Положение об оценке персонала

Любой интенсивно развивающейся компании необходим персонал, каждый представитель которого будет исполнять ряд определенных функций. В связи с этим появляется необходимость отслеживания соответствия имеющейся квалификации у сотрудников и нормам занимаемых ими должностей. Это обуславливается стремительным развитием экономики и технологий. Вследствие этого, компании должны проводить оценку персонала.

Оценка персонала: содержание, подходы, нюансы

Оценка персонала – сложная система определения деловых и личностных характеристик представителей трудового коллектива. Данная система нацелена на оказание содействия управленцу компании в контексте принятия управленческих решений с целью повышения показателей продуктивности деятельности сотрудников в целом и по отдельности.

Оценка сотрудников способствует:

  1. Кадровому планированию. Оценка качеств работников позволяет выявить конкретные потребности производства в числе кадров. При этом также выявляется ряд качеств трудоустраиваемых субъектов, в которых нуждается компания.
  2. Подбору сотрудников на должности. Рассматриваемая процедура помогает управленцу и кадровым специалистам выявлять, насколько эффективны способы подбора кадров на должности, закрепленные в штатном расписании.
  3. Обучению работников. В ходе проведения оценки выявляются потребности в обучении как группы лиц, так и каждого конкретного работника.
  4. Формированию резерва кадров. Создание данного резерва базируется на оценке качества труда сотрудников.
  5. Анализу профессиональной деятельности трудового коллектива. Обозначенная процедура дает возможность выявить нормы, с учетом которых оценивается профессиональное поведение субъектов.
  6. Росту каждого отдельного сотрудника. Оценка позволяет четко обозначить имеющийся пласт знаний и навыков субъекта, а также наметить карьерные перспективы персонала.
  7. Организации системы премирования. Проведение оценки позволяет повысить эффективность стимулирующей системы.

Существует множество подходов к проведению оценки трудового коллектива. Можно условно разбить данные подходы на три группы: качественные (описательные) подходы, количественные и комбинированные.

К качественным подходам относятся следующие приемы:

  • матричный подход. Предполагается сравнение реальных качеств трудоустроенного субъекта с идеальным представлением о качествах, необходимых для конкретной должности;
  • система произвольных характеристик. Данный способ подразумевает выделение наиболее существенных достижений и наиболее грубых проступков в контексте профессиональной деятельности работника, после чего выводы о лице делаются на базе сравнения двух категорий;
  • оценка. Указанный метод является наиболее простым, так как в данном случае работа сотрудника рассматривается и оценивается в целом;
  • «360 градусов». Подобный вариант выявления профпригодности подразумевает оценку субъекта его коллегами, начальством и им самим;
  • групповое обсуждение. Обозначенный метод предполагает обсуждение результатов работы конкретного работника между ним и членами комиссии.

Качественные подходы оценки персонала признаются более объективными, так как итоги подводятся в конкретных цифрах:

  • балльная оценка. За каждое достижение в своей профессиональной деятельности субъект (или подразделение) получает балл. По результатам отчетного периода набранные заслуги суммируются, на основании чего выявляется продуктивность коллектива;
  • ранговый способ. Подразумевается, что представители группы управленцев формируют рейтинги работников. После завершения, субъекты сравнивают между собой получившиеся результаты. Тех субъектов, которые набрали наименьшее количество баллов у всех руководителей, либо увольняют, либо понижают в должности;
  • свободная балльная оценка. При использовании данного метода, каждое отдельное профессиональное и личное качество работника оценивается членами комиссии определенным количеством баллов. В результате формируется рейтинг сотрудников.

Наиболее эффективными и часто используемыми подходами к оценке персонала являются комбинированные. Принято считать, что подобный подход включает как описательные, так и конкретизированные аспекты оценки, вследствие чего результат процедуры формируется более объективный. В частности, к комбинированному подходу относятся:

  • метод суммы оценок. В данном контексте каждое качество сотрудника оценивается по заранее принятой шкале, после чего рассчитывается средняя величина, сравниваемая с нормами для определенной должности;
  • система группировки. Весь персонал разделяют на определенное количество групп. Зачастую группы делятся на основании того, как успешно трудятся субъекты.

Методы оценки компетенций персонала

Методы оценки компетенций сотрудников дают возможность реально оценить профессиональные и личные качества сотрудников. Наиболее распространенными методами оценки компетенций являются:

  1. Аттестация. Алгоритм ее проведения должен быть официально закреплен в локальных нормативах. В рамках данной процедуры выявляется квалификация каждого отдельного субъекта, результаты его профессиональной деятельности, количество практических навыков, личные качества, помогающие лицу в работе. Критерием оценки в ходе проведения аттестации признается профстандарт конкретной должности. Административный аппарат предприятия вправе проводить аттестацию для всего персонала, за исключением беременных сотрудниц, топ-менеджеров и лиц, которые работают на данном предприятии менее года. Аттестация должна проводиться 1, 2 или 3 раза в год. В соответствии со ст. 81 ТК РФ, если лицо не отвечает нормам занимаемой должности, по результатам рассматриваемой процедуры он может быть уволен.
  2. Ассессмент-центр. В контексте данного метода выявляется информация о личных характеристиках лица, а также о том, насколько данным характеристикам субъекта отвечает окружающая обстановка в компании.
  3. Тестирование. Предполагается использование как профильных тестов, так и психологических.
  4. Проведение интервью. Данная процедура может проводиться как в структурированном, так и в свободном формате. В первом случае выявляется характер эмоциональных реакций на задаваемые вопросы, во втором – модель поведения лица.
  5. Метод экспертных оценок сотрудников. В контексте данного варианта к оценке персонала привлекается ряд экспертов, которые предоставляют заключение по факту завершения своей работы. Экспертом может быть управленец компании, а также работник, который хорошо знаком с оцениваемым субъектом. Впрочем, экспертами также могут быть представители сторонних профессий и организаций (например, психологи или высокопоставленные работники других организаций).
  6. Деловые игры. Подобный метод позволяет моделировать различные ситуации и оценивать поведение каждого отдельного сотрудника в них.

Общая информация о назначении Положения об оценке персонала

Положение об оценке персонала – это локальный норматив, который формируется с целью фиксации подходов и методов проведения оценки на предприятии. Подразумевается, что сотрудник изначально принимается на работу на основании имеющегося образования и документально подтвержденных навыков и опыта, а в дальнейшем должен доказывать это на аттестации.

Основным документом, регламентирующим формирование Положения и внесения в него определенной информации, является ТК РФ. Исходя из ст. 22 ТК РФ, управленческий аппарат вправе:

  • проводить процедуру специальной оценки квалификации персонала;
  • выявлять потребности в повышении квалификации;
  • запрашивать от конкретных сотрудников соответствия их данных общепринятым и законодательно обусловленным стандартам.

Сотрудники, в свою очередь, в контексте процедуры оценки, исходя из ст. 21 ТК РФ, должны:

  • осуществлять свои рабочие обязанности в установленные сроки;
  • соответствовать принятым трудовым нормам;
  • совершенствоваться, повышать квалификацию, приводить свои знания в состояние полного соответствия с запросами занимаемой должности.

Помимо регулярного проведения оценки, данная процедура также может проводиться внепланово, что должно фиксироваться в Положении:

  • перед началом процедуры сокращения оценка позволяет наделить определенных сотрудников преимущественным правом, исходя из ст. 179 ТК РФ;
  • с целью повышения квалификации на основании ст. 196 ТК РФ;
  • для закрытия свободной вакансии из имеющихся на предприятии работников;
  • с целью премирования лучших работников;
  • осуществление контроля за исполнением персоналом обязанностей.

Порядок оформления положения об оценке персонала

На основании Приказа Министерства Культуры РФ № 558 в редакции от 16.02.2016г., Положение об оценке представляет собой обязательный норматив, который должен храниться в кадровом подразделении. Следовательно, рассматриваемый документ подведомствен стандартным нормам оформления документации.

В структуру Положения входят такие позиции:

  1. Общие положения. Необходимо отразить основные цели проведения оценки, список нормативов, на которые должны опираться соответствующие специалисты, а также список представителей персонала, которые могут подвергаться оценке.
  2. Принципы процедуры. Следует отметить, что рассматриваемый процесс опирается на принципы справедливости, стандартизированности, системности, объективности и т.п.
  3. Предмет оценки. Уместно отразить в тексте Положения, что именно подвергается оценке: квалификация персонала, уровень компетенции, результативность деятельности, деловые и личные качества сотрудников и т.д.
  4. Виды и конкретные сроки проведения процедуры. Подразумевается, что необходимо отметить список параметров, по которым должна осуществляться оценка.
  5. В случае, когда это уместно для конкретного предприятия, необходимо привести систему баллов, в соответствии с которой персонал будет оцениваться.
  6. Порядок определения результатов по факту оценки. Следует отметить алгоритм сдачи отчетности и нюансы ее оформления.
  7. Заключительные положения. В них требуется указать период действия локального норматива, либо признать его бессрочным.

В завершении должна проставляться виза управленца.

К Положению уместно добавить приложения, в которых будет содержаться бланк аттестационного протокола, а также бланк постановления Комиссии.

Нюансы оформления и утверждения положения об оценке персонала

Данное Положение, как и иные подобные документы, должны оформляться по стандартным требованиям. В частности, размер текста должен быть 11 или 14, все страницы должны быть пронумерованы, отступы и маркированные списки должны соблюдаться и т.п.

Впрочем, к основным требованиям относится:

  • положения, фиксируемые в документе, не должны противоречить действующему законодательству, не должны нарушать его или ухудшать права сотрудников. При несоблюдении обозначенных нюансов, исходя из норм трудового законодательства, документ может быть признан недействительным;
  • норматив следует оформлять исключительно на русском языке, вне зависимости от того, в каком регионе локализируется компания;
  • правила, которые постулирует Положение, должны соблюдаться обеими сторонами в равной степени.

Важно подчеркнуть, что рассматриваемый документ утверждается управленцем. Однако нередко в завершении также стоят подписи высокопоставленных лиц: председателя профсоюза и заместителя директора компании. Также следует помнить про ст. 372 ТК РФ, в соответствии с которой подобные документы должны утверждаться с учетом мнения представителя профсоюзного образования.

При этом Положение не может быть наделено в полной мере юридической силой, пока наниматель не опубликует распоряжение о внедрении документа в деятельность предприятия. Помимо этого, управленец также должен опубликовать распоряжение о формировании аттестационной комиссии, а также Положение о работе обозначенного образования.

Таким образом, Положение об оценке сотрудников является необходимым документом при проведении рассмотренной процедуры. Именно в данном документе фиксируются все базовые правила, касающиеся оценки результативности и компетенций персонала. Нанимателю следует заранее ознакомиться с нюансами оформления норматива.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (31 голос., средний: 4,40 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>