Охрана труда дистанционных работников

Темы: КадрыОрганизация бизнесаОхрана труда

В условиях растущей угрозы распространения COVID-19 все страны, где риск завоза инфекции и заражения велик, предпринимают определенные меры дополнительной безопасности. В число таких стран входит и Россия. Дистанционная работа – это одно из самых важных профилактических мероприятий в борьбе против пандемии.

Дистанционная работа в условиях коронавируса

В трудовом кодексе РФ дано определение и основные принципы работы на удаленной системе, которые обязательно должны быть исполнены при организации такого вида труда. Так, дистанционная работа – это выполнение обязанностей, прописанных в трудовом договоре вне места нахождения работодателя, его филиала или структурного подразделения, но при непосредственном взаимодействии с начальством и под его косвенным наблюдением, а также посредством коммуникаций с руководителем путем налаживания информационных каналов и интернета.

Переход на удаленную работу можно осуществить двумя способами: подписать дополнительное соглашение к трудовому договору или оформить временный перевод сроком на один месяц.

В дополнительном соглашении следует описать следующие пункты:

  • сроки работы на удаленной основе;
  • форму контроля работника;
  • размер и порядок компенсации работнику расходов, связанных с использованием личных вещей в рабочих целях (услуги связи, интернета, программного обеспечения и проч.);
  • целесообразность обеспечения работника специализированным оборудованием;
  • режим рабочего времени, перерывы;
  • размер заработной платы;
  • способ обмена сопутствующей документацией;
  • систему охраны труда удаленных работников.

Обеспечение безопасных условий труда дистанционных работников

В условиях реализации удаленной профессиональной деятельности охрана труда дистанционных работников является крайне актуальным вопросом. Для обеспечения безопасных условий труда удаленных работников работодатель обязан исполнять требования, предписанные ст. 312.3 ТК РФ «Особенности организации и охраны труда дистанционных работников», а также осуществлять ознакомление персонала с требованиями охраны труда при работе со спецоборудованием.

Инструкция по охране труда для дистанционных работников должна содержать основные моменты по ознакомлению с рекомендованным или предоставленным работнику оборудованием. Если работник не пользуется специализированным оборудованием или инструментами, то проводить инструктаж нет необходимости. В соответствии со ст. 212 ТК РФ работодатель обязан:

  • обеспечить учет и контроль несчастных случаев на предприятии, а также профессиональных заболеваний;
  • обеспечить социальную страховку наемного работника от несчастных случаев и профзаболеваний;
  • выполнять требования и предписания должностных лиц, контролирующих соблюдение трудового кодекса;
  • инструктировать работника в области использования спецоборудования в случае, если оно ему предоставляется.

Инструктаж по охране труда для дистанционных работников делится на первичный и повторный. Первичный инструктаж, как правило, проводится еще до того, как сотрудника переведут на дистанционный режим работы. Повторный инструктаж проводится раз в полгода по той программе, которая разработана для первичного инструктажа. Учитывая рассматриваемый способ работы, обмениваться информацией можно посредством интернета.

Особенности организации дистанционной работы

В связи с тем, что удаленные сотрудники работают на месте проживания, работодатель должен убедиться, что жилищно-бытовые условия соответствуют законодательным актам.

Представители профсоюзной организации должны обследовать место проживания и, соответственно, место работы еще перед тем, как сотрудник начнет исполнять свои обязанности дистанционно.

Несмотря на то, что работодатель не обеспечивает рабочим местом своего сотрудника, он несет ответственность за его безопасность. На наемного работника распространяются все требования трудового законодательства, поэтому наниматель должен проводить с ними обучение, инструктаж, а в случае необходимости – обеспечивать нужным оборудованием и спецодеждой.

Для проведения инструктажа сотрудников на удаленной работе можно воспользоваться некоторыми программами или мессенджерами для обмена файлами, например, Viber, Telegram, Skype и т. д. Инструкция должна быть четкой и конкретной. Она не должна включать в себя слова, которые усиливают значения и требования по той причине, что все, что написано в инструкции, должно обязательно исполняться.

После проведенного инструктажа для дистанционных сотрудников следует поставить отметку в журнале о получении инструкций. Следует отметить, что в трудовом законодательстве есть существенная недоработка, связанная с тем, что нанимателю сложно доказать факт ознакомления подчиненного с необходимыми требованиями в области охраны труда.

Что касается такого важного аспекта, как медосмотр дистанционных работников, то необходимость его проведения не закреплена на законодательном уровне. Однако следует убедиться, что данный вид труда не противопоказан сотруднику по состоянию здоровья. Следует провести предварительный медицинский осмотр, если сотрудник находится за компьютером больше половины рабочего времени. Если же с обычным сотрудником проведение медосмотра проходит просто, где администрация направляет его в медицинское учреждение, с которым заключен договор, то с удаленным работником возникает ряд сложностей, так как субъект может находиться в другом городе или в другой стране. В отмеченном случае уместно договориться с подчиненным, чтобы он самостоятельно посетил больницу с целью медосмотра, после чего наниматель компенсирует ему понесенные затраты.

Потенциальные риски работников и работодателей при удаленной работе

Следует упомянуть о том, что при дистанционной работе имеются потенциальные риски для персонала и нанимателей. Основными рисками работников можно назвать следующие позиции:

  • существует тенденция, что работник переходит на дистанционную работу по устной договоренности с нанимателем, после чего его увольняют за прогулы через несколько дней работы. Таким способом работодатель увольняет неугодных ему подчиненных. Такой ситуации можно избежать путем подписания дополнительного соглашения о переходе на дистанционную работу, где обязательно должны стоять сроки окончания дистанционного труда;
  • следующий риск связан с тем, что некоторые наниматели вынуждают сотрудников подписывать заявления о предоставлении неоплачиваемого отпуска. Тем не менее, это незаконно, и может быть оспорено в суде.

Отдельно следует отметить, что если дистанционный сотрудник получил производственную травму, к которым относятся все увечья, которые были получены в то время, когда наемный работник действовал в интересах нанимателя, выполняя свои должностные обязанности, то доказать, что повреждение получено именно в момент выполнения работ, невозможно почти в 100% случаев. При проведении исследования практически невозможно определить временной период и установить, что конкретные травмы действительно были получены в ходе реализации работ. В связи с данными нюансами, охрана труда для удаленного персонала – сложная задача.

В свою очередь, к рискам нанимателей можно отнести следующие:

  • возможность работника регулировать свое рабочее время самостоятельно. Уместно этот момент прописать в дополнительном соглашении, а именно, конкретизировать время появления на рабочем месте, перерывов, окончания работы и т. д.;
  • также существует риск, что наемный работник не захочет переходить на удаленный режим работы. В данном случае, опираясь на стю 72.2 ТК РФ, можно принудительно перевести сотрудника на дистанционную работу, в связи с пандемией коронавируса и простоя предприятия.

Таким образом, если переводить сотрудника на дистанционную работу по всем правилам ТК РФ, то риски для обеих сторон минимальны. Нанимателю важно отладить систему охраны труда на своем предприятии, в том числе, и для удаленного персонала.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (24 голос., средний: 4,60 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>