Планирование карьеры

Один из важнейших инструментов кадрового управления в организации – это планирование карьеры персонала. Планирование карьеры сотрудника может осуществляться на различных уровнях – в нем должен принимать участие как сам работник, так и менеджеры по персоналу. Эффективное планирование карьеры и лидерство позволят значительно повысить общую результативность экономической деятельности организации и решить множество вопросов.

Планирование карьеры персонала – что это такое

На первый взгляд может показаться, что планирование карьеры – это задача непосредственно самого сотрудника, который приходит устраиваться на работу или планирует свою будущую трудовую деятельность. Подобного мнения часто придерживаются руководители и кадровые специалисты. Однако современные тенденции кадрового дела и управления персоналом отрицают подобный подход. Так, эффективный менеджмент предусматривает постоянное участие в карьере сотрудника специалистов HR-отдела, с привлечением непосредственных руководителей работника и его коллег.

Так, планирование карьеры и управление ей позволяет однозначно решить следующие вопросы:

• Обеспечить достаточный уровень мотивации персонала, препятствовать его снижению и создавать определенные перспективы для сотрудников.
• Сформировать кадровый резерв на предприятии на случай ухода работников на важных должностях.
• Создать условия для повышения эффективности труда всех без исключения сотрудников.
• Обеспечить развитие организации и персонала в качественном направлении.
• Сформировать и поддерживать лояльность к предприятию среди трудящихся.

Виды карьер персонала при планировании

Прежде, чем рассматривать непосредственно процесс планирования карьеры, необходимо понять, что же представляет собой карьера в данном контексте, и какие есть виды продвижения по карьерной лестнице. Так, определение карьеры чаще всего рассматривается как общий профессиональный путь сотрудника в рамках какого-либо предприятия, или непосредственно движение по данному пути.

Соответственно, продвижение по карьере может разделяться на несколько видов, в зависимости от того, в каком направлении изменяются обязанности, ответственность и задачи сотрудника. Так, продвижение по карьере может быть:

• Горизонтальным. В данном случае сотрудник остается на одной и той же должности, или перемещается в рамках одинаковых по статусу специализаций. Однако, он может повышать свою квалификацию в рамках своих должностных обязанностей, и, соответственно – при правильном планировании карьеры, в данном случае также будет повышаться и его доход.
• Вертикальным. Подобное продвижение по карьерной лестнице предусматривает непосредственное изменение должности работника, повышение его статуса, увеличение зон ответственности и расширение полномочий. В данном случае работник в рамках продвижения в карьере приобретает новый статус в рамках предприятия и растет в первую очередь как руководитель, а не как специалист.

Ветрикальное продвижение по карьере также может предусматривать определенное его разделение на несколько видов. Типы вертикального продвижения могут быть:

• Линейными. В этой ситуации каждый работник последовательно перемещается по иерархической лестнице. Чаще всего подобное карьерное продвижение достаточно строго регламентировано внутренними нормативными документами. Наличие линейной карьеры характерно для государственных учреждений или компаний с жесткой и строгой корпоративной культурой.
• Нелинейными. Подобное отношение к планированию карьеры не обязательно предполагает строгого последовательного продвижения по цепочке иерархии на предприятии. В данном случае квалифицированный сотрудник, обладающий должными навыками, может «перескочить» через несколько ступеней, а вакантная должность передается в первую очередь наиболее способным работникам.

Помимо этого, различаются карьеры и по методикам мотивации работников и их личной заинтересованности. В данном вопросе можно рассматривать следующие типы планирования карьеры:

• Монетарный. В данном случае карьерное развитие заключается в первую очередь в повышении дохода работника, без каких-либо конкретных целей и изменений в получении статуса, должности, профессионального роста.
• Властный. Этот тип карьеры в первую очередь основной целью имеет расширение полномочий и статуса работника в рамках его профессии и общего социального статуса, без обязательного повышения по должности.
• Центростремительный. Означенный тип карьеры предусматривает стремление к занятию руководящих должностей и увеличению оказания влияния на деятельность всего предприятия, приближение к наивысшим уровням руководства. При этом статус или оплата труда имеют вторичное значение.
• Комбинированный. Так как полностью заинтересованных лишь в одном из вышеозначенных типов карьеры работников не существует, то фактически карьерное планирование осуществляется путем комбинирования монетарных, властных и центростремительных мотиваций и рычагов влияния. При этом изменение заинтересованности и принципов мотивации различным образом может также являться составляющей карьерного роста.

Этапы карьеры – ключевые принципы планирования

Рассматривая планирование карьеры как процесс менеджмента персонала и управления им, необходимо понимать, что каждая карьера предусматривает несколько этапов. Зная этапы карьеры, эффективный специалист сможет найти подход к каждому работнику и обеспечить наилучшее применение имеющихся кадровых ресурсов. К основным этапам карьеры, которые следует учитывать при планировании, можно отнести:

• Карьерный старт. Это начальный этап карьеры. Каждый работник может иметь различный карьерный старт, и его следует всегда рассматривать сугубо в рамках отдельного предприятия и отдельной работы, а не всего пройденного трудового пути работника за пределами субъекта хозяйствования. На данном этапе необходимо оценить общий потенциал сотрудника, понять его цели и стремления и предоставить ему возможность ознакомиться с этими данными.
• Карьерный рост. Развитие карьеры – это неотъемлемая часть трудового процесса. На данном этапе работник наиболее мотивирован, так как он стремится улучшить свою карьеру и добиться новых результатов.
• Карьерная стабилизация. Это состояние обозначает удовлетворенность сотрудника своей текущей карьерой на её уровне. При этом данное состояние, при более детальном рассмотрении является негативным и для предприятия, и для его работника. В этой ситуации снижается продуктивность труда, уменьшается уровень мотивации, а значит – предприятие не реализует потенциал работника и неэффективно использует кадровые ресурсы. Стабилизация карьеры может происходить как по причине отсутствия возможностей для роста, так и по причине снижения мотивации сотрудника, и эффективный кадровый специалист всегда должен находить возможности повлиять на это состояние.
• Завершение карьеры. Последним этапом в карьере является её завершение – уход сотрудника с конкретного места работы. Этот этап может иметь как положительные стороны для предприятия и работника, так и отрицательные. Работодатель заинтересован в скорейшем завершении карьеры неэффективных работников с низким потенциалом, и в как можно более редком увольнении квалифицированных и мотивированных трудящихся.

Планирование карьеры и лидерство – что следует знать руководителям и сотрудникам

Работникам, которых интересует планирование собственной карьеры, необходимо работать над собой и правильно устанавливать для себя цели и определять реальные возможности в рамках того или иного субъекта хозяйствования. Поэтому еще на начальном этапе планирование карьеры должно подразумевать наиболее полное понимание всех её перспектив у конкретного работодателя.

Работодатель в свою очередь, должен также производить планирование карьеры каждого трудоустраивающегося сотрудника и регулярно корректировать имеющуюся информацию относительно уже трудоустроенных работников. В данном случае наиболее эффективным методом является индивидуальный подход – планирование карьеры каждого конкретного сотрудника с учетом его положительных и отрицательных качеств.

С этим читают

С этим читают

Якорь карьеры — что это такое

Типовые модели карьеры — змея, лестница, трамплин и другие

Кадровое планирование

Планирование персонала в организации

Автор: Архипова Ольга Сергеевна

(30 голос., средний: 4,90 из 5)

Загрузка...