Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности

Положение о стимулирующих выплатах имеет принципиальное значение для увеличения оплаты работы персонала. Оно дает основание включать в заработную плату сотрудников стимулирующую часть. Таким образом, Положение — это действенный инструмент в руках администрации, благодаря которому вырабатывается мотивация персонала и оптимизируется процесс начисления заработной платы.

Какие бывают дополнительные выплаты

Заработная плата персонала складывается из многих составляющих. Принципы ее формирования оговариваются в ст. 129 и 135 ТК. Сотрудники бухгалтерии начисляют заслуженную оплату за выработанные рабочие часы. В нее включается:

  • Ставка или оклад. Они определяются квалификационной категорией работника, а также качественными показателями выполняемых обязанностей.
  • Компенсационные доплаты. Они начисляются при наличии сложных условий работы, а также в том случае, если трудовые функции выполнения профессиональных обязанностей сопряжены с использованием токсичных или взрывоопасных материалов.
  • Стимулирующие доплаты. Их задача — поощрять сотрудника к профессиональному росту.
  • Социальные выплаты. Они назначаются в качестве компенсации потери какой-то части стабильного дохода.

Согласно ст. 129 ТК, работодатель имеет право в особую категорию выделять стимулирующие надбавки. К ним относятся премии, разнообразные доплаты или дополнительные какие-то выплаты.

Стимулирующие надбавки работодатель может устанавливать самостоятельно. Допускается также принятие коллегиального решения по этому вопросу.

К таким выплатам относятся:

  • годовая премия;
  • «13 зарплата»;
  • доплата за выработку лет (за стаж);
  • поощрение за высокое качество выполненной работы;
  • поощрение за персональные профессиональные достижения.

Работодатель имеет право принимать решение о каждой конкретной выплате самостоятельно. В то же время аттестационная комиссия может рекомендовать работодателю поощрить кого-то из сотрудников за блестящие итоги профессиональной аттестации.

Данная категория выплат устанавливается, исходя из бюджета компании. Все они преследуют одну цель: поощрение персонала за качество работы.

Существует еще одна категория поощрительных выплат: государственные. Они устанавливаются законодателем и предполагают начисление дополнительных сумм за: квалификационную категорию, степень или за звание. При преодолении каждый из вышеперечисленных ступенек автоматически полагается прибавка к заработной плате.

Методика, формулы расчетов и правила начисления стимулирующих доплат закреплены в специальном Положении о стимулирующих выплатах с критериями эффективности.

При разработке данного документа администрация предприятия или компании рассматривает собственные оценки труда. Работодатель принимает решение о той или иной форме вознаграждения.

Наконец, руководство имеет право самостоятельно разрабатывать формулу, по которой определяется размер вознаграждения. Как правило, она включает в себя качественную или количественную характеристику каждого отдельного критерия.

Положение о стимулировании

Во время разработки Положения работодатель ориентируется на ст. 135 ТК. Во многом это автономное решение руководителя.

Однако специалисты рекомендуют принимать во внимание следующие моменты:

  • мнение профсоюза или иной социальной организации, выражающей интересы коллектива;
  • недопущение ухудшения тех условий, которые предусматриваются коллективным договором;
  • недопущение ухудшения тех условий, которые предусматриваются персональным договором с работником.

Особенности зарплаты (ее размер; ее составляющие) каждого работника должны быть зафиксированы или в коллективном в договоре или в отдельном локальном акте по предприятию. При начислении заработной платы сотрудники бухгалтерии обязаны учитывать это обстоятельство. В большинстве случаев работодатели фиксируют способы оплаты труда работникам в коллективных договорах.

Что касается стимулирующих выплат, то их удобно фиксировать в дополнительном Положении. Это внесет ясность в работу сотрудников бухгалтерии и сделает начисление заработной платы каждому отдельному сотруднику логичным и прозрачным.

В тексте Положения о стимулирующих надбавках обязательно должны отражаться:

  • цели, поставленные перед персоналом;
  • отсылка к нормативным документам, являющимся основанием для составления;
  • способы документирования процесса оценивания;
  • формирование отчетных периодов;
  • формирование балльной системы для каждой отдельной должности;
  • определение верхнего количества баллов по должностям;
  • список критериев оценивания;
  • список алгоритмов учета в формирование заработной платы;
  • правила оспаривания членами коллектива итогов оценивания.

Это не абсолютная схема. Она может меняться, дополняться или сокращаться. На каждом производстве список критериев оценивания определяется спецификой профессиональной деятельности. Однако Положение предписывает каждому работодателю использовать цифровую оценку. Балльная система максимально объективна и удобна.

Итоги оценивания каждого члена коллектива должны ориентироваться на мнение профсоюза, руководителей структурного подразделения. Необходимо учитывать также мнение и самого сотрудника. Он может быть согласен или не согласен с количеством баллов. Для удобства подсчетов рекомендуется практика оценочных листов. Они оформляются за какой-то конкретный период времени для каждого сотрудника.

Для того чтобы система оценивания (балльная или какая-то другая) была действенной, необходимо создать такие условия на производстве, чтобы каждый член коллектива имел ясное представление о собственных трудовых обязанностях. Кроме того, сформированное Положение необходимо довести до сведения каждого члена рабочего коллектива.

Рекомендуется провести предварительный инструктаж о практикуемой на производстве балльной системе. Работники должны знать критерии оценки эффективности их работы. Каждый из них имеет право знать, что конкретно влияет на итоговую сумму заработной платы.

Как формируется Положение в разных профессиональных сферах

В разных отраслях перечни показателей с критериями их выполнения разнятся.

Например, для медработников важнейшими показателями являются:

  • количество жалоб пациентов;
  • динамика выздоровлений;
  • прохождение курсов повышения квалификации;
  • соблюдение или несоблюдение санитарной нормы;
  • знание и выполнение медицинских стандартов;
  • участие или неучастие специалистов в профилактических мероприятиях;
  • общее количество отработанного времени за учетный период.

Совершенно другие оценочные критерии практикуются в системе народного образования.

Стимулирующие выплаты педагогам зависит от:

  • квалификационной категории;
  • успеваемости учащихся;
  • участия учителя в общественной школьной жизни;
  • участия в методической работе;
  • уровень усвоения учебных стандартов учащимися;
  • отсутствие конфликтных ситуаций в коллективе;
  • результаты аттестации;
  • участие воспитанников в городских, областных и всероссийских Олимпиадах.

Критерии оценки работников библиотек ориентированы на сохранность и пополнение книжного фонда, а также на уровень посещаемости учреждения посетителями. Для учреждений культуры актуально наличие авторских разработок и личное участие в конкурсах и фестивалях.

Для производственной сферы важны показатели выработки дневной нормы, наличие рационализаторских предложений, соблюдения регламента работы и общий уровень овладения профессией.

Итак, данное Положение чрезвычайно важно для формирования общей системы оплаты работы на производстве в государственном или муниципальном учреждении. Его задача — повышать заинтересованность каждого члена коллектива в результатах собственного труда.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (37 голос., средний: 4,00 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>