Оценка компетенций персонала - что должна в себя включать, порядок проведения


Оценка компетенций персонала

Одной из важнейших задач работодателя и руководителя предприятия является проведение оценки компетенций персонала – она позволяет выявить у сотрудников не только наличие опыта работы, зафиксированного в трудовой книжке и других теоретических навыков, но и реальный опыт, непосредственно влияющий на трудовую деятельность. Несмотря на то, что оценка компетенций у рабочих практически не имеет правового регулирования, знание механизмов её проведения является ключевым для кадровых специалистов и ответственных лиц в организации.

Что такое оценка компетенций персонала

Так как законодательные требования и процедуры, которые может применять работодатель по отношению к соискателям определенных вакантных рабочих мест в организации, предоставляют недостаточное количество возможностей, работодатели часто практикуют использование особых методик для улучшения эффективности использования трудовых ресурсов, снижения затрат предприятия и повышения прибыли. Оценка компетенций персонала никак не регламентирована с точки зрения законодательства, однако является эффективным инструментом в той или иной мере используемым практически каждым работодателем.

Оценка компетенций сотрудников — проведение теста на профессиональную пригодность работника к ведению трудовой деятельности. Проводится на отдельно взятом предприятии соответственно установленным в рассматриваемой организации и утвержденным её локальными нормативными актами критериям. В частности – на соответствие деятельности работника нормативам выработки, осуществления звонков, привлечения клиентов или реализации продукции.

Следует отличать тестирование при приеме на работу от оценки компетенции работников, так как оценить компетенцию сотрудника в ведении деятельности на конкретном предприятии можно лишь после определенного периода его деятельности, в то время как тестирование при трудоустройстве проводится еще до момента заключения трудового договора с работником.

Зачем нужна оценка компетенций работников

Основополагающей целью проведения оценки компетенций работников можно назвать максимизацию кадрового потенциала организации с учетом специфики трудовой деятельности. Как следствие, оптимизация кадров приводит к:

  • сокращению расходов;
  • уменьшению прямых и косвенных затрат;
  • снижению затрат рабочего времени трудящихся;
  • созданию комфортного микроклимата для сотрудников с психологической точки зрения;
  • общему повышению дохода компании.

Так, рассматривая данный вопрос более конкретно, целями оценки компетенции персонала можно назвать:

  • Определение соответствия или несоответствия занимаемой должности сотрудником на основании применения оптимальной модели компетенций.
  • Повышение мотивации и личной заинтересованности трудящихся в эффективном исполнении своих рабочих обязанностей и своем развитии в рамках вертикальной и горизонтальной структуры организации.
  • Регулирование системы оплаты труда и размеров вознаграждения работников для актуализации соответствия их реального вклада в деятельность организации и получаемого дохода при учете системы компетенций и особенностей каждой конкретной должности.
  • Оптимизация кадровой политики предприятия во всех сферах взаимоотношений работников и работодателя.
  • Создание планов индивидуального и коллективного развития персонала для работников, занятых на ключевых должностях и демонстрирующих высокие результаты и хороший потенциал.

Соответственно, проведение оценки уровня компетенций работника может стать основанием для перевода его на иную должность – как в рамках повышения или понижения по службе, так и в виде переквалификации или перевода на то рабочее место, где он сможет лучше развиваться или приносить больше пользы компании с учетом его личностных характеристик.

Преимущества и недостатки оценки компетенций персонала

Метод оценки компетенций, как кадровый инструмент, помогает эффективно решать не только непосредственно кадровые вопросы, но и экономические проблемы предприятия. К его преимуществам можно отнести следующие особенности:

  • Возможность создания индивидуальных профилей идеальных специалистов с учетом всех особенностей и нюансов деятельности конкретной организации.
  • Доступность организации дифференцированного отбора сотрудников. Применение различных методов оценки компетенций у рабочих и у руководителей дает возможность отделить различные профили трудовой деятельности.
  • Простота и доступность метода после этапа определения и разработки инструментов для оценки компетенций.
  • Регулярность. Проведение оценки компетенций может производиться на регулярной и постоянной основе, а использоваться для нее могут текущие показатели организации.

Однако несмотря на достаточное количество достоинств, имеет данная методика и определенные недостатки, которые могут быть актуальными для многих работников и работодателей. А именно, к ним можно отнести:

  • Субъективность оценки. Кадровый сотрудник предприятия, проводящий оценку компетенций, может иметь предвзятое мнение по отношению к отдельным работникам. Нивелировать данный недостаток может внедрение автоматических систем оценивания или приглашение независимых специалистов по методу аутсорсинга.
  • Необходимость разработки инструмента оценивания. На предприятии необходимо учесть индивидуальные особенности его специфики, а также составить идеальный профиль работника для каждой конкретной должности. При этом данный недостаток может быть устранен применением готовых профессиональных стандартов, однако в данном случае недостаток будет заключаться в несоответствии идеального стандарта специфике конкретного предприятия.

Порядок создания методов оценки персонала по компетенциям

В первую очередь, для применения методов оценки компетенций персонала, необходимо сформировать непосредственную модель компетенций на предприятии. При этом следует учитывать, что данная модель составляется на основе профессиональных стандартов, а также прямых корпоративных требований – сочетание этих трех источников позволит создать эффективный и сбалансированный кадровый инструмент.

Сам порядок разработки данной модели подразумевает следующие действия:

  • Создание идеального профиля для каждой конкретной предусмотренной на предприятии должности. При этом должны учитываться как личные качества, необходимые работнику для решения поставленных перед ним задач, так и непосредственно профессиональные знания.
  • Разработка системы оценивания. Хорошая система оценивания включает в себя как бальные показатели, обеспечивающие численное оценивание различных компетенций сотрудника в различных сферах деятельности, так и дополнительные инструменты, позволяющие учитывать мнение коллектива сотрудников о нем, а также отзывы непосредственных руководителей и клиентов.
  • Проверка созданных профилей и системы оценивания на практике с целью внедрения последующих корректировок для создания оптимальной модели компетенций для каждой конкретной должности.
Это лишь общая характеристика порядка формирования системы оценки компетенций как руководителей предприятия, так и простых рабочих. Однако каждый из этапов её внедрения и создания требует более детального рассмотрения.

Бальная часть системы оценки компетенций должна уделять внимание следующим параметрам:

  1. Профессиональные навыки. С данной точки зрения могут оцениваться общая результативность сотрудника на занимаемой должности, его квалификация и результаты прохождения специализированных профессиональных тестов, затрагивающих именно его должность.
  2. Дополнительные навыки. Среди них оцениваться должно наличие различных дополнительных, не обязательных для исполнения прямых трудовых обязанностей навыков. В частности, к ним могут быть отнесены знание иностранных языков, умение программировать и иные аспекты деятельности.
  3. Личностные характеристики. Они оказывают большое влияние на деятельность в зависимости от конкретной должности и её особенностей. В частности, при наличии у работника высшего финансового образования, высоких интеллектуальных показателей, но низкой коммуникабельности, куда более логичным будет направление его в отдел развития предприятия, а не в отдел работы с клиентами.
  4. Уровень здоровья. Во многих случаях физические показатели работника могут прямо влиять на эффективность осуществления им трудовой деятельности. Кроме этого, даже при отсутствии прямых противопоказаний, часто болеющего сотрудника нерационально будет назначать на руководящие и ответственные должности, требующие постоянного личного присутствия.
  5. Уровень лояльности к предприятию. Вовлеченность работника в корпоративную культуру, его стабильность и частота смены мест работы также имеют значение для выбора специалистов на определенные кадровые позиции.
  6. Потенциал развития. Даже высококлассный специалист на определенной должности может достигнуть предела своего развития, в то время как менее эффективный работник, имеющий высокий потенциал, будет лучше себя проявлять при должном карьерном росте, поэтому оценка компетенций работников должна включать в себя и данные показатели.

Инструменты для проведения оценки компетенций персонала предприятия

Оценка компетенций персонала является комплексной кадровой методикой, которая включает в себя различные инструменты. В частности, к ним можно отнести:

  • Тестирование. Тесты позволяют точно проверить определенные профессиональные навыки, требующие решения точных вопросов, а также дают возможность оценить общий интеллектуальный уровень и потенциал работников. Также допускается проведение и психологических тестов, однако их результативность для оценки неточных качеств сотрудника будет на порядок ниже, так как работник может выбрать более «приемлемый» для работодателя ответ, а не отражение своих истинных качеств.
  • Анкетирование. Глубокое анкетирование сотрудников является способом эффективной их оценки по различным направлениям. В первую очередь анкетирование позволяет эффективно оценивать компетенции персонала при помощи перекрестных отчетов относительно других работников, а также дает возможность оценить их открытость, составить психологический портрет и оценить общий потенциал и уровень лояльности сотрудника.
  • Психологическое оценивание. Методик психологических тестирований есть достаточно много, однако без профильного специалиста провести качественную психологическую оценку компетенций будет достаточно сложно. При отсутствии штатного психолога или психоаналитика актуальным будет проведение данного этапа оценки с привлечением сторонних специалистов или при обращении в сторонние организации.
  • Оценка со стороны. Эффективным методом оценки компетенций во многих аспектах также является сбор мнений об отдельном сотруднике среди его прямых руководителей и коллег. Эта методика позволяет как установить общую психологическую обстановку в коллективе, так и избежать определенных искажений из-за недобросовестных ответов работника в ходе тестирования.

Порядок проведения оценки компетенций персонала

Оценка компетенций персонала предприятия требует создания соответствующего порядка, по которому она будет производиться. В целом, пошагово проведение оценки компетенций персонала может выглядеть следующим образом:

  • Этап разработки системы. Данный этап был описан ранее и подразумевает создание общих инструментов, которые будут использоваться в ходе оценки, а также критериев оценивания.
  • Создание правовой базы. Работодателю необходимо закрепить проведение оценки компетенций персонала на предприятии при помощи соответствующих локальных нормативных актов.
  • Разработка графика проведения оценки. На предприятии должен быть предусмотрен график, соответственно которому будет производить оценка компетенций сотрудников.
  • Непосредственное проведение оценки.
  • Формирование результатов и вынесение окончательного решения по результатам оценки каждого конкретного работника.
  • Анализ результатов оценки компетенций у работников предприятия через определенный период после проведения процедуры.

Примеры оценки компетенций персонала на предприятии

Лучше всего рассмотреть возможность применения системы оценки компетенций персонала можно на нескольких простых примерах:

Пример 1

Работник предприятия занимает должность продавца-консультанта. Проведение тестирования относительно него выявило, что он обладает удовлетворительным уровнем квалификации – по профессиональным способностям он имеет 4 балла из пяти возможных. Однако среди личных характеристик его отличает низкая коммуникабельность – 2 балла, и высокий уровень интеллекта – 5 баллов. При этом результативность его на должности была оценена всего в 3 балла, в то время как лояльность предприятию – также является высокой, как и интеллект – 5 баллов.

Соответственно, учитывая личные и профессиональные качества, логичным решением в данном примере использования оценки компетенций персонала будет направление данного работника на обучение или непосредственное назначение на руководящую должность, исключающую контакт с клиентами или большим количеством сотрудников.

Пример 2

Сотрудник предприятия имеет должность секретаря начальника. Проведенная оценка компетенций продемонстрировала, что данный работник обладает широким спектром дополнительных навыков, и также – высокой результативностью на данной должности. Однако, на предприятии среди рядовых работников также были выявлены сотрудники, которые подходят к идеальному профилю секретаря руководителя.

Соответственно, логичным будет проведение повышения данного секретаря до должности, требующей использования наличествующих у него дополнительных навыков с заменой его одним из рядовых работников, либо – предложение ему работы по совместительству для максимизации его трудового потенциала.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (13 голос., средний: 4,50 из 5)
Загрузка...
Поделиться:
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>