Принуждение к увольнению: что делать работнику

Профессиональные отношения нанимателя и подчиненного, как демонстрирует практика, нередко страдают из-за субъективной составляющей подобных взаимодействий. Ввиду различных причин управленец может изъявлять желание уволить сотрудника, не имея при этом достаточных правомерных причин. На этом основании недобросовестные руководители нередко прибегают к принуждению, вынуждая работника уйти с должности по собственному желанию. В данных обстоятельствах каждому сотруднику необходимо четко знать свои права и алгоритм их защиты.

Порядок определения принуждения к увольнению

Как демонстрирует практика, административный аппарат компании нередко прибегает к незаконным способам влияния на человека с целью его увольнения. Данное влияние может варьироваться от неочевидных намеков и подмены фактов до очевидного абьюзивного и предвзятого отношения к конкретному сотруднику. Как следствие, подобное зачастую приводит к оформлению заявления об увольнении по собственному желанию без дальнейших последствий для управленца. Это, в свою очередь, обуславливается юридической неграмотностью персонала.

Так, к основным способам принуждения субъекта уволиться относятся:

  1. Однозначное давление со стороны управленца с целью составления подчиненным заявления об уходе по собственному желанию. Данный вариант не предполагает наличие возражений со стороны сотрудника ввиду его юридической не информированности. Подобные условия признаются грубой формой нарушения прав трудоустроенного лица. Важно отметить, что принуждение к увольнению соответствует статье 77 ТК РФ. Подразумевается, что наниматель должен использовать основания для увольнения подчиненного, приведенные в обозначенном нормативе. Все иные поводы уволить сотрудника автоматически признаются незаконными.
  2. Неявная манипуляция сотрудником, в рамках которой управленец, в силу своего авторитета и статуса, прививает подчиненному мысль, что он не соответствует занимаемой должности и должен уйти с работы. То есть, руководитель выставляет собственные желания за личную волю подчиненного.
  3. Создание работнику невыносимых условий трудовой деятельности. При этом рамки должностных обязанностей зачастую соблюдаются. Основным способом давления является перманентное напоминание работнику о его профнепригодности и непрофессионализме, что, в свою очередь, приводит к формированию ложного убеждения работника, что он не в состоянии справиться со своими должностными обязанностями, и единственный адекватный выход из ситуации – это уход с работы.
Любому сотруднику необходимо воспитывать уверенность в себе и в своих силах, чтобы в дальнейшем, при возникновении подобных обстоятельств, лицо смогло распознать объективно допущенные им ошибки и ошибки, навязанные управленцем с целью привить субъекту веру в собственную неспособность работать на должном уровне.

Существуют такие рекомендации относительно распознавания принуждения к увольнению со стороны нанимателя:

  • работнику необходимо выявить цель, преследуемую руководителем. В случае если наниматель стремится повысить профессионализм подчиненного, используя приемы психологии «от обратного», то диалог между сторонами трудового соглашения выстраивается в ином ключе. В обстоятельствах, когда критика преследует одну-единственную цель − продемонстрировать работнику его профессиональную несостоятельность, − подобное расценивается как принуждение к увольнению;
  • форма давления также демонстрирует истинные намерения руководителя. В случае, когда управленец заинтересован в прогрессе подчиненного, его критика высказывается мягко и дополняется положительными аспектами, которые способны поддержать работника. Если же цель критики – уход подчиненного с должности, то она будет высказываться резко и субъективно, нередко с переходом на личности.

Как демонстрирует практика, распознать принуждение к увольнению на этапах начала подобных проявлений крайне нелегко. Подобное невозможно подтвердить документально или с помощью свидетелей, пока принуждение не достигнет критической отметки, и сотрудник вынужден либо увольняться, либо идти в суд.

Распространено мнение, что отсутствие реакции на подобную «травлю» снижает степень стремления управленца к увольнению подчиненного. Однако если руководитель не добивается желаемого результата от намеков и окольных побуждений к уходу с должности, он может прибегнуть к следующим мерам:

  • угрозы. Руководство фактически ставит сотруднику ультиматум: или субъект уходит по собственному желанию, или увольнение происходит по статье. При этом практически во всех ситуациях основания для увольнения по статье являются сфабрикованными;
  • подмена понятий. Подразумевается, что управленец публично обсуждает промахи и неудачный профессиональный опыт работника. Нередко даже успехи и положительные результаты субъекта презентуются наоборот, обуславливаясь ложными негативными последствиями, которые наступили для компании в результате конкретных действий;
  • угрозы физического характера, либо угрозы, в соответствии с которыми, сотрудник может понести существенный материальный ущерб, если не уйдет с должности;
  • намеренное снижение дохода гражданина, посредством использования фальсифицированных или гиперболизированных предлогов для урезания премии. Также, если в рамках локальных нормативов действует система штрафов, то наниматель может вверять подчиненному неуместные штрафы, оправдываясь наличием местного закона;
  • наиболее серьезным способом принуждения ухода с должности является фактическое физическое воздействие или нанесение материального урона сотруднику, что может быть расценено как уголовное преступление.

Нормативная база, защищающая интересы сотрудника от вынужденного увольнения

Судебная практика демонстрирует, что принуждение к увольнению по собственному желанию не имеет четкой регламентации в законодательстве. Впрочем, существует ст. 77 ТК РФ, которая регламентирует нормативные основания для увольнения работника с его должности.

В свою очередь, ст. 394 ТК РФ фиксирует права сотрудника и действия, которые лицо вправе предпринимать в контексте защиты своих прав.

Сотрудник может правомерно уйти с работы по собственному волеизъявлению только в том случае, если подобное решение было принято им добровольно. В противном случае, при наличии жалобы от работника в контролирующую инстанцию, компания будет подвержена проверке, и при выявлении нарушений управленец будет привлечен к ответственности.

Также следует подчеркнуть, что законодательство предусматривает серьезную ответственность для нанимателя в случае выявления признаков принуждения субъекта к уходу с должности. В частности, управленец может быть привлечен к административной ответственности на основании ст. 5.25 КоАП РФ, а также к уголовной – за принуждение к увольнению по статье 145 УК РФ.

Принуждение к увольнению: что делать

Нередко из-за не прекращающихся третирований со стороны управленца сотрудник может решить, что увольнение по собственному желанию в такой ситуации – наилучший вариант. При таком уходе с должности субъект не получит негативной записи в трудовую книжку, не доставит нанимателю проблем и не испортит отношения с коллективом. Однако подобное решение не является верным, так как оно фактически потворствует преступлению.

В случае, когда становятся очевидными факты принуждения работника к увольнению, ему необходимо собрать достаточную доказательную базу для предоставления ее в контролирующую инстанцию.

Сотруднику важно знать, к каким мерам он может прибегнуть с целью защиты свои прав:

  1. Ссылка на Постановление Пленума ВС РФ № 2 в редакции от 24.11.2015г. В данном нормативе отмечается, что субъект может уволиться по собственному желанию исключительно по своей доброй воле, а принуждение к данному действию – противозаконно.
  2. Обращение в суд, если заявление на увольнение по собственному желанию было составлено под давлением нанимателя. В данных обстоятельствах работник должен требовать аннулировать составленное ранее заявление. В обстоятельствах, если в процессе досудебного или судебного разбирательства управленец сообщит, что не знал о намерении подчиненного продолжать работать в текущей должности, то лицо будет восстановлено на работе и получит компенсацию за вынужденный простой.
  3. Соблюдение трудовой дисциплины начальством. Нередко управленцы могут прибегать к способам принуждения к увольнению, в соответствии с которыми сотруднику искусственно создаются препятствия в осуществлении своих должностных обязанностей. Например, могут намеренно создаваться условия для прогула, после чего управленец предлагает видимо снисходительный со своей стороны вариант действий: сотрудник должен уйти с должности добровольно, чтобы у обеих сторон трудового соглашения не возникло никаких проблем. В таком случае сотруднику настоятельно рекомендуется запросить у нанимателя письменное распоряжение о соответствующем волеизъявлении.
Любые документы, полученные работником при принуждении его к увольнению, в дальнейшем могут стать доказательствами вины управленца при судебных разбирательствах.

В частности, алгоритм действий работника при принуждении его к увольнению, заключается в следующем:

  1. Посещение трудовой инспекции. В данной службе работник должен подать заявление, где будет детально описана сложившаяся ситуация в компании. Служащие инспекции на основании обозначенной жалобы проведут проверку на предприятии. Данная процедура может занимать до одного месяца. В случае если будут выявлены преступные действия (или мотивы) со стороны конкретных должностных лиц, компания должна будет восстановить субъекта в должности, либо выплатить соответствующую компенсацию.
  2. Несмотря на то, что трудовая инспекция призвана разрешать конфликты в рамках действия ТК РФ, нередко подобные разбирательства не приводят к желаемым результатам. Подобное зачастую обуславливается отсутствием массивной доказательной базы или ограниченными полномочиями обозначенной структуры. В таких условиях сотрудник должен обратиться в суд. При этом факт обращения в ГТИ является для него дополнительным преимуществом, так как подобное действие демонстрирует, что субъект стремился разрешить конфликт мирным, досудебным путем.
  3. Параллельно с обращением в суд работник вправе составить заявление в прокуратуру. В данном сообщении лицо должно описать факты нарушения законодательства, и акцентировать, что в действиях управленца явно прослеживаются мотивы уголовного преступления. На этом основании (при действительном наличии состава преступления) будет возбуждено уголовное дело против конкретных виновных субъектов, с целью привлечения их к уголовной ответственности.

Серьезное внимание следует уделить сбору доказательств факту принуждения. Практика демонстрирует, что подобные действия со стороны нанимателя подтвердить нелегко. В качестве доказательств уместно предоставлять:

  • свидетельские показания работников компании, которые могут добросовестно подтвердить, что управленец предвзято относился к конкретному подчиненному;
  • аудиоматериалы и видеозаписи диалогов управленца с вынужденно уволенным работником, которые бы доказывали факт давления со стороны начальника, наличие угроз, шантажа и т.д.;
  • отчетность о проделанной уволенным сотрудником работы. Данные бумаги необходимы в качестве доказательства того, что субъект справлялся со своими должностными обязанностями на требуемом уровне;
  • должностную инструкцию, контракт, местные нормативы, в которых содержится информация о порядке исполнения лицом своих профессиональных обязанностей.
Доказательную базу настоятельно рекомендуется собирать еще до момента окончательного расторжения контракта. После завершения последнего рабочего дня получить из бухгалтерии или кадрового подразделения нужные бумаги будет сложно.

Ответственность нанимателя за принуждение подчиненного к увольнению

К большинству нанимателей в подобных обстоятельствах применяются меры административной ответственности, в частности:

  1. Восстановление ранее незаконно уволенного работника в должности.
  2. Возмещение денежных средств сотруднику за вынужденный простой в работе.
  3. Выплата штрафа. При этом штраф для виновных должностных субъектов составит 5 тыс. руб., а для компании – 50 тыс. руб.

В случае, если вынужденно уволенной является беременная сотрудница или женщина, у которой имеется ребенок младше трех лет, виновники увольнения будут привлечены к уголовной ответственности в качестве штрафа в объеме 200 тыс. руб., либо в размере полуторагодовой зарплаты управленца. В условиях, когда у лица нет требуемых сумм, также правомерно привлечение субъекта к принудительным работам на период до 360 часов.

Таким образом, принуждение работника к увольнению влечет за собой массу негативных последствий как для всей компании, так и, в частности, для управленца. Сотрудникам необходимо знать свои права, а также быть информированными относительно порядка действий, если их интересы намеренно ущемляются.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (7 голос., средний: 4,80 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>