Причины отказа в приеме на работу
Оглавление:
1. Основания для отказа соискателю в найме
2. Законодательные ограничения при найме на работу
3. Дискриминация при найме персонала
4. Защита от дискриминации при найме на работу
Основания для отказа соискателю в найме
Размещая информацию об открытой вакансии, наниматель вправе выдвинуть определенные требования к потенциальному сотруднику, наличие которых позволит качественно исполнять должностные обязанности. В основном к ним относят наличие профессионального образования и определенного опыта работы.
Помимо базовых навыков, от соискателя могут потребоваться:
- дополнительные сертификаты или лицензии;
- наличие специальных прав (например, водительского удостоверения);
- знания в смежных областях;
- владение иностранными языками;
- личностные качества, например, стрессоустойчивость или пунктуальность;
- иные профессиональные умения.
Такие требования не противоречат законодательству и их нельзя приравнять к дискриминационным, поэтому и отказ в приеме на работу из-за невыполнения этих требований будет правомерным.
Кроме того, для занятия определенных должностей, в основном связанных с работой на государство, могут выдвигаться требования об отсутствии правонарушений либо необходимо прохождение специальных проверок и тестирований.
Например, требования об отсутствии каких-либо правонарушений, а тем более уголовной судимости в прошлом кандидата является законным при устройстве на работу в силовые ведомства. Но, отказать человеку, по этой причине в приеме на работу в качестве разнорабочего на обычную стройку, неправомерно и является дискриминацией.
Законодательные ограничения при найме на работу
Дополнительно причинами, по которым можно отказать в приеме на работу являются ограничения, связанные с защитой той или иной группы населения.
К ним можно отнести:
запрет на выполнение определенных работ, связанных с тяжелым физическим трудом для женщин (ТК РФ, ст. 253);- ограничения в приеме на работу несовершеннолетних (ТК РФ, ст. 63, 265);
- дополнительные требования к состоянию здоровья, при выполнении определенных видов работ (приказ Минздравсоцразвития № 302н);
- квотирование рабочих мест для определенных социальных групп населения (например, закон № 181-ФЗ);
- преимущественное право на получение работы российскими гражданами.
Например, наниматель не может принять на рабочее место, выделенное по квоте для людей с инвалидностью, человека, у которого нет проблем со здоровьем. Или ребенку младше 14 лет необходимо дополнительно принести письменное разрешение на работу от его законных представителей.
Дискриминация при найме персонала
Несмотря на то, что в России запрещено отказывать в найме на работу по дискриминационным основаниям, практика показывает, что руководители компаний оценивают не только деловые качества будущих подчиненных. Отказать в работе могут по наличию определенных социальных оснований, возрасту, мировоззренческим предпочтениям кандидата или расовым признакам.
Вполне понятно, что напрямую соискателю не скажут, что его не возьмут на работу из-за предпенсионного возраста или наличия маленького ребенка. Часто причина отказа не озвучивается, потенциальный работодатель ограничивается фразой «Мы Вам перезвоним». А при попытке потребовать объяснений, наниматель сошлется на то, что другой кандидат имеет специфический опыт, при равной квалификации либо больший стаж работы.
Помимо этого, «неподходящих» кандидатов могут попытаться отговорить от найма в компанию, еще в процессе собеседования на вакантную должность. Например, многодетной матери будут рассказывать про наличие постоянных и длительных командировок, ненормированный график работы. А соискателя предпенсионного возраста «пугать» повышенными физическими нагрузками и необходимостью постоянного обучения новым компьютерным программам и приложениям.
Защита от дискриминации при найме на работу
Поскольку работодателя известно об административной, а в некоторых случаях и уголовной ответственности за отказ в приеме на работу по дискриминационным основаниям, такие случаи практически недоказуемы. При этом у соискателя есть возможность защитить свои права, обратившись в различные государственные органы и суд.
Для начала необходимо затребовать от потенциального нанимателя письменное объяснение причин отказа.
Заявление можно составить следующим образом:
Директору ООО «Трипликс»
Кношкину П. С.
Маранкиной Елизаветы Александровны
Заявление
19.09.2021 года мною на Ваш электронный адрес было направлено резюме для найма на работу в качестве специалиста отдела маркетинга (вакансия была размещена 17.09.2021 года в общегородской информационной базе по трудоустройству).
После этого, мне позвонили из отдела кадров и пригласили для прохождения собеседования, а также продиктовали необходимый перечень документов, которые нужно принести с собой.
Собеседование проходило 22.09.2021 года в присутствии начальника отдела кадров Сметанкина В. А., начальника отдела маркетинга Прошкиной К. М. и специалиста по персоналу Нижегора О. Д.
Поскольку мною документально были подтверждены все необходимые для найма на указанную вакансию навыки и опыт работы, прошу разъяснить мне причины отказа в заключение трудового договора.
Письмо с объяснением причин отказа можно выслать на почтовый адрес: г. Майск, ул. Серпуховская, 12-56.
23.09.2021 года Маранкина Е. А.
Однако выяснение семейного статуса либо принадлежности к той или иной религиозной группе не всегда является намеком на дискриминацию. Такие подробности помогают потенциальному нанимателю понять, можно ли привлекать будущего работника к сверхурочной работе, отправлять в командировки или ставить в смены по определенным праздничным дням.
При подборе кандидата на вакантную должность, наниматели в первую очередь интересуются деловыми качествами человека, которые необходимы для выполнения порученных обязанностей. Вместе с тем, поводом для отказа в найме могут стать и различные социальные основания, предполагающие частое отсутствие на рабочем месте или дополнительные расходы для фирмы-работодателя. Дискриминационные причины для исключения соискателей из списка потенциальных работников не озвучиваются, а у руководителей или собственников компаний достаточно законных оснований для обоснования своего решения в пользу другого кандидата на должность.