Проверка при приеме на работу: проверка службой безопасности, проверка на полиграфе


Проверка при приеме на работу – способы проведения, цели и методики

Практически любой работодатель заинтересован в приеме на работу квалифицированного, ответственного и главное – честного специалиста, вне зависимости от той должности, на которую он претендует. И именно с целью обеспечения максимально эффективного подбора кандидатов, используется такой инструмент, как предварительная проверка при приеме на работу службой безопасности предприятия или кадровыми специалистами при отсутствии таковой. На текущий момент существует множество способов и методик таковой проверки, знание которых может помочь любому работодателю или сотрудник HR-отдела.

Что представляет собой проверка при приеме на работу – основная информация

Под проверкой при приеме на работу подразумевается комплекс мероприятий, проводимый работодателем и его сотрудниками перед заключением трудового договора с соискателем. Таковые мероприятия могут подразумевать самостоятельный сбор различной информации о соискателе представителями организации с целью формирования наиболее полного портрета кандидата на вакантную должность. Данные методики позволяют значительно повысить эффективность подбора персонала, однако их использование сопряжено с целым рядом сложностей.

Далеко не всегда проверка при приеме на работу проводится непосредственно службой безопасности. Таковая служба сама по себе имеется далеко не в каждой организации, а основные методики проверки соискателей относительно просты и могут легко использоваться как специалистами по кадрам, так и непосредственно предпринимателями или руководителями субъекта хозяйствования.

Проверка соискателя при трудоустройстве в любом случае должна производиться до непосредственного заключения трудового договора. При этом основные способы подобной проверки предполагают различные варианты её проведения. К таковым можно отнести:

  • Проведение проверки без ведома соискателя. Сотрудники службы безопасности часто имеют возможность проверить информацию, указанную в резюме или заявлении кандидата без уведомления его о таковой проверке. Однако в некоторых случаях таковые действия могут считаться незаконными и должны проводиться соответствующим образом.
  • Анкетирование соискателя. Некоторую часть информации о соискателе можно получить из анкеты, которая может предоставляться при собеседовании или предусматривать заполнение её вместе с резюме. Но данная методика проверки имеет один существенный недостаток, если используется сама по себе – вся информация в этом случае получается лишь непосредственно от соискателя.
  • Комбинированная проверка. Данная проверка предусматривает проведение анкетирования или тестирования, совмещенное с проверкой соискателя службой безопасности – как информированной, так и неинформированной. То есть, соискатель дает свое согласие на обработку персональных данных и проверку их действительности, а кадровики или сотрудники СБ проводят данную проверку.
В любом случае, при анкетировании и проведении информированных проверок, соискатель должен быть уведомлен о необходимости предоставления персональных данных и возможности их последующей проверки. Кроме этого, он обязан дать согласие на обработку означенных данных и проведение иных последующих мероприятий.

Цели проведения проверки кандидата при приеме на работу

Основными целями проведения означенных проверок, как уже упоминалось выше, является формирование полного образа будущего потенциального сотрудника и принятие решения о возможности трудоустройства с учетом максимального количества факторов. При этом в ходе данных мероприятий оцениваются различные стороны соискателя. В частности, к подлежащим исследованию особенностям личности можно отнести:

  • Правовой портрет. Проверка на наличие судимости или дисквалификации может являться необходимой для ряда должностей. Кроме этого, наличие или отсутствие криминального прошлого и даже правонарушений административного характера и соответствующих наказаний позволяет создать более точный психологический портрет сотрудника.
  • Профессиональный портрет. Наличие профессиональных навыков и имеющейся квалификации чаще всего исследуется при помощи проверки знаний при приеме на работу в ходе собеседования. Однако кадровые специалисты и служба безопасности могут и должны проверить реальность записей в трудовой книжке и документов об образовании. Кроме этого, следует также иметь в виду реальную причину увольнения с предыдущих мест работы.
  • Психологический портрет. В формировании психологического портрета соискателя участвуют косвенно все проверяемые аспекты деятельности. В данном случае проверка подразумевает поиск информации о соискателе в социальных сетях, получение отзывов о нём от предыдущих работодателей и родственников. Психологическую совместимость многие ведущие кадровые специалисты считают наиболее важным фактором при трудоустройстве.
  • Личностный портрет. В ходе проверки также проверяются и личностные характеристики сотрудника, его ответственность и честность. Предоставление ложной информации в анкете по любому из пунктов, например, однозначно клеймит кандидата, как недостойного доверия и склонного ко лжи.
  • Физическое здоровье. Предварительная проверка также может установить и наличие определенных медицинских ограничений или проблем со здоровьем соискателя, которые могут быть важны при организации рабочего процесса, и которые таковой решил утаить либо наоборот – сообщил о них работодателю.
  • Финансовый и деловой портрет. Наличие у соискателя неблагоприятной кредитной истории, задолженностей или же просто испорченная репутация могут иметь значение для трудоустройства. При этом в большинстве ситуаций, присутствие кредитов при хороших результатах проверки по иным аспектам деятельности кадровые специалисты и сотрудники службы безопасности должны расценивать как положительный фактор при трудоустройстве, гарантирующий в каком-то роде стабильность работника и его заинтересованность в получении рабочего места и эффективной трудовой деятельности.

Вышеозначенная информация позволяет весьма эффективно отсеивать неблагонадежных или просто не соответствующих потребностям работодателя кандидатов. Однако методики её сбора известны далеко не каждому кадровику или даже работнику СБ. Далее будут рассмотрены основные способы проверки персонала при приеме на работу.

Способы проверки персонала при приеме на работу

На текущий момент существует множество методик проверки соискателей при поступлении на работу. Далее будут рассмотрены основные инструменты для проверки сотрудника, доступные практически любому кадровому специалисту или работнику СБ предприятия, не требующие никаких дополнительных документарных разрешений или специальных технических средств. К таковым можно отнести:

  • Проверка действительности паспорта. Её можно провести при помощи официального сайта МВД РФ.
  • Проверка действительности ИНН. Таковая проводится на официальном сайте Федеральной налоговой службы России.
  • Проверка подлинности диплома. Для осуществления данной проверки представитель работодателя может направить запрос в учебное заведение соискателя, либо, если оно является аккредитованным в соответствии с российским законодательством – в Минобрнауки.
  • Проверка родственников соискателя. Для таковой проверки чаще всего проводятся телефонные звонки на предоставленные соискателем телефонные номера для сверки информации.
  • Проверка предыдущих мест работы. В этом случае можно найти информацию о данных предприятиях и связаться напрямую с работодателем для получения данных о соискателе, в том числе и дополнительных его характеристик.
  • Проверка места жительства. Данную проверку можно провести двумя способами – направлением почтового отправления или же непосредственно личным визитом.
  • Проверка через социальные сети. Таковая проверка может быть проведена как при помощи обычного поиска по предоставленным паспортным данным, так и просто по выданной соискателем информации в анкете, если таковая имеет место.

Также в отдельных ситуациях допускается и проведение дополнительных проверок. В частности, если должность может подразумевать возможность наличия дисквалификации или запрета на ведение таковой деятельности соискателем, работодатель обязан направить официальный запрос в МВД РФ. Если должность относится к спектру деятельности, осуществление которой невозможно при наличии судимости, то информацию о таковой работодатель может получить, обратившись в МВД РФ, либо же – затребовав справку об отсутствии таковой у самого работника.

Истребование информации о дисквалификации или судимости является законным и допустимым только в случае, если претендент собирается занять соответствующую должность, определенную законодательством РФ.

Ответ на вопрос о том, сколько длится проверка при приеме на работу, будет достаточно простым – большую часть из вышеозначенных мероприятий можно произвести в течение нескольких дней. Стандартным сроком для подобных процедур является одна календарная неделя, однако в зависимости от принятых правил внутреннего распорядка и иных нормативов, каковые установлены на самом предприятии, эти сроки могут изменяться как в меньшую, так и в большую сторону.

Проверка на полиграфе при приеме на работу

На сегодняшний момент среди крупных предприятий, предусматривающих работу с конфиденциальной информацией или просто высокий уровень ответственности сотрудников, распространена практика проверки соискателей на полиграфе. Таковая проверка зачастую организовывается с нарушениями установленных нормативов и не предполагает правомерного её использования. Однако на практике эта методика позволяет достаточно эффективно отсеять неблагонадежных кандидатов и уменьшить затраты времени на проведение проверки.

Проверка на полиграфе в обязательном порядке должна проводиться квалифицированным специалистом на сертифицированном оборудовании. Соискатель должен предоставить свое согласие на проведение таковой проверки, а также быть информирован обо всех особенностях проведения процедуры и праве отказаться от неё без угрозы отказа в приеме на работу. На практике же у работодателя всегда будет достаточно инструментов, чтобы не принимать отказавшегося соискателя на работу по иным причинам.

Точность проверки на полиграфе часто оспаривается многими квалифицированными специалистами. Тем не менее статистические данные позволяют утверждать о высокой эффективности данной методики. С точки зрения отдельных структур и предприятий, недостоверность результатов проверки или сложность в их расшифровке, которые могут послужить причиной для отказа соискателю, являются допустимым фактором риска. Так как риск принять на работу неблагонадежного сотрудника является значительно более весомым, чем риск не принять на работу квалифицированного специалиста, который не повлечет за собой последствий.

Законна ли проверка при приеме на работу

В общем и целом, порядок проведения проверок при приеме на работу с точки зрения законодательства практически не имеет регулирования. Нормы статьи 64 ТК РФ запрещают необоснованный отказ в приеме на работу, поэтому следует крайне внимательно подходить к анализу результатов проверки и формулированию отказа. В частности, для того чтобы обезопасить себя, работодателям и кадровым специалистом рекомендуется не указывать негативные результаты любых проверок в качестве основных причин отказа в трудоустройстве.

Кроме этого, все виды проверок, а также способ их проведения должны быть отражены в нормативных документах предприятия. Ознакомление с ними соискателей не является обязательным, однако наличие таковой документации будет важным аргументом при возникновении судебных споров и разбирательств, если соискателю будет отказано в приеме на работу, а он решит оспорить данный отказ в судебном порядке.

Ообоснование проверок при приеме на работу в документации организации должно в обязательном порядке содержать лишь сведения о необходимости ознакомления с личностными и профессиональными качествами работника и указывать на отсутствие значимости результатов таковых проверок в вопросах трудоустройства.
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (18 голос., средний: 4,00 из 5)
Загрузка...
Поделиться:
Обсуждение (2)
  1. Оксана:

    Мы у себя на фирме, при приеме на работу тоже тестирование проводим, так можно сразу понять, кто к нам пришел наниматься, Пифагор был прав, согласна!

  2. Андрей:

    Хотел бы еще добавить, что можно тестирование применять. Тестирование проводилось еще в древности. А древнегреческий ученый Пифагор придумывал такие задачи, которые бы давали возможность увидеть: глуп ученик или умён.

Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>