Положение о резерве кадров

Руководство динамично развивающейся компании рано или поздно ставит перед собой задачу освоения новых профессиональных горизонтов. Однако увеличения объема потребительской аудитории и расширение общей доли рынка возможно только при отлаженной кадровой политике.

Положение о кадровом резерве: зачем оно нужно

Намереваясь открывать новые подразделения, углублять и развивать производственные мощности, администрация должна заранее беспокоиться о хорошо обученной команде. Качественно подготовленный персонал — самая рациональная инвестиция в развитие собственного дела.

Однако эта работа требует определенных усилий. Она должна быть хорошо спланированной, структурированной и носить систематический характер. Если руководитель заинтересован в успешности своих профессиональных начинаний, он всегда будет держать данный вопрос на личном контроле.

Даже при самом успешном производстве небольшая текучка кадров неизбежна. Если каждый раз на освободившуюся должность работодатель будет искать подходящего специалиста, это повлечет за собой снижение динамики бизнес-процессов. Кроме того, не всегда поиск по рекрутинговым агентствам специалистов нужной квалификационной категории бывает успешным.

Пока директор занят подбором подходящих кадров, производство может остановиться. А на повторный запуск технологического цикла могут понадобиться не только временные, но и материальные затраты. В этом случае обычным явлением является недовольство клиентов, утрата уважения партнеров, снижение мотивации команды и падение интересов потребителей к продуктам компании. Для того чтобы утвердиться на рынке и занять в нем достойную нишу, требуется много усилий. А вот потерять все позиции можно очень быстро.

Этого можно избежать, если администрация ведет планомерную работу по подготовке резервистов. Работа по подбору «запасных игроков» не может быть спонтанной. Она должна вестись со дня основания компании.

Хорошо подготовленный кадровый резерв избавит руководство от поисков нужных специалистов на стороне. Он может пополняться в результате рекомендаций руководителей структурных подразделений или по итогам профессиональной аттестации сотрудников.

Положение о резерве кадров на предприятии разрабатывается не для галочки. Это документ, который поможет в нужный момент заполнить нежелательные вакансии. Более всего в разработке положения нуждается HR-служба. Специалистам этого подразделения проще всего подобрать подходящих кандидатов из уже сформированного персонала.

Структура Положения о резерве кадров

В данном локальном документе должны отражаться правила построения и обновления кадрового резерва. В нем описывается порядок включения или исключения конкретных штатных единиц из резерва. Положение рассматривает вопросы профессиональной подготовки персонала и принципы отбора в резерв.

Базовые разделы документа:

  1. Общее положение. К ним относятся варианты использования уровня профессиональной подготовки членов коллектива, а также оптимизация управленческой деятельности.
  2. Структура. Здесь рассказывается о составе сформированного резерва. Он может включать в себя как рядовых специалистов, так и представителей менеджмента. В резерв могут включаться также кандидаты, подходящие для управленческой структуры. Содержание должно давать ясное представление о том, когда подготовленные кадры будут практически готовы заместить вакансии: через 6, 12 месяцев или незамедлительно — в случае экстренной необходимости.
  3. Правила включения членов коллектива в кадровый запас. В этой главе объясняется суть процедуры введения человека в резерв, а также способы оценки результативности каждого члена коллектива. При этом отдельно подчеркивается, что кандидаты должны обладать не только профессиональным минимумом, но и достойными личностными качествами.
  4. Правила функционирования конкурсной комиссии. Здесь рассматриваются собственно способы подготовки резервистов.

Задачи комиссии:

  • работать над формированием резерва;
  • способствовать принятию максимально объективных решений при оценке кадров;
  • обеспечивать соответствие профессионального уровня кандидата тем критериям, которые администрация хотела бы видеть в резервисте;
  • рекомендовать прохождение курсов повышения квалификации;
  • исключать кого-то из списка кандидатов.
  1. Правила оценивания.

Основаниями для зачисления в резерв являются:

  • характеристика начальника структурного подразделения;
  • оценочный лист служащего;
  • сведения о личной самооценке кандидата.
  1. Правила и периодичность обучения персонала, зачисленного в резерв.

Обучение может проходить по следующим программам:

  • специальной (отвечающей профессиональным интересам компании);
  • индивидуальной (разрабатываемой для конкретного человека или для группы лиц);
  • теоретической;
  • практической.

При этом сроки обучения варьируются. Они определяются в зависимости от конкретной кадровой ситуации на производстве.

  1. Оценка каждой штатной единицы, находящейся в кадровом резерве.

Она осуществляется:

  • после того, как человек закончил обучение на курсах повышения квалификации;
  • после проведения на предприятии или в организации профессиональной аттестации сотрудников;
  • по итогам реализации плана личного развития.
  1. Правила исключения из кадрового запаса.

Это может произойти по следующим причинам:

  • из-за состоявшегося вступления в новую должность (заполнения вакансии);
  • из-за принятия решения о том, что человек не соответствует своей должности (такое решение выносится по итогам плановый профессиональной аттестации);
  • из-за сокращения должности;
  • по факту увольнения (независимо от причины);
  • по личному заявлению человека.
  1. Правила назначения на должность. В данном разделе описывается алгоритм вступления в новую должность.

Оно может происходить по следующим причинам:

  • по итогам профессиональных успехов;
  • по рекомендации наставника, отвечающего за профессиональный рост человека.

В этом же разделе указывается, что в случае отказа в назначении на новую должность наставник может рекомендовать продление подготовительного этапа. Если же человек проявил себя с негативной стороны, то решением комиссии он может быть исключен из резервного списка и, соответственно, из списка кандидатов на новую должность.

  1. Заключительная часть. В ней должен быть отражен график включения кандидатов в резерв. Также в отдельную графу вносится информация о бюджетных тратах, выделенных на реализацию работы по формированию профессионального резерва.

Положение о резерве кадров муниципальной службы имеет принципиальное отличие. Правила составления резерва госслужащих, муниципальных служащих или судей регулируется на законодательном уровне.

Например, закон № 25-ФЗ от 2007 года регламентирует правила формирования кадрового запаса, который используется по мере освобождения должностей в муниципальных учреждениях или организациях. Данный документ должен пройти процедуру утверждения в муниципалитете.

При этом профессиональные навыки, необходимые для того, чтобы человека зачислили в муниципальный резерв, определяются потребностями региональных муниципалитетов.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (34 голос., средний: 4,90 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>