Работа по гражданско-правовому договору

Одним из способов оптимизации расходов организации и обеспечения эффективности ведения экономической деятельности может стать работа по гражданско-правовому договору вместо принятия работников в штат. Подобный метод организации труда в виде работы по ГПХ имеет множество преимуществ и для работодателей и для фактических исполнителей работ, однако обладает и рядом недостатков. Поэтому прежде, чем переходить на работу по договору ГПХ, следует узнать, какие предусматриваются налоги для гражданско-правового договора и как избежать внимания контролирующих органов, которые не приветствуют подобную практику.

Работа по гражданско-правовому договору – основные принципы

Под работой по гражданско-правовому договору подразумевается практика, когда работодатель выводит сотрудников за свой штат, оформляя взаимоотношения с ними в рамках гражданского законодательства в виде деловых взаимоотношений с партнерами. Фактически, это может означать полное сохранение всех основных функций сотрудника, однако позволяет избежать сразу нескольких проблем и сложностей для работодателя.

Следует разделять понятия работы по гражданско-правовому договору с аутстаффингом и аутсорсингом, равно как и с лизингом персонала, несмотря на то, что в этих случаях деятельность также ведется именно в рамках гражданского законодательства. Работа по ГПХ не предусматривает поиск контрагентов и их участие в данном процессе, а в сравнении с лизингом персонала имеет иные механизмы правового регулирования.

С точки зрения законодательного регулирования подобного аспекта взаимоотношений российских субъектов хозяйствования, положения Трудового кодекса никак не распространяются на данный способ сотрудничества. Однако ТК РФ содержит ряд определенных статей, указывающих на правовое регулирование подобных взаимоотношений и возможность признания их трудовыми:

  • Ст.11 в своих положениях предполагает, что при признании отношений, действительных на основании договора ГПХ в качестве трудовых, на них распространяются все требования и гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.
  • Ст.15 ограничивает заключение гражданско-правовых договоров между заказчиками и исполнителями, которые фактически регулируют трудовые взаимоотношения и содержат признаки именно рабочих отношений.
  • Ст.19.1 рассматривает непосредственные механизмы, соответственно которым работа по гражданско-правовому договору может признаваться трудом и трудовыми взаимоотношениями, а также устанавливает правила применения нормативов ТК РФ к таким взаимоотношениям, равно как и сроки начала действия требований трудового законодательства.

В остальном же, правовое регулирование работы по гражданско-правовому договору в качестве основы обеспечивается нормативами ГК РФ. При этом наиболее часто оформляется работа по договору ГПХ в виде договора подряда, который рассматривается и регламентируется нормативами, изложенными в главе 37 Гражданского кодекса.

Преимущества работы по договору ГПХ

Работа по договору гражданско-правового характера популярна в первую очередь за счет преимуществ, которые она предоставляет работодателям, однако ряд положительных сторон подобного способа ведения деятельности актуален и для фактически работающих по ГПХ лиц. К плюсам работы по ГПХ для работодателей можно отнести:

  • Снижение финансовых затрат. При сотрудничестве по договору ГПХ, с точки зрения законодательства, идет взаимодействие двух разных субъектов хозяйствования, а не трудовые взаимоотношения. Соответственно, на фактического исполнителя не распространяются социальные гарантии, обеспечиваемые в том числе и за счет работодателя в виде обязательной уплаты страховых взносов и отчислений, что позволяет значительно снизить расходы компании.
  • Уменьшение организационных издержек. Для сотрудника, находящегося в штате, необходимо вести соответствующую документацию, регулярно проводить медицинские осмотры и инструктажи, в то время как при работе по договору ГПХ все эти мероприятия просто не нужны. Таким образом, вывод работников за штат позволяет уменьшить нагрузку на кадровый отдел, бухгалтерию, службу охраны труда предприятия.
  • Отсутствие социальных обязательств. При трудовых взаимоотношениях работник, как подчиненное лицо, нуждающееся в дополнительной защите, охраняется государством. Оно требует от работодателя исполнения широкого спектра обязанностей по отношению к трудящемуся, в том числе предоставление ему возможности выхода на больничный, в декретный отпуск и оплачиваемые отпуска. Работа по гражданско-правовому договору полностью освобождает работодателя от таких обязанностей.
  • Упрощение контроля. Гражданско-правовой договор не должен соответствовать размерам МРОТ и может предполагать широкий спектр штрафных санкций за его нарушение одной из сторон, что дает возможность работодателям эффективно штрафовать сотрудников без рисков привлечения к ответственности за нарушение трудового законодательства.
  • Облегчение увольнения. Просто так работодатель не может уволить своего сотрудника – для этого ему как минимум нужно провести процедуру сокращения штата, заключить соглашение с работником или дождаться совершения последним дисциплинарного проступка. Договор ГПХ, в свою очередь, расторгнуть можно на порядок легче – однако конкретные принципы его расторжения при работе должны устанавливаться и оговариваться непосредственно в тексте заключенного между сторонами документа.
  • Уменьшение размеров штата. Во многих ситуациях нормативные требования законодательства прямо зависят от количества штатных работников компании. Например – нормативная численность специалистов по охране труда, размеры помещений, использование отдельных упрощенных режимов налогообложения. За счет привлечения новых работников и перевода старых на работу по договору ГПХ, работодатель может избежать ужесточения требований законодательства, связанных с размерами штата предприятия.

Кроме работодателей, определенные преимущества от работы по гражданско-правовому договору получают и сами сотрудники. В частности, к объективным плюсам для них можно отнести:

  • Повышение дохода. За счет того, что работодатели не уплачивают страховые взносы за своих сотрудников, которые переходят на работу по договору ГПХ, они могут повысить размер выплачиваемого вознаграждения, что может быть актуальным для многих российских граждан.
  • Возможность заниматься предпринимательской деятельностью. Оформление работника на работу по гражданскому договору потребует от последней регистрации в качестве субъекта предпринимательской деятельности, что в свою очередь откроет возможности для ведения бизнеса не только с одним партнером.
  • Независимость от внутренних документов организации. Работа по договору ГПХ не предполагает обязанности соблюдать внутренние правила, установленные в компании и закрепленные в ее локальных нормативно-правовых актах, что также может являться плюсом для многих россиян.

Недостатки работы по гражданско-правовому договору

Несмотря на то, что работа по гражданско-правовому договору обладает рядом крайне существенных преимуществ, также она обладает и недостатками, которые следует учитывать каждой из сторон подобных взаимоотношений. Так, наиболее очевидны подобные минусы работы по гражданско-правовому договору для самих работников:

  • Отсутствие социальных гарантий. За счет того, что подобный вид взаимоотношений формально не является трудовым, все предусмотренные трудовым кодексом социальные гарантии не распространяются на работника. То есть, он не может претендовать на получение оплачиваемого отпуска, больничного, декретных выплат за счет работодателя и сохранения за собой рабочего места.
  • Больший уровень ответственности. Трудовое законодательство однозначно определяет пределы возможной ответственности трудящегося за причиненный работодателю ущерб, причисляя при этом к нему сугубо прямой материальный ущерб. В то же самое время работа по договору ГПХ может предполагать возложение на исполнителя штрафов и неустоек и за упущенную выгоду или схожий косвенный ущерб. Кроме этого, законодательство строго ограничивает виды дисциплинарных взысканий в трудовых взаимоотношениях, в то время как гражданский договор может содержать перечень практически любых штрафных санкций.
  • Отсутствие пенсионных отчислений. Работая официально, по трудовому договору, трудящийся всегда может рассчитывать на то, что с каждого его дохода работодатель будет отчислять средства в пенсионный фонд, за счет которых будет увеличиваться размер его будущего дохода при выходе на пенсию по старости. А так как при работе по договору ГПХ пенсионные отчисления не производятся, то и размер пенсии или даже время ее получения будут менее приятны для исполнителя.
  • Отсутствие стажа. Работа по гражданско-правовому договору не идет в зачет трудового стажа сотрудника, который важен как для получения пенсий, так и для ряда иных требующих решения процессуальных вопросов. Кроме этого, отсутствие записей в трудовой книжке сможет стать помехой в случае желания дальнейшего трудоустройства у иных работодателей.

Но не только работники могут столкнуться с негативными сторонами работы по договору гражданско-правового характера. Также, подобный способ оформления взаимоотношений содержит и ряд существенных минусов, влияющих в первую очередь на работодателя:

  • Риски привлечения к ответственности и признания отношений трудовыми. Если работодатель постоянно использует практику перевода сотрудников на работу по договору ГПХ, он рискует быть привлеченным к ответственности за такие действия, а также все заключенные соответствующим образом договоры в итоге будут переведены в разряд трудовых со всеми соответствующими последствиями.
  • Снижение контроля над персоналом. Заказчик услуг для работы по гражданско-правовому договору не вправе обязывать привлеченных специалистов, пусть даже они фактически являются его работниками, соблюдать требования локальных нормативных актов. Кроме этого, методы дисциплинарного воздействия вовсе не могут использоваться при подобных взаимоотношениях.
  • Изменение налогообложения. В случае, если компания использует отдельные режимы налогообложения, наличие сотрудников в штате может позволить снизить объемы налоговых отчислений.

Налоги при работе по гражданско-правовому договору

Вопросы того, кто и как платит налоги при работе по гражданско-правовому договору, также являются актуальными для многих россиян. Так, согласно Трудовому и Налоговому кодексам, в случае оформления полноценных трудовых взаимоотношений, все отчисления за сотрудников выполняет работодатель, так как именно он выступает налоговым агентом своих трудящихся. При работе по гражданско-правовому договору, НДФЛ должен уплачиваться уже не фактическим работодателем, который выступает в роли заказчика, а сотрудником, который фигурирует в качестве исполнителя.

Кроме этого, исполнитель должен пройти регистрацию в качестве субъекта предпринимательства и уплачивать после этого и иные виды обязательных налоговых платежей в зависимости от выбранной системы налогообложения. Платить какие-либо страховые сборы за работающих по гражданско-правовому договору лиц заказчик не обязан.

Другие нюансы и особенности работы по договору ГПХ

При работе по договору ГПХ, работодателей в первую очередь интересует, как избежать возможной ответственности за использование такого подхода и признания действующих отношений трудовыми. Для этого стоит обратить внимание на случае, когда отношения могут фактически быть признаны таковыми:

  • По жалобе работника. Если фактически работающий по договору ГПХ человек решит подать жалобу на работодателя и предъявить документацию, которая будет свидетельствовать о наличии именно трудового характера взаимоотношений, то скорее всего работодателю придется признать их таковыми – сделать это он может как в судебном, так и во внесудебном порядке.
  • Контролирующие органы и инспекция по труду могут обратить внимание на наличие подобных взаимоотношений в ходе проверки, после чего также могут обратиться в суд для устранения подобного нарушения законодательства и оформления административного штрафа.

Соответственно этому, работодатели часто ищут советы, как правильно оформить работу по гражданско-правовому договору. В этом могут помочь следующие рекомендации:

  1. В тексте документа должна отсутствовать формулировка присущая сугубо трудовым взаимоотношениям. То есть использовать слова «работник», «сотрудник», «работодатель», а также «отпуск», «больничный», и так далее – недопустимо.
  2. Фактически не должны предусматриваться какие-либо гарантии социального характера в тексте договора, если они схожи с трудовыми.
  3. Договор должен заключаться на выполнение конкретных мероприятий – но допускается их ведение и на постоянной основе.
  4. В договоре не должны иметь место требования, посвященные вопросам внутренней субординации на предприятии и подчинения работающих по договору ГПХ иным сотрудникам работодателя, равно как и наоборот.
Если договор ГПХ оформлен с указанием ожидаемого конечного результата, а также если у исполнителя по этому договору есть свой штат, вероятности признания подобного договора трудовым будут приближаться к нулевым показателям.

Так как работодатели при заключении договоров ГПХ часто оказываются зависимы от того, не захотят ли исполнители подать жалобу и обратиться в суд, во многих случаях они предпочитают фактически предоставлять подобным сотрудникам ряд социальных гарантий в виде оплачиваемого отпуска, больничных и выходных дней, однако далеко не всегда во избежание подозрений контролирующих органов такие гарантии прописываются в тексте документа прямо.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (40 голос., средний: 4,90 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>