Прелиминаринг — что это

В современных корпорациях одним из распространенных способов подбора персонала является прелиминаринг. Прелиминаринг — это такая методика подбора кадров, при которой компания проводит стажировку и последующее обучение молодых специалистов, обеспечивая их трудоустройство и дальнейшее продвижение по карьерной лестнице. Как и любой другой способ заполнения штата, прелиминаринг в кадровом деле имеет свои плюсы и минусы, о которых следует знать каждому работодателю, сотруднику отдела кадров или HR-менеджеру.

Прелиминаринг — основные принципы, определение

Сейчас корпорации используют самые разные способы подбора персонала для обеспечения заполнения штата сотрудников. В зависимости от применяемых методик, отличается и достигаемый результат, и затраты на нахождение работников, и непосредственно эффективность труда самого сотрудника. К самым распространенным трем методам набора новых работников сейчас можно отнести:

  • Рекрутинг. Это — классический метод поиска новых сотрудников, заключающийся в традиционном сейчас подходе, когда работодатель публикует списки имеющихся вакансий и отбирает откликнувшихся соискателей различными способами, например, по методу воронки. Рекрутинг считается наиболее универсальным методом обеспечения решения проблемы заполнения штата.
  • Хедхантинг. Данный метод сосредотачивается не на поиске сотрудников на бирже труда, которые на текущий момент являются безработными, а фактически предполагает «охоту» за специалистами, которые уже трудоустроены у других работодателей с целью предложить им более выгодные условия труда. Этот метод применяется чаще всего при необходимости поиска высококлассных специалистов и представителей менеджмента высшего звена.
  • Прелиминаринг. Так называется метод подбора сотрудников, когда работодатель фактически обеспечивает предварительное обучение и подготовку своих сотрудников — путем приглашения их на стажировку во время обучения, выдачи грантов способным студентам, и предполагает набор именно молодых специалистов. Этот способ сейчас применяется крупными корпорациями все чаще за счёт своих объективных преимуществ.

Сам по себе прелиминаринг как метод подбора сотрудников может считаться наиболее древним. Ранее многие представители различных специфических профессий получали необходимые навыки, с детства работая подмастерьями. Конечно, в дальнейшем начали применяться и другие методы поиска подходящей рабочей силы, но и сейчас прелиминаринг обладает целым рядом выгодных сторон в сравнении с иными подходами к подбору персонала.

В рамках одного предприятия и даже поиска специалистов на замещение одной и той же должности, могут одновременно применяться несколько методов поиска персонала, что следует учитывать при определении кадровой политики компании.

Преимущества прелиминаринга — какие плюсы имеет этот способ поиска персонала

Прелиминаринг не стал бы одним из основных методов привлечения персонала, если бы не обладал определенными достоинствами. И знать о них следует каждому работодателю, желающему повысить эффективность работы с персоналом и добиться лучших результатов от ведения экономической деятельности предприятия в целом. К плюсам прелиминаринга в подборе сотрудников можно отнести следующие его особенности:

  • Получение подготовленных работников. Так как до момента фактического трудоустройства будущий сотрудник проходит стажировку и иные мероприятия по специализированному обучению, в момент оформления взаимоотношений предприятия получает сотрудника, который уже обладает определенными навыками, должной квалификацией и знает специфику деятельности компании и представителей своей должности в рабочем процессе.
  • Лояльность сотрудников. За счет того, что работники, набранные по принципу прелиминаринга, фактически устраиваются к первому работодателю, он может рассчитывать на их более высокий уровень лояльности. Кроме этого, современные кадровые методики предполагают и дополнительные меры воздействия для создания стойкой приверженности бренду и компании у сотрудников, набранных по принципу прелиминаринга.
  • Минимальные риски. Благодаря тому, что компания до заключения трудового договора может внимательно ознакомиться с ходом обучения работника, посмотреть на его деятельность во время стажировки, риски того, что сотрудник сообщит недостоверные сведения о своей квалификации и рабочих способностях являются минимальными.
  • Обеспечение закрытой системы карьерного роста. Система закрытого карьерного роста отлично демонстрирует себя в связке с прелиминарингом при подборе персонала. В таком случае компания обеспечивает идеальное культивирование среды для развития и отбора наиболее эффективных сотрудников, заинтересованных в развитии бизнеса.
  • Повышение репутации бизнеса. Сейчас для многих молодых специалистов поиск работы является большой проблемой. И компании, набирающие работников по методам прелиминаринга могут рассчитывать на значительное улучшение своей репутации, предоставляя молодым специалистам возможность получить работу и развиваться.
  • Наличие дополнительных законодательных мер воздействия. Российское законодательство, равно как и законодательство и многих других стран мира содержит отдельные нормативы, которые могут быть использованы при применении прелиминаринга. В частности, Трудовой кодекс Российской Федерации предполагает возможность заключения ученического договора, который определяет дополнительные обязательства работника по отношению к компании, обеспечившей его обучение.
  • Эффективность при дефиците кадров. В случае, если на рынке наблюдается недостаток специалистов определенной квалификации, прелиминаринг может стать хорошим решением, так как позволит получить работников, которые будут иметь нужное образование и специфические знания и навыки. Особенно актуально это в случае, если профессия необходимого работника не является ни особо востребованной работодателями, ни популярной среди студентов.

Недостатки прелиминаринга — что следует учитывать работодателю

Однако работодателям необходимо понимать, что прелиминаринг не является универсальным методом подбора сотрудников. Есть ситуации, в которых куда более удобно и выгодно будет использовать иные методы подбора работников. К минусам прелиминаринга можно отнести следующие его особенности и характерные черты:

  • Высокие затраты. Обеспечение подготовки специалистов еще во время их обучения предполагает значительные затраты со стороны работодателя. Конечно, фактические расходы могут зависеть от того, какие именно аспекты прелиминаринга используются компанией, но в общем случае этот метод является одним из наиболее дорогостоящих.
  • Невозможность экстренного поиска сотрудников. Прелиминаринг не позволяет резко сократить кадровый дефицит, если необходимо в кратчайшие сроки заполнить вакантное рабочее место. Это связано с самой сутью этого метода — использовании длительного обучения будущих потенциальных работников.
  • Неэффективность в малом бизнесе. Для малого бизнеса прелиминаринг является достаточно сложным и совсем не удобным методом поиска работников. Конечно, в некоторых случаях он может быть применим и в отношении небольших предприятий, но это скорее можно назвать исключением из правила.
  • Сложность разработки программы. Прелиминаринг предполагает наличие четко сформированных программ обучения, подготовки, стажировки и отбора сотрудников, что, в свою очередь, требует затраты ресурсов на разработку подобной кадровой политики.

Таким образом, прелиминаринг далеко не всегда является оправданным методом для поиска сотрудников. Во многих ситуациях лучше использовать иные методики поиска работников.

Когда лучше всего использовать прелиминаринг — полезные советы

Прелиминаринг сейчас наиболее широко используется в японских корпорациях, которые практикуют использование философии кайдзен в бизнесе. В современной Японии практически повсеместно распространена практика пожизненного трудоустройства — корпорации набирают сотрудников еще на этапе их обучения в ВУЗах или даже школах, причем проводят массированный набор, вплоть до трудоустройства всех выпускников определенного факультета у себя.

Подобная практика в Японии является одной из причин, способствующих кароси — смерти на работе. Ведь увольнение для многих работников — это фактически приговор, ведь поиск новой работы зачастую не представляется возможным для жителей Японии — они будут просто не нужны, ведь компании предпочитают готовить свои кадры из выпускников и только из них.

Глядя на примеры японских корпораций, а также других крупных транснациональных компаний, можно отметить, что прелиминаринг является тем более эффективным, чем более крупный и известный бизнес у работодателя. В Российской Федерации так по методу прелиминаринга готовят будущих работников крупные компании, такие как Газпром или даже государственные службы, например — ФСБ.

Прелиминаринг оптимально использовать в том случае, если компания не испытывает состояния кадрового голода, имеет четкий глобальный план стратегического развития и роста. Фактически, при использовании прелиминаринга обеспечивается подбор сотрудников на еще не существующие, но планируемые к появлению рабочие места. В случае необходимости срочного закрытия определенных вакансий лучше обратиться к другим методикам подбора персонала.

Также следует помнить и о том, что набираемые по методу прелиминаринга работники будут начинать свой карьерный путь с низших ступеней. А значит — этот метод не подходит для подбора высококвалифицированных специалистов, ведь опыта работы и необходимого объема знаний и практических навыков у соискателей, отобранных таким путем, не будет.

Как отбираются сотрудники по методу прелиминаринга

Прелиминаринг — это общее наименовании методов отбора персонала из молодых специалистов, прошедших определенное предварительное обучение или стажировку. Практическая реализация такого подхода может быть выполнена самыми разнообразными способами. Например, к методам, используемым в рамках прелиминаринга можно отнести:

  • Заключение соглашений с ВУЗами о стажировке сотрудников. Многие высшие учебные заведения заинтересованы в возможности предоставлять своим студентам возможность стажировки у различных работодателей. Это — один из самых простых способов подобрать перспективных работников, практически не требующий затрат со стороны работодателя. Однако необходимо понимать, что такой подход редко когда позволит найти действительно мотивированного студента.
  • Заключение ученического договора. Работодатель может профинансировать обучение будущих сотрудников за свой счет, взамен получив определенные гарантии трудоустройства такого работника и его продолжительной работы, либо — компенсации потраченных на обучение средств.
  • Отбор студентов и школьников. Некоторые крупные компании планируют подготовку будущих работников еще на этапе обучения молодых людей в школах или университетах. Такой подход позволяет фактически отобрать наиболее способных, мотивированных и заинтересованных потенциальных работников, которые к моменту начала работы будут уже отлично разбираться во всей специфике бизнеса.
  • Обеспечение собственных учебных заведений. Некоторые компании и государственные учреждения фактически содержат свои собственные учебные заведения, предоставляющие определенное образование или проводящие просто различные по длительности курсы для потенциальных сотрудников.
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (38 голос., средний: 4,30 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>