Повременно-премиальная система оплаты труда — что это, плюсы и минусы

Одним из достаточно широко распространенных в Российской Федерации и других странах мира механизмов вознаграждения сотрудников является повременно-премиальная система оплаты труда. Такая система имеет особую формулу расчета и позволяет сочетать в себе преимущества нескольких других способов выплаты заработной платы. Однако как и любые другие способы расчета зарплат, повременно-премиальная система оплаты труда имеет свои плюсы и минусы, знать о которых необходимо каждой из сторон трудовых взаимоотношений.

Повременно-премиальная система оплаты труда — что это, формула расчета

Как можно понять из названия самой повременно-премиальной системы оплаты труда, этот способ одновременно сочетает в себе особенности повременного и премиального расчета с сотрудниками, более подробно о которых можно прочитать в соответствующих статьях. Это — достаточно простая система оплаты, которая часто используется в Российской Федерации, и поэтому многим работникам будет полезно ознакомиться с основными принципами её функционирования.

Следует понимать, что наиболее распространенный способ выплаты зарплаты — окладная система оплаты труда, чаще всего фактически является повременно-премиальной, ведь достаточно тяжело найти сотрудников, которым бы не выплачивались премии за достижение определенных показателей или безупречное ведение трудовой деятельности на благо предприятия.

Нормативы законодательства в отношении подобного подхода к оплате трудовой деятельности также являются крайне простыми и не предусматривают никаких излишних сложностей ни для работника, ни для работодателя. Но в любом случае сама подобная система оплаты должна быть строго зафиксирована в локальных нормативных актах предприятия и трудовых договорах с сотрудниками, так как это является прямым требованием положений российского законодательства.

В самом простом виде формула повременно-премиальной системы оплаты труда выглядит следующим образом:

ЗП=БС+ПВ

Где ЗП — это заработная плата, БС — базовая ставка оклада, а ПВ — премиальные выплаты. Однако более конкретно принципы организации подобной методики расчета зависят от каждого конкретного случая, так как возможно использование данной системы различными способами и с применением различных механизмов расчета.

Система оплаты труда не обязательно должна действовать в рамках всего предприятия. Весьма эффективно использовать различные способы вычисления размеров зарплаты работников для специалистов на разных должностях.

Правовое регулирование повременно-премиальной системы оплаты труда

В первую очередь с особенностями нормативно-правового регулирования повременно-премиальной системы оплаты труда рекомендуется ознакомиться самим работодателям, руководителям и сотрудникам кадрового отдела. Ведь нарушение трудового законодательства, особенно в вопросах выплаты сотрудникам причитающейся им заработной платы может привести к крайне негативным последствиям для бизнеса, начиная от штрафов и заканчивая обязанностью выплачивать работникам компенсации. В контексте повременно-премиальной оплаты труда в первую очередь следует обратить внимание на положения следующих нормативно-правовых актов:

  • Статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации требует в обязательном порядке указывать условия выплаты заработной платы и её размеры, что требует от работодателя зафиксировать факт использования повременно-премиальной системы оплаты труда в документе.
  • Статья 91 Трудового кодекса Российской Федерации регламентирует само понятие рабочего времени и его нормальной продолжительности, что крайне важно в контексте применения сдельно-премиальной системы.
  • Статья 100 Трудового кодекса Российской Федерации посвящена вопросам регулирования режима рабочего времени трудящихся, что тоже имеет свое значение при использовании повременно-премиальной оплаты.
  • Статья 104 Трудового кодекса Российской Федерации рассматривает понятие суммированного учета рабочего времени, который часто применяется при повременной оплате труда.
  • Статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации регламентирует общие принципы установления заработной платы на предприятии.
  • Статья 191 Трудового кодекса Российской Федерации посвящена понятию поощрения за труд, в том числе и в виде премии.
Помимо вышеозначенных нормативов, на повременно-премиальную систему оплаты труда могут влиять и иные требования российского трудового законодательства, однако именно с вышеприведенными статьями в первую очередь следует ознакомиться и работодателям, и сотрудникам.

Одним из важнейших аспектов использования повременно-премиальной системы оплаты труда является необходимость соблюдения трудового законодательства в вопросах максимальной продолжительности рабочей недели для сотрудников. Несмотря на то, что часто их оплата может напрямую зависеть от количества потраченного на работу времени, работодателю следует не допускать превышения установленных нормативов. Всё время, которое будет проработано в формате сверхурочной работы, должно быть оплачено в повышенном размере.

Способы организации повременно-премиальной системы оплаты труда

Как уже упоминалось ранее, повременно-премиальная система в чистом виде очень часто применяется в Российской Федерации. Так, получение оклада с возможностью премирования — является крайне распространенным видом зарплаты для российских граждан. Таким образом, повременно-премиальная система оплаты труда чаще всего относится именно к тарифным и предусматривает возможность использования единых тарифно-квалификационных справочников при разработке методик оплаты.

Однако необходимо отметить, что данный способ расчетов может принимать и другие формы, например с точки зрения фиксации времени, повременно-премиальная система оплаты может предполагать следующие механизмы подсчета:

  • Окладный механизм. В таком случае фактически отрабатываемое работником время не учитывается — он получает фиксированный оклад за месяц работы по установленному графику, пропорционально снижаемый за дни отсутствия.
  • Почасовая или поминутная оплата. В данном случае применяется использование отдельных дополнительных механизмов для точного учета рабочего времени сотрудника. Этот подход позволяет работодателю фиксировать время работы сотрудника более точно и оплачивать исключительно фактическое рабочее время.

С точки зрения методик и механизмов предоставления трудящимся премий, возможных вариантов может быть намного больше. Например, премии могут предоставляться:

  • За безупречную деятельность без нарушения планов на регулярной основе. Так, часто российскими работодателями используется ежегодная премия в виде «тринадцатой зарплаты», либо же квартальные или месячные премии работникам, не имеющим дисциплинарных взысканий и нарушений установленного плана.
  • За выполнение дополнительных задач сверх нормы. Если сотрудник фактически добивается каких-либо лучших результатов в сравнении с иными работниками, работодатель может вознаграждать его за это. При этом работодатель может устанавливать и достаточно четкие и конкретизированные механизмы расчета и начисления премий.
  • За сдельную работу. В некоторых случаях повременно-премиальная система оплаты предполагает возможность также получения как премий, так и отдельных вознаграждений на сдельной основе не только за проведенное на работе время, но и выполненные конкретные задачи.
Выплаты сверхурочных или «ночных» дополнительных средств не являются с точки зрения законодательства премиями, хоть фактически и могут применяться в рамках повременно-премиальной системы оплаты труда.

Плюсы и минусы повременно-премиальной системы оплаты труда

Как и любая другая система оплаты труда, повременно-премиальный подход обладает определенными плюсами и минусами, которые стоит учитывать и работодателям либо руководителям, и самим работникам, которые собираются трудиться у работодателя, использующего данную систему. Так, к преимуществам повременно-премиальной системы оплаты можно отнести:

  • Наличие дополнительных механизмов мотивации сотрудников. В отличие от простой повременной оплаты труда, у сотрудников есть определенная дополнительная прямая денежная мотивация делать свою работу лучше. Это достоинство характерно для всех систем, имеющих премиальную составляющую.
  • Стабильность. Как и для простой повременной системы, в данном случае для работников характерно ощущение стабильности и спокойствия, ведь в первую очередь основным источником дохода является проведенное на работе время, а не необходимость произвести как можно больше базовых действий, как это предусмотрено сдельными системами оплаты.
  • Простота внедрения системы. Повременно-премиальная система оплаты труда может быть организована на предприятии достаточно простым способом, без излишних расходов и сложностей в оформлении кадровой документации.
  • Гибкость. Повременно-премиальная система оплаты труда отлично подходит для ситуаций, когда в первую очередь необходимо обеспечить мотивацию для работников выполнять свою работу в простом обычном режиме, при этом предоставляя им дополнительную мотивацию для решения каких-либо сложных или внеочередных задач.
  • Справедливость в распределении средств. Наличие премиальной составляющей позволяет спокойно вознаграждать наиболее эффективных сотрудников в сравнении с другими работниками, которые не делают ничего более того, что от них требуется.

Однако, данная система оплаты труда имеет и ряд характерных для нее недостатков:

  • Низкий уровень мотивации для командной работы. Наличие премиальной составляющей может влиять на мотивацию работников выполнять только свои личные задачи для получения премии и способствовать конкуренции между сотрудниками, что сказывается на командном духе.
  • Сложность в расстановке приоритетов. Повременно-премиальная система оплаты труда может привести к ситуации, когда сотрудники будут игнорировать или спустя рукава относиться к своим основным обязанностям, стремясь выполнять исключительно те задачи, за которые они могут получить премию.
  • Техническая требовательность. Данный недостаток характерен только в случае применения сложных комплексов для почасового или поминутного учета рабочего времени, который потребует дополнительных технических решений и соответствующих расходов предприятия.
  • Повышенная нагрузка на отдел кадров и бухгалтерию. Необходимость учитывать как основную составляющую заработной платы, так и дополнительные премии может повысить нагрузку на отдел кадров предприятия за счет требований по учету рабочего времени и дополнительных задач, так и на бухгалтерию, потому что может требовать дополнительных расчетов. Кроме этого, работодатель не всегда может быть уверен в стабильности расходов на выплату заработной платы.

Где и когда лучше всего использовать повременно-премиальную систему оплаты труда

Наилучшими сферами деятельности для использования повременно-премиальной системы оплаты труда, исходя из её преимуществ и недостатков, будут такие, где важно обеспечить постоянное присутствие работников на рабочем месте и возможность дополнительного вознаграждения за решение отдельных поставленных задач. В частности, крайне эффективным будет использование таких механизмов оплаты для работников, прямые услуги которых не требуются каждую минуту их труда, но могут потребоваться в любой момент.

Например, к таким работникам можно отнести ремонтный персонал, системных администраторов, охрану предприятия или службу безопасности. При подобном подходе эти работники будут одинаково заинтересованы как в простом стабильном несении своих служебных обязанностей, так и в эффективном разрешении возникающих ситуаций, в которых может потребоваться их профессионализм.

Кроме этого, косвенно повременно-премиальная система, как уже упоминалась ранее, применяется практически повсеместно в формате выплаты оклада с премиями. Поэтому в целом, её использование может быть актуально практически для всех категорий работников во всех сферах бизнеса.

Тем не менее, в отношении сотрудников, прямо связанных с производством или продажами лучше использовать сдельную систему оплаты труда или же вознаграждение в виде процента от продаж, так как оно позволяет куда эффективнее обеспечивать корреляцию доходов сотрудника с объемом оказываемой его деятельностью пользы предприятию.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (15 голос., средний: 4,50 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>