Положение об испытательном сроке

Субъект может быть трудоустроен в компанию на испытательный срок, в ходе которого наниматель выявляет профессиональные навыки и личностные характеристики работника. Данный период, как и прочая трудовая деятельность, регламентируется трудовым законодательством РФ, что обуславливает наличие определенных гарантий как для управленца, так и для наемного лица. Для обеспечения правомерности оформления трудовых отношений в кадровом подразделении компании должен иметься образец положения об испытательном сроке.

Общая информация об испытательном сроке при трудоустройстве наемного лица

Под испытательным сроком понимается определенный ограниченный промежуток времени, в течение которого обе стороны трудового соглашения могут оценить реальные перспективы дальнейшей совместной деятельности.

Установление испытательного срока при трудоустройстве является правом нанимателя, которым он может воспользоваться для проверки кандидата на профпригодность. Впрочем, согласно ст. 57 ТК РФ, он не является обязательным условием заключения контракта, а ст. 70 ТК РФ обозначает, что его оформление возможно только по договоренности сторон.

Как подчеркивает законодательство, рассматриваемый период необязателен, если обе стороны договора ознакомлены с условиями совместной трудовой деятельности и согласны с ними.

Факт необходимости прохождения субъектом испытательного срока, зачастую, отражается в трудовом соглашении. С целью регламентации процедуры и придания ей юридической силы в компании также может использоваться отдельный локальный норматив − положение об испытательном сроке.

В нем должны фиксироваться все особенности прохождения кандидатами на должности испытания, а также указываться особенности дальнейшего трудоустройства.

Исходя из положений законодательства, если по факту истечения испытательного срока наниматель не предоставил подчиненному каких-либо документов, подтверждающих невозможность дальнейшего сотрудничества, трудовое соглашение считается официально заключенным.

В положении об испытательном периоде наниматель также вправе отразить нюансы досрочного расторжения договора при наличии ряда определенных причин.

ТК РФ постановляет, что максимальная длительность испытательного периода может составлять 3 календарных месяца. Однако для управляющих должностей (руководитель, его заместитель, главный бухгалтер, начальник отдела и так далее) срок может быть продлен до полугода.

Исходя из ст. 70 ТК РФ, на протяжении испытательного периода наниматель должен исполнять все обязательства перед подчиненным, обусловленные нормами ТК РФ, а также локальными нормативами компании.

На практике различают три варианта завершения испытательного периода:

  1. Стороны соглашения не осуществляют никаких действий, вследствие чего трудовое соглашение считается заключенным, а испытуемый становится штатным сотрудником.
  2. Одна из сторон контракта принимает решение о расторжении трудовых отношений по какой-либо причине из Положения об испытательном сроке.
  3. Субъекты приходят к выводу, что профессиональные отношения стоит официально оформить ранее положенного срока, то есть, до окончания испытания.

Нередко по факту окончания рассматриваемого периода наниматель аттестует подчиненного, после чего происходит стандартная процедура трудоустройства.

Задачи наемного лица на испытательном сроке

Все задачи, которые работодатель делегирует лицу на испытательном сроке, должны соответствовать перечню, отраженному в соответствующей должностной инструкции, исходя из предполагаемой должности, которую будет занимать субъект.

Использование кадров на испытательном сроке в качестве рабочей силы без дальнейшего трудоустройства незаконно. Подразумевается, что, если наниматель отказывается от дальнейшего сотрудничества со всеми работниками после окончания этого периода, контролирующая инстанция может инициировать проверку.

Испытуемому необходимо давать такие задания, результат которых возможно оценить в рамках его должности. Например, менеджеру по работе с клиентами уместно поручить заключение контрактов на определенную сумму, при внесении которой логично считать, что сотрудник успешно справился. Если же дать ему задание оформить документы, которые он итак должен составлять, полноценно оценить навыки будущего подчиненного не получится.

Прежде чем определить круг задач, наниматель должен ознакомить оформляемого в компанию сотрудника с условиями испытательного срока, с Положением о соответствующем периоде, а также иными нормативами, содержащими необходимую информацию об условиях дальнейшего трудоустройства.

После этого руководитель вправе оценивать степень соблюдения подчиненным всех предписаний, а также его деловые навыки, говорящие о перспективности и профессионализме.

Заключительные этапы прохождения работником испытательного срока

После завершения испытательного периода, но до зачисления лица в штат компании, наниматель вправе аттестовать его. Практика демонстрирует, что в большинстве случаев аттестация проходит успешно, и стороны продолжают свои профессиональные отношения.

Если за испытуемым был закреплен куратор, после окончания испытательного периода он должен сформировать специальный отчет, раскрывающий все аспекты трудовой деятельности его подопечного.

Важно отметить, что подобный отчет должен быть сформирован, как минимум, за 2 недели до фактического завершения испытания.

Как показывает практика, в некоторых случаях на сотрудника также составляется характеристика. В ней фиксируются все качества, которые могут быть полезны для успешной работы компании.

Характеристика должна формироваться непосредственным начальником субъекта после совместной работы с лицом.

В дальнейшем, на основании приведенных документов формируется заключение о сотруднике. Анализ заключения позволяет работодателю увидеть полную картину прохождения субъектом испытания и принять взвешенное управленческое решение.

Все рассмотренные аспекты заключительного этапа прохождения гражданином испытания могут отражаться в положении об испытательном сроке, регламентироваться и уточняться им.

Особенности формирования положения о прохождении испытательного срока

Как отмечалось ранее, положение об испытательном сроке – это локальный норматив компании, в котором отражаются особенности прохождения кандидатами на должности испытательного срока. Все нюансы подобного периода раскрываются в ст. 70 ТК РФ, поэтому Положение не должно ей противоречить.

Кроме того, оно не должно ухудшать положение испытуемого относительно штатных работников. Фактически, наниматель должен относиться к подобному подчиненному так же, как и к другим сотрудникам. В противном случае локальный норматив признается недействительным, а наниматель привлекается к ответственности за нарушения норм ТК РФ.

На практике, в Положении отражают правила и особенности оформления документооборота на протяжении испытательного срока лица, а также условия оценки результатов работы или аттестации гражданина.

Ст. 71 ТК РФ постановляет, что наниматель должен предоставлять субъектам, не прошедшим испытательный срок, документ, содержащий причины отказа от дальнейшего сотрудничества. Если с точки зрения работника приведенные основания не являются достаточными, он может подать на компанию в суд.

Если же наниматель приведет законодательно разрешенный перечень оснований для прекращения отношений в Положении и будет к нему апеллировать, подача иска сотрудником неуместна. Подразумевается, что локальные нормативы должны исполняться лицами (в том числе испытуемыми) так же, как и федеральные законы. Следовательно, нельзя оспорить Положение об испытательном сроке, если документ составлен в соответствии с требованиями ТК РФ.

Структура положения о порядке прохождения испытательного срока

Стандартизированной структуры рассматриваемого Положения нет. На практике, она не должна отличаться от шаблона иных нормативных актов компании. В документе могут иметься такие разделы:

  1. Общие положения. В данном разделе приводятся основные цели и задачи составляемого норматива, указываются законодательные ссылки, на которые также необходимо опираться при прохождении испытательного срока.
  2. Основной текст. В данном разделе приводится описание алгоритма оформления и прохождения испытания сотрудником. Помимо прочего, в нем следует закрепить информацию о порядке расторжения трудовых взаимоотношений ввиду нарушения сотрудником конкретных, также отраженных в рассматриваемом пункте, правил. Так, в основном тексте должен указываться порядок обобщения результатов по факту прохождения сотрудником испытания, нюансы документооборота по данному поводу, а также алгоритм оплаты и иных особых аспектов, сопутствующих испытательному периоду в конкретных условиях.
  3. Заключение, приложения. В случае необходимости, в приложениях уместно прикрепить к основному тексту Положения образцы документов, которые потребуется оформлять в дальнейшем в связи с испытательным периодом.

Основным критерием оценки трудовой деятельности субъекта, зачастую, является соотношение качества исполняемых обязанностей и их объема. Оно должно быть разумным и адекватным. Так, лицо вправе подать на нанимателя в суд, если в ходе испытательного срока оно (условно) не успело составить 50 статей, в то время как его конкуренту начальство поручило только 15 статей, вследствие чего он и был принят в штат.

Главным нюансом в рассматриваемом вопросе является наличие должного правового регулирования, на которое, при возникновении конфликтов или споров, стороны могли бы сослаться.

Таким образом, Положение об испытательном сроке призвано регламентировать трудовую деятельность граждан в указанный период. Нанимателям необходимо грамотно подходить к вопросу его составления и следования ему, так как нарушение правопорядка наказуемо.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (30 голос., средний: 4,00 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>