Понятие дисциплины труда и методы ее обеспечения

Темы: КадрыОрганизация бизнесаОхрана труда

Управленец любого предприятия должен понимать, что для отлаженной и стабильной деятельности необходима регламентированная система правил дисциплины на предприятии. С этой целью субъект должен внимательно изучить нормы отечественного законодательства, определить понятие дисциплины труда и методы ее обеспечения. После чего структурированные правила должны быть оформлены в специализированный локальный норматив.

Понятие и содержание дисциплины труда

В ст. 189 ТК РФ приводится следующее определение дисциплины труда – это необходимый для всех представителей персонала компании свод правил, которые определяются на базе норм ТК РФ, а также иных федеральных и локальных нормативов.

В свою очередь наниматель должен обеспечить своим подчиненным все требуемые условия для соблюдения рассматриваемых правил. Документальным выражением указанных предписаний являются Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР).

ПВТР – это специализированный локальный норматив, который регламентируется законами РФ, и содержит в себе алгоритм принятия и снятия субъектов с их должностей, права и обязанности сторон трудового соглашения, режим трудовой деятельности, поощрительные и взыскательные меры, применимые к сотрудникам, а также прочие актуальные для конкретного предприятия аспекты рабочей жизни.

Значение трудовой дисциплины заключается в следующем:

  • в рамках производственной деятельности задокументированная дисциплина труда позволяет повысить показатели производительности рабочего процесса каждого отдельного субъекта и коллектива в целом;
  • повышается качество исполняемой работы, так как за каждым субъектом фиксирует индивидуальная ответственность за результат работы;
  • уровень новаторства в подходе к труду персонала повышается;
  • уровень травматизма на рабочем месте, а также количество несчастных случаев сокращается.

Также важно отметить, что трудовую дисциплину и методы ее обеспечения регламентируют такие нормативы, как гл. 29-30 ТК РФ, уставы и положения отдельных сфер экономической деятельности, коллективные соглашения, а также индивидуальные контракты с работниками в отдельных разделах.

Особенности и виды дисциплинарных отношений

Под дисциплинарными отношениями подразумевается отдельная часть трудовых отношений (или любых иных общественных взаимодействий), которые предполагают своей основной целью поддержание установленных правил поведения и безопасности труда. Сторонами подобных взаимоотношений выступают все участники профессиональных связей.

Дисциплинарные отношения могут быть следующих видов:

  1. Охранительные. Подразумевается, что один из участников рассматриваемого типа отношений имеет определенные полномочия и власть. Так, данные отношения нацелены на реализацию обязательств управленческого аппарата по оценке деятельности работников, фиксации фактов неисполнения персоналом своих должностных обязанностей, а также по применению мер и взысканий к субъектам, нарушившим принятые правила поведения или безопасности труда.
  2. Поощрительные. Подразумевается, что оценка сотрудника должна происходить с учетом всех фактов его деятельности. Данный вид отношений предполагает только положительную деятельность гражданина. Также важно отметить, что администрация предприятия имеет право поощрить сотрудника как финансово, так и материальными предметами, однако это не является обязанностью нанимателя.
  3. Воспитательные. В данном виде отношений проявляет себя убеждающий метод обеспечения дисциплины труда. Наниматель должен привить сотруднику понимание дисциплинарных норм, а также выработать в нем уважение и послушание относительно установленной на предприятии законодательной базы.
  4. Организационные. Подразумевается распределение между всеми участниками дисциплинарных отношений ряда обязанностей по поддержанию дисциплинарных отношений на соответствующем уровне.

Способы обеспечения дисциплины труда

С целью повышения эффективности принятых дисциплинарных правил, нанимателем могут использоваться следующие методы воздействия на подчиненных:

  1. Убеждение. Это один из способов воспитания сотрудников, основная цель которого заключается в стимулировании субъектов к полезной деятельности, и в торможении стремления граждан совершить неправомерный поступок.
  2. Поощрение. Данный вид один из наиболее действенных в отношении сотрудников. Так, конкретные меры подобного стимулирования граждан к деятельности должны быть закреплены в локальном нормативе. Под поощрением зачастую понимается финансовая выплата разового характера либо регулярная премия, которая должна повышать стремление работать и профессиональные амбиции конкретного субъекта. Однако также нередко персоналу выдаются грамоты, особые награды, некоторые преференции в рамках локального законодательства.
  3. Дисциплинарное взыскание. Данный метод обеспечения трудовой дисциплины предполагает привлечение субъекта, нарушившего установленные правила, к ответственности. Подобное возможно строго в рамках трудового законодательства, на основаниях, описанных в ст. 192 ТК РФ. Так, рассматриваемый метод может заключаться в письменном замечании, но также может привести к увольнению лица, что, в свою очередь, также послужит дополнительным стимулом не нарушать дисциплину для других представителей персонала.

Понятие дисциплинарных взысканий, их законодательные особенности

В контексте понятия трудовой дисциплины и методов ее обеспечения, дисциплинарные взыскания занимают особое место. В первую очередь необходимо отметить, что меру взыскания уместно применять исключительно при наличии достаточных оснований. Ответственность в данном случае делится на:

  1. Общую. Применяется ко всем категориям трудового персонала в качестве наказания за проступок. При этом перечень, приведенный в п. 1 ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Наниматель не вправе дополнительно наказывать подчиненного любым иным способом, не отраженным в указанном нормативе. При подобном действии к ответственности будет привлечен уже наниматель.
  2. Специальная. Данная категория дисциплинарной ответственности предполагается только для отдельных групп сотрудников, трудящихся в экономических сферах, для которых актуальны обособленные положения о дисциплине в соответствии с законодательством РФ.

В частности, к видам взысканий относятся: замечание, выговор, увольнение.

Несмотря на расхожее заблуждение, официальное замечание не может быть устным, так как подобное действие документально недоказуемо. Следовательно, если субъекту объявить устное замечание, а за повторное подобное нарушение уволить, данная мера может быть признана излишней, что повлечет за собой санкции для нанимателя.

В свою очередь, увольнение является максимальной степенью дисциплинарной ответственности, а также наиболее радикальным методом обеспечения дисциплины в производственном процессе. Данная процедура строго регламентируется. Правонарушителя может уволить исключительно на основании ряда причин, приведенных ст. 81 ТК РФ. Увольнение с должности ввиду проступка субъекта на основаниях, не предусмотренных ст. 81 ТК РФ, является правонарушением со стороны нанимателя.

Таким образом, дисциплина труда является одним из  наиболее необходимых аспектов в контексте трудовой деятельности, который позволит производственному процессу оставаться непрерывным и стабильным. Нанимателям настоятельно рекомендуется проработать локальную нормативную базу по данному вопросу, а также обеспечить подчиненных всеми условиями для соблюдения принятых правил. В свою очередь работникам рекомендуется четко следовать предписаниям.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (40 голос., средний: 4,50 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>