтверждающих необоснованность отказа, в том числе с учетом свидетельских показаний, видео и аудиофиксации и других доказательств.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (38 голос., средний: 4,20 из 5)
Загрузка...
Поделиться:
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>