Прием на работу после ВУЗа: особенности приема на работу молодого специалиста


Прием на работу после ВУЗа – что следует знать о молодых специалистах

Вопрос приема на работу выпускников после окончания ВУЗа волнует многих кадровых сотрудников. Во многих ситуациях подобное решение является крайне сомнительным, в то же самое время, как многие молодые специалисты могут напротив – оказаться очень ценными кадрами. Однако отсутствие трудовой истории требует куда более тщательного и глубокого изучения потенциального работника.

Особенности приема на работу после ВУЗа выпускников

Статус молодого специалиста и особенности приема его на работу регламентируются в первую очередь положениями статьи 70 ТК РФ. В частности, таковая статья предполагает невозможность установления испытательного срока для сотрудников, только закончивших учебное заведение в течение года. Это следует учитывать работодателю при приеме таковых сотрудников – увольнение в связи с неудовлетворительными результатами испытания может быть легко оспорено таковыми в судебном порядке.

Следует отметить, что ранее статус молодого специалиста давал и другие льготы, и гарантии сотрудникам во время СССР, однако на текущий момент данных гарантий помимо вышеозначенных не предусмотрено.

В общем и целом, основной причиной, по которой у работодателей возникают сомнения в том, стоит ли принимать выпускников на работу в штат, является недостаточность у них практического опыта. Однако сама по себе подобная недостаточность опыта не является критической в большинстве случаев и для многих специальностей, нуждающихся в закрытии вакансии. Истинной причиной чаще всего становится неспособность или нежелание либо кадрового отдела, либо самого работодателя или руководителя, производить тщательный отбор кандидатов, ориентируясь на крайне малую трудовую историю потенциального соискателя.

Отсутствие трудовой истории у выпускника, с точки зрения ведущих HR-специалистов, является более позитивным фактором, чем наличие непрофильного опыта работы, который будет свидетельством либо позднего получения образования, либо игнорирования части образования в пользу личных интересов.

С практической точки зрения, высшее образование само по себе также не является однозначно полезным. У многих кадровых специалистов старой закалки оно просто считается необходимым требованием, в то время как фактических навыков, необходимых для работы, особенно в гуманитарных сферах деятельности, оно дает крайне мало.

Современные тенденции кадровой деятельности всё чаще призывают обращать внимание на наличие именно трудового опыта или же личностных качеств, чем просто документарного подтверждения образования. Исключение составляют специальности или должности, занятие которых без высшего образование просто невозможно по законодательным нормативам – в таком случае возникает необходимость именно в привлечении квалифицированных и имеющих все необходимые документы работников.

Порядок приема на работу выпускников ВУЗов не отличается в большинстве случаев, от приема на работу соискателей, уже имеющих трудовой опыт. Но перспективные предприятия и кадровые тенденции демонстрируют, что в отношении таковых соискателей будет являться куда более эффективной разработка особой кадровой политики, применение которой позволит подыскать подходящих для конкретного бизнеса работников с высоким потенциалом и результативностью.

Преимущества и недостатки приема на работу соискателей без опыта

Наём молодых специалистов и соискателей без опыта для работодателей имеет как плюсы, так и минусы. При этом некоторые предприятия в первую очередь специализируются на привлечении именно таковых соискателей, в то время как другие работодатели предпочитают избегать полностью возможного трудоустройства подобных сотрудников, предпочитая подбирать кадры, обладающие хоть каким-нибудь профильным опытом работы для возможности оценки их на профессиональном поприще.

К преимуществам приема на работу сотрудников без опыта, только что закончивших университет, можно отнести:

  • Меньшие требования со стороны соискателя. В большинстве случаев молодые специалисты ради получения опыта и трудового стажа готовы соглашаться на меньшую заработную плату или менее комфортные условия труда. В целом, по статистике, даже с учетом равных должностей и должностных обязанностей, бывшие студенты готовы занимать вакансии с окладом на 20-40% ниже, чем у аналогичных специалистов с опытом работы.
  • Высокий уровень мотивации. Молодые сотрудники являются наиболее мотивированными на достижение перспективных результатов. Именно поэтому в компаниях с возможностью эффективного кадрового отбора и перспективами вертикального роста стараются обращать внимание на сотрудничество с университетами и подбор будущих сотрудников еще на этапе их учебы. Сотрудник с высокой мотивацией может принести при должных навыках гораздо больше выгоды предприятию, чем стабильный простой исполнитель.
  • Лояльность и низкая конфликтность. Молодые специалисты чаще всего являются более лояльными к компании в целом, чем опытные работники, и готовы браться за сверхурочную работу и более тяжелые условия труда с большей охотой, что позволяет максимизировать эффективность такового сотрудника.
  • Обучаемость. Ухудшение когнитивных навыков и способностей к обучению в зависимости от возраста является научно доказанным фактом. Принимая на работу молодого специалиста, работодатель во многих случаях может фактически взрастить профессионала, умеющего работать со спецификой конкретного предприятия намного быстрее в сравнении с опытным сотрудником, работавшим, пусть даже и в этой сфере, но в ином бизнесе с другими особенностями организации труда.

Конечно, у молодых работников есть и ряд минусов. К недостаткам приема на работу сотрудников без опыта и выпускников учебных заведений можно отнести также достаточно большое количество факторов и особенностей таковых соискателей. Например, кадровых специалистов и работодателей часто не устраивает в подобных кандидатах:

  • Недостаток опыта работы. Наиболее очевидный минус большинства сотрудников без опыта работы – это отсутствие практических навыков ведения трудовой деятельности. При этом позитивные качества работника могут в значительной мере компенсировать данный недостаток или даже полностью нивелировать его.
  • Низкая значимость документарных подтверждений образования. На текущий момент далеко не всегда наличие диплома даже с отличием или иного документа об образовании обозначает фактическое присутствие знаний и навыков у соискателя – далеко не в каждом случае документы соответствуют реальности, а оценки были получены именно за знания, а не за активную деятельность или коррупционным путем.
  • Завышенные ожидания и трудность интеграции в коллектив. Данный недостаток происходит именно из-за высокой мотивации работника. В ситуации, когда высокомотивированный трудящийся попадает в коллектив лиц с меньшим уровнем мотивации и заинтересованности в успехе бизнеса, он может стать врагом для всех остальных работников, что значительно скажется на эффективности работы всего отдела и нивелирует преимущества кандидата.
  • Нестабильность. Молодые специалисты часто более склонны к смене работы, чем опытные сотрудники, если их не устраивают условия труда. Кроме этого, при изначально заниженной заработной плате, текучка кадров среди молодых специалистов может быть очень высокой – они будут приходить на предприятие исключительно для получения подтвержденного трудового опыта, без цели остаться в нем далее и развивать бизнес.
  • Сложность в оценке кандидатуры. Чем больший трудовой стаж работника и его «послужной список», тем проще кадровым специалистам и службе безопасности проводить проверку данного соискателя и оценивать, насколько эффективно он встроится в уже существующий коллектив. В отношении же молодых специалистов, часто работодатели считают возможность их трудоустройства приобретением «кота в мешке».
Как можно понять из перечня преимуществ и недостатков, большинство негативных сторон в той или иной мере могут быть нивелированы при правильно разработанной кадровой политике бизнеса, ориентированной именно на прием выпускников ВУЗов.

Методики подбора и приема на работу выпускников университетов

Прием на работу сотрудника университета, при должной подготовке, позволяет получить специалиста, который в итоге будет обладать по большей мере позитивными сторонами, чем негативными. Наиболее эффективной методикой отбора таковых профессионалов является многоступенчатая программа подготовки будущих кадров еще во время их обучения. Таким образом сотрудник получает возможность развивать свои навыки и даже нарабатывать себе необходимый стаж, решает проблемы со стажировкой и к окончанию обучения с очень высокой вероятностью остается работать на предприятии, так как там он уже имеет полное понимание бизнес-процессов, а в иных субъектах хозяйствования ему придется выстраивать карьеру с нуля.

Таковая многоступенчатая методика обычно состоит из нескольких этапов:

  • Презентация предприятия и вакансий. Таковая презентация может осуществляться на днях открытых дверей, ярмарках вакансий и иных мероприятиях, рассчитанных на студентов. Кроме этого, большинство ВУЗов открыты к сотрудничеству с потенциальными работодателями и позволяют легко и эффективно доносить информацию о бизнесе и наличествующих в нем вакансиях до студентов.
  • Предварительный отбор студентов. При наличии договоренностей с преподавателями или самими студентами, работодатель может подобрать для себя наиболее эффективных будущих сотрудников еще на этапе обучения, исходя из личностных качеств студентов, их профессиональных способностей и успеваемости.
  • Подготовка соискателей на производстве. Подобный формат работы может предполагать работу студентов на базе предприятия, совмещаемую с обучением в режиме сокращенного рабочего дня или во время каникул. Впоследствии, студентов можно приглашать на предприятие для прохождения официальной стажировке, необходимой для сдачи практики.
  • Полноценное трудоустройство сотрудников после их выпуска. К моменту получения специалистом диплома, у работодателя будет возможность трудоустроить работника на полную ставку, получив уже квалифицированного сотрудника.

Для предприятий, которые работают в сферах деятельности с высокой текучкой кадров и низкими квалификационными и профессиональными требованиям к соискателям, может быть выгоден и иной механизм сотрудничества с учебными заведениями.

Например – прием на работу студентов по распределению, при предварительной договоренности с руководством может позволить получить большое количество сотрудников для заполнения всех кадровых пробелов. Также, прием на работу по распределению является часто прерогативой государственных учреждений.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (32 голос., средний: 4,60 из 5)
Загрузка...
Поделиться:
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>