Перечень грубых дисциплинарных проступков

Темы: Закон и правоОрганизация бизнесаОтветственность

Российское законодательство содержит в себе перечень грубых дисциплинарных проступков, за совершение которых работодатель вправе применять максимально возможную меру ответственности для работника. Учитывая, что ей является увольнение, знать о том, какой дисциплинарный проступок является грубым, следует каждой из сторон трудовых взаимоотношений — сотрудникам, их работодателям, а также руководителям и специалистам по кадровому делу. При этом следует помнить, что грубое дисциплинарное нарушение и особенности привлечения к ответственности за него могут зависеть и от ряда дополнительных нюансов.

Грубые дисциплинарные проступки — что это, правовое регулирование и законы

Вопросы, связанные с взаимоотношениями работников и работодателей, в Российской Федерации регулируются преимущественно при помощи Трудового кодекса. Дисциплина труда также относится к сфере, которая практически полностью рассматривается положениями вышеозначенного документа. С правовой точки зрения имеют значение следующие статьи ТК РФ:

  • Ст.3 однозначно запрещает применение принудительного труда в целях поддержания или улучшения дисциплины либо воздействия на сотрудников.
  • Ст.6 относит вопросы, связанные с видами и порядком использования дисциплинарных взысканий в сферу ведения федерального, а не регионального законодательства.
  • Ст.21 обязывает сотрудников соблюдать принятую на предприятии дисциплину труда.
  • Ст.22 прямо наделяет российских работодателей правом привлекать трудящихся к дисциплинарной ответственности за совершенные ими в рамках работы проступки.
  • Ст.66 предполагает необходимость внесения записей о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку, но только если таковое является увольнением.
  • Ст.81 определяет перечень законных оснований, соответственно которым сотрудник может быть уволен работодателем по инициативе последнего. При этом точный перечень грубых дисциплинарных проступков, за которые допускается увольнение, также рассматривается данной статьей.
  • Ст.189 устанавливает общие принципы такого понятия, как дисциплина труда на предприятии в целом.
  • Ст.192 указывает допустимые с точки зрения законодательства дисциплинарные взыскания.
  • Ст.193 предполагает установление конкретного порядка, согласно которому должны налагаться взыскания за дисциплинарные проступки на работников.
  • Ст.194 рассматривает возможность работодателю снять с работника дисциплинарное взыскание по своему усмотрению, а также содержит принципы снятия взысканий с течением времени.
Непосредственно в статьях ТК РФ о дисциплинарных взысканиях и проступках определения грубого проступка и перечня таковых нет. Однако под грубым проступком в общем случае подразумевают такой, который согласно ст.81 ТК РФ позволяет работодателю однозначно и по факту единственного проступка уволить сотрудника.

Какой дисциплинарный проступок является грубым

К грубым дисциплинарным проступкам относится лишь небольшой перечень действий, за совершение которых работодатель вправе сразу прекратить взаимоотношения с сотрудником и применять любые виды дисциплинарных взысканий вплоть до увольнения. Согласно положениям ст.81 ТК РФ, грубыми проступками считаются:

  • Прогул. Под таковым подразумевается исключительно одновременное неисполнение рабочих обязанностей и отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов подряд. Если имеет место лишь отсутствие работника, либо неисполнение обязанностей — такие действия не считаются прогулом, равно как и отсутствие сроком свыше 4 часов, если при этом оно перемежалось перерывами фактического присутствия на рабочем месте так, что не было единых 4-часовых отрезков прогула. Более подробно об увольнении за прогул можно прочитать в отдельной статье.
  • Опьянение. Если сотрудник оказался на работе в состоянии алкогольного опьянения, то это позволяет работодателю расторгнуть взаимоотношения с таким работником. При этом аналогичные меры могут быть предприняты также в отношении и наркотического либо токсического опьянения. Однако дисциплинарным проступком грубого характера опьянение может считаться только если в нём есть вина самого работника.
  • Разглашение тайны. Если сотрудник без наличия на это разрешения от собственника конфиденциальных данных, разгласит какую-либо охраняемую законом информацию, причисляемую к тайне либо персональным данным иных трудящихся, то это также является основанием для его увольнения. Однако только при условии, что эта информация стала известна человеку непосредственно благодаря ведению трудовых взаимоотношений с работодателем.
  • Совершение хищения. Если сотрудник будет уличен в растрате, краже, грабеже или ином хищении по месту работы — это считается грубым дисциплинарным проступком. При этом не имеет значения, было ли хищение совершено в отношении работодателя, других работников или третьих лиц. Также, аналогичной считается и ситуация, когда хищения совершаются и в иных местах, если сотрудник пребывает в них по распоряжению работодателя и при исполнении своих рабочих обязанностей. Полноценно считаться грубым дисциплинарным проступком такие действия могут исключительно при наличии решения суда. Следует отметить, что хищение вне рабочего места и времени не считается основанием для вынесения дисциплинарных взысканий, так как не связано с трудовой деятельностью.
  • Нарушение требований охраны труда. Если действия работника были сопряжены с нарушением каких-либо из установленных на предприятии нормативов охраны труда, это может считаться грубым проступком. Однако для этого должны иметь место ряд условий. Так, подобные действия сотрудника должны причинить тяжкий вред здоровью или смерть иным лицам, либо же — иметь четкий и явный риск их причинения, который работник должен был осознавать в силу своих рабочих обязанностей.
В отношении руководящих должностей предприятия, перечень грубых нарушений является чуть более широким, чем у простых работников, не обличенных властью. Так, для них грубыми проступками также считается простое неисполнение должностных обязанностей, если оно повлекло вред для здоровья сотрудников или имущественного состояния организации.

Этот перечень грубых дисциплинарных проступков является исключительным — любые другие виды дисциплинарных нарушений не могут считаться грубыми и предполагать увольнение по факту единственного совершенного действия. Однако совершение даже не являющегося грубым дисциплинарного проступка в течение года от предыдущего взыскания дает работодателю право уволить этого работника.

Ответственность за грубое дисциплинарное нарушение и её применение

Используя определенный ранее точный перечень грубых дисциплинарных проступков, работодатель может применять в отношении совершивших их сотрудников любые дисциплинарные взыскания — в том числе увольнение. При этом увольнять работников допускается даже за единичный случай подобного происшествия.

Однако конкретную меру ответственности работника даже в случае совершения дисциплинарного проступка, определяет сам работодатель. Так, законодательство не обязывает его в принципе использовать взыскания, даже при грубом проступке сотрудника. Окончательное решение как по виду используемого наказания, так и по его использованию в принципе — принимает сам работодатель.

Конечно, есть и ряд определенных ограничений. Так, российское законодательство строго определяет лишь три вида допустимых взысканий за дисциплинарные проступки, к которым относится замечание, выговор и увольнение. Любые другие действия, даже в отношении совершивших грубо дисциплинарное нарушение сотрудников являются недопустимыми. К полностью недопустимым действиям можно отнести лишение премии как дисциплинарное наказание или штрафы работникам.

Для некоторых категорий лиц, находящихся на службе, перечень допустимых взысканий может расширяться. Например, для работников МВД предусмотрены дополнительные виды дисциплинарной ответственности, в том числе и строгий выговор.

К ограничениям также можно отнести недопустимость применения дисциплинарного взыскания к сотруднику за один и тот же конкретный проступок. Причем прогул в данном контексте может считаться разовым длящимся проступком, который был совершен лишь единожды — если между эпизодами прогула сотрудник не появлялся на работе. О том, как уволить пропавшего сотрудника, если он не появляется на работе в принципе, можно прочитать в отдельной статье.

В отношении беременных работниц даже совершение грубого проступка не позволяет проводить их увольнение — оно запрещено по инициативе работодателя в отношении означенной категории работниц в принципе. Несовершеннолетних можно уволить даже за грубые проступки только при согласии трудовой инспекции и комиссии по правам несовершеннолетних.

Работодатель также обязан соблюсти предусмотренный процессуальный порядок увольнения, а именно:

  1. Зафиксировать факт совершения дисциплинарного проступка документально.
  2. Потребовать у работника объяснений.
  3. Сформировать комиссию для расследования нарушения.
  4. Издать приказ на увольнение работника.
  5. Выдать работнику окончательный расчет и все положенные по закону его документы.
Действия работодателя в любом случае могут быть оспорены в суде. Так, суд может признать наказание даже за грубый дисциплинарный проступок не соответствующим его тяжести, особенно если таковым стало увольнение.

Ещё одним немаловажным требованием является необходимость начать расследование по факту совершенного проступка не позднее, чем в течение месяца после его обнаружения, но не позднее, чем в течение шести месяцев с момента его совершения.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (8 голос., средний: 4,80 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>