Приказ о нарушении трудовой дисциплины: образец

Любое предприятие  рано или поздно сталкивается со сложностями в части оценки дисциплины сотрудников. Так, регламентом различных действий персонала выступают положения ТК РФ, Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и прочие локальные нормативные акты. Данные нормативы необходимы, чтобы наниматель имел возможность здраво оценить проступок подчиненного, влекущий за собой негативные последствия для компании, а также привлечь нарушителя к соответствующей ответственности.

Основания и порядок привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

На основании ст. 192 ТК РФ, субъект может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, если он не выполняет свои должностные обязанности или выполняет их ненадлежащим образом. В частности, к мерам наказания за рассматриваемое нарушение относятся:

Приведенный список дисциплинарных наказаний является исчерпывающим и не требующим доработок. Наниматель не вправе применять к подчиненному дополнительные виды наказания. За подобные действия управленец сам будет подвержен ответственности. Так, к неправомерным дисциплинарным взысканиям относятся:

  • штрафные санкции. Доход субъекта не может быть уменьшен ввиду распоряжения нанимателя без наличия веских оснований. Штрафы могут расцениваться как один из аспектов компенсации материальной ответственности в условиях, когда вина гражданина документально доказана (либо доказана на основании показаний очевидцев). Также субъект может быть лишен премии или ее части, однако тоже только при наличии веского основания. В противных обстоятельствах штраф сотрудника за проступок – прямое нарушение трудовых норм;
  • понижение субъекта по карьерной лестнице. В частности, подразумевается официальный перевод гражданина на менее оплачиваемую должность. Однако подобное правомерно только в тех условиях, когда продолжение исполнение текущих обязанностей для субъекта не представляется более возможным ввиду его физического состояния или личного волеизъявления.

Порядок применения меры дисциплинарного наказания в стандартном виде представляет собой следующий алгоритм:

  1. В первую очередь нарушение сотрудника должно быть зафиксировано. Предполагается наличие документа, в котором будет отражен факт прогула, появления на работе в нетрезвом состоянии или любой иной проступок субъекта. Так, под подобными документами зачастую понимается табель, показания системы электронных пропусков, показания очевидцев и т.д.
  2. Далее наниматель должен запросить у нарушителя письменное объяснение подобного поведения. Такой документ дает гражданину возможность раскрыть свои взгляды и мнения относительно сложившейся ситуации и объяснить причины противоправных действий. Нередко наниматель признает причину сотрудника уважительной и существенно смягчает наказание или вовсе его не применяет. Однако также возможны обстоятельства, в соответствии с которыми лицо отказывается составлять объяснительную записку, на написание которой ему отводится два дня. В таких условиях требуется составить акт об отказе от объяснений, что только усугубит положение сотрудника.
Тем не менее, составление объяснительной – это право работника, а не его обязанность. Отсутствие объяснительной не может стать дополнительным поводом для наказания.
  1. На основании мнения, к которому управленец пришел по факту рассмотрения всех доказательств правонарушения и объяснительной сотрудника (в случае ее наличия), нанимателем составляется специальный Приказ, где постановляется конкретный вид наказания.
Замечание может быть как письменным, так и устным. Однако устное замечание не может носить официального характера, так как оно не выражено документально и не может использоваться в качестве основания для повторного, более серьезного наказания.

Назначение и особенности оформления приказа о нарушении трудовой дисциплины

Законодательство РФ не фиксирует строгих требований к рассматриваемому Приказу. Ввиду этого наниматели вправе самостоятельно разрабатывать свои шаблоны данного документа, учитывая все требования законодательства относительно стандартного оформления официальной документации.

Так, к основным реквизитам Приказа за нарушение трудовой дисциплины относятся:

  • полное название компании, а также ее сокращенное наименование;
  • название документа, в данном случае – Приказ. При этом также уместно дополнительно уточнить, какого вопроса касается данная документация, например: «О применении дисциплинарного взыскания»;
  • номер и дата бумаги;
  • основание формирования бумаги. Предполагается, что в Приказе должна быть отображена причина дисциплинарного наказания с указанием подробностей. Например, какое конкретно время было прогуляно субъектом, или во сколько субъект появился на работе в нетрезвом состоянии, и т.д.;
  • обозначение наличия доказательных бумаг. В частности, имеется в виду докладная коллег или непосредственного начальника нарушителя, данные табеля учета, а также объяснительная субъекта или ссылка на акт об отказе от объяснений;
  • общие сведения лица, составившего приказ, а также о нарушителе. Подразумеваются ФИО, должности и подписи сторон.
Приказ не будет иметь должной юридической силы без подписи сотрудника, либо свидетелей происшествия, если бумага формируется на основании их показаний.

Образец приказа о нарушении трудовой дисциплины

На практике приказ о нарушении трудовой дисциплины выглядит следующим образом:

Общество с ограниченной ответственностью «Городской сумасшедший»

(ООО «Городской сумасшедший»)

ПРИКАЗ

10.03.2019г. № 43/Е

О привлечении к дисциплинарной ответственности

 Ввиду допущенного продавцом-консультантом Луковой А.С. нарушения пункта 4.22 Правил внутреннего трудового распорядка, в частности, отсутствие на рабочем месте 09.03.2019г. с 10-00 до 16.30 без уважительной причины, в соответствии со ст. 192 ТК РФ,

 ПРИКАЗЫВАЮ:

Применить к продавцу Луковой А.С. дисциплинарное взыскание − объявить замечание.

Приложения:

Акт об отсутствии на рабочем месте № 1 от 09.03.2019г.,

объяснение Луковой А.С.

Директор                              Голованов                   Н.О. Голованов

С приказом ознакомлена:    Лукова                         А.С. Лукова

10.03.2019г.

Особенности обжалования дисциплинарного взыскания

В условиях, когда сотрудник, ознакомившись с образцом приказа о нарушении трудовой дисциплины, решает, что наказание не имеет под собой достаточных оснований, он может его обжаловать. В соответствии со ст. 193 ТК РФ, любое трудоустроенное лицо может искать защиты своих интересов в одной из следующих инстанций:

  1. Комиссия по спорам трудового характера (КТС).
  2. Инспекция по труду (ГИТ).
  3. Суд. Данная служба является крайней мерой в контексте разбираемой темы. Предполагается, что подаче иска в суд должен предшествовать определенный алгоритм досудебных разбирательств.

Основания для подачи иска с целью обжалования вынесенного нанимателем решения о применении дисциплинарного взыскания могут быть:

  • неправомерно вверенная мат.ответственность. Предполагается, что за свой дисциплинарный проступок гражданин был наказан штрафом, хотя управленец не понес материального и/или морального ущерба;
  • процессуальные ошибки в алгоритме применения меры ответственности. Подразумевается, что наниматель, в ходе публикации приказа и фактического осуществления наказания не придерживался норм ТК РФ и локальных нормативов, что дало сотруднику право подать на него в суд ввиду нарушения личных, трудовых и/или гражданских прав.

Важно подчеркнуть, что для подачи подобной жалобы субъект может использовать любое противоправное действие нанимателя в контексте применения дисциплинарного взыскания к лицу.

Таким образом, Приказ за нарушение трудовой дисциплины является необходимым документом при оформлении дисциплинарного наказания. Нанимателям и подчиненным необходимо быть ознакомленным с особенностями формирования данного документа с целью соответствия правовым потребностям процедуры.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (30 голос., средний: 4,70 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>