Распространенные ошибки при увольнении

Темы: КадрыОрганизация бизнесаУвольнение

Каждому работодателю, руководителю или кадровику обязательно следует знать о самых распространенных ошибках, которые случаются при увольнении сотрудника. Ведь нарушение действующего законодательства может привести к неприятным последствиям для компании, излишним издержкам, судебным разбирательствам и штрафам. Мы подготовили материал, который содержит самые часто совершаемые ошибки, а также описание их последствий и способов избежать подобных проблем.

Последствия ошибок при увольнении сотрудника — к чему следует готовиться

Каждая ошибка, совершенная в рамках прекращения трудовых взаимоотношений, несет определенные риски для каждой из сторон трудового договора. Однако, наиболее опасны они именно для работодателя — ведь действующее законодательство обеспечивает именно защиту прав трудящихся. Поэтому следует заранее знать о любых возможных последствиях нарушения установленных процедур и законодательных нормативов в части увольнения трудящихся. Практически всегда, нарушение процедуры увольнения может привести к следующим неблагоприятным последствиям:

  • Признание увольнения недействительным. Даже небольшое нарушение процедуры увольнения может привести к тому, что вся она будет признана недействительной. Это может касаться практически любой ошибки при увольнении работника.
  • Восстановление сотрудника на работе. Признание увольнения недействительным, в свою очередь, приводит к необходимости восстановить сотрудника на работе. По желанию самого работника — он может просто потребовать изменения даты увольнения и формулировки, по которой были прекращены трудовые взаимоотношения.
  • Выплата компенсации вынужденных прогулов. В случае, когда сотрудник восстанавливается на работе через суд, работодателя обязывают выплатить ему компенсацию за все дни вынужденных прогулов — начиная с момента увольнения и заканчивая днем вынесения судом решения по рассматриваемому спору, что может привести к значительным затратам.
  • Оплата компенсации за задержку зарплаты. После восстановления сотрудника, помимо оплаты вынужденных прогулов, суд также может обязать работодателя выплатить дополнительную компенсацию работнику за несвоевременную выплату заработной платы, что ещё сильнее увеличит расходы предприятия.
  • Административный штраф. Нарушение требований трудового законодательства в целом может привести не только к необходимости оплаты компенсации сотруднику, но также и к оплате административного штрафа.
  • Судебные издержки. Любой спор в суде в случае проигрыша потребует от работодателя оплаты не только компенсаций и штрафов, но также и судебных издержек.
  • Процессуальная нагрузка. Даже если сотрудник не захочет решать проблему в судебном порядке, а попробует разобраться с работодателем самостоятельно — это все равно приведет к повышению процессуальной нагрузки. Исправлять ошибку при увольнении может быть намного сложнее, чем просто сразу сделать всё согласно требованиям законодательства. Более того, даже если сотрудник не имеет никаких претензий, ошибка при увольнении может быть обнаружена в рамках проверок, что все равно приведет к штрафу.
В некоторых ситуациях нарушение работодателем прав сотрудника при увольнении может привести и к уголовному преследованию должностного лица, допустившего такие действия. В частности, уголовный кодекс предусматривает наказание за увольнение беременной сотрудницы.

Ошибка №1 — требование отработки при увольнении по собственному желанию

Трудовое законодательство в Российской Федерации создано, всё же, не только для защиты прав сотрудника. В некоторых вопросах оно обеспечивает дополнительные гарантии и для работодателей. В частности — предполагает необходимость своевременного уведомления о своем желании прекратить трудовые взаимоотношения.

Само по себе понятие «отработки» отсутствует в российском законодательстве. Более того, некоторые категории граждан могут уволиться без отработки, о чем можно прочитать в отдельной статье.

Однако, многие российские работодатели неправильно трактуют требования законодательства касательно предварительного увольнения — сознательно или несознательно дезинформируя сотрудников. В частности — наиболее распространена такая ошибка, когда от работника требуют фактически проработать в течение двух недель при желании уволиться, в том числе — если он находится в отпуске или на больничном.

На самом деле, каждый сотрудник, не имеющий прав на увольнение без отработки или с сокращенными ее сроками, может подать заявление на увольнение когда угодно, главное — чтобы указанная дата увольнения соответствовала двухнедельному сроку. Если она не соответствует ему — работодатель должен уведомить об этом работника, или уволить его строго по окончании двухнедельного срока с момента подачи трудящимся заявления.

Если же работодатель будет требовать от сотрудника работать, пока он фактически не проведет на работе две недели, то у этого могут быть последствия. А именно — если сотрудник продолжает работать по истечению даты, указанной в его заявлении на увольнение, то данное заявление считается не действительным. А значит и увольнение по нему может быть оспорено в судебном порядке.

Ошибка №2 — нарушение порядка увольнения по собственному желанию

Несмотря на то, что увольнение по собственному желанию — это инициатива самого сотрудника, работодатель обязан полностью соблюсти предусмотренную законодательством процедуру, которая включает в себя несколько мероприятий. В частности, необходимо издать приказ об увольнении работника, ознакомить его с ним, а также обеспечить увольнение в последний день работы, который указан в заявлении сотрудника.

Сотрудник вправе подать заявление на увольнение с планируемой датой не только через две недели от написания заявления, но и с любой другой датой — хоть на несколько месяцев или лет вперед. И это заявление остается действительным вплоть до момента увольнения.

Если же работодатель, без получения согласия сотрудника, уволит его до планируемой даты увольнения — тем самым будет нарушено право трудящегося на свободу труда и право на изменение своего решения. И таким образом, в судебном порядке это увольнение может быть признано неправомерным. Избежать этой ошибки можно, если при желании уволить сотрудника до указанного им срока, было получено документально закрепленное согласие этого работника.

Кроме этого, работодателю следует помнить, что, если на момент увольнения, для замещения освобождаемой должности уже был заключен трудовой договор с новым сотрудником, он вправе отказать увольняемому в изменении своего решения, и не оставлять его на рабочем месте.

Ошибка №3 — неправильное увольнение за прогул

Часто работодатели совершают неправомерное увольнение сотрудника за прогул, когда он фактически имеет уважительные причины для того, чтобы не появляться на рабочем месте. Итог таких действий, если сотрудник был с ними не согласен и имел право на освобождение от работы, практически всегда будет неприятным для предприятия — он получит восстановление на работе в судебном порядке и оплату всех вынужденных прогулов.

Поэтому каждый работодатель должен в первую очередь убедиться в том, что сотрудник действительно не имеет уважительных причин для отсутствия на рабочем месте. При этом отсутствие возможности связаться с работником — не дает права увольнять его за прогул. Фактически, сотрудник может взять больничный без ведома работодателя и сообщить ему об этом только в день выписки. И если работник будет уволен за прогул во время больничного — он сможет получить компенсацию и восстановиться на рабочем месте.

В то же время, работодателю совсем не обязательно сохранять за отсутствующим работником его заработную плату. Законодательство прямо позволяет оплачивать труд пропорционально нахождению работника на рабочем месте. Таким образом, в случае отсутствия сотрудника без каких-либо причин на рабочем месте — не стоит спешить с его увольнением. Также работодатель может сообщить в полицию об исчезновении работника, если с ним не удается связаться в течение продолжительного времени.

Также, следует помнить, что законодательство содержит достаточно жесткое определение прогула само по себе. Так, к прогулу может быть отнесено продолжительное отсутствие на рабочем месте и одновременно с этим невыполнение рабочих обязанностей в течение четырех часов подряд. Если же полного четырехчасового промежутка нет — например, если работник пришел на работу и сразу же ушел с неё, то прогулом такие действия считаться уже не будут.

Ошибка №4 — увольнение за дисциплинарное взыскание

Законодательство действительно разрешает работодателям прекращать взаимоотношения с сотрудниками, если те совершают дисциплинарные проступки. Однако здесь есть несколько условий, которые должны быть соблюдены в обязательном порядке, в отношении чего часто работодателями совершаются ошибки.

За одно и то же дисциплинарное нарушение может быть вынесено только одно дисциплинарное взыскание. Формулировка же «увольнение за дисциплинарное взыскание» является недопустимой, ведь фактически, увольнение в таких ситуациях, рассматриваемых статьей 81 Трудового кодекса РФ, само по себе выступает в роли дисциплинарного взыскания по отношению к сотруднику.

Также, следует помнить о том, что непосредственно уволить сотрудника можно либо за однократное грубое нарушение дисциплины труда, либо — в качестве дисциплинарного взыскания за нарушение дисциплины, не считающееся грубым, при условии, что в течение года сотрудник уже привлекался к дисциплинарной ответственности и это взыскание не было снято.

Даже если имел место факт грубого нарушения дисциплины труда, сотрудник имеет право оспорить увольнение в судебном порядке. Судебная практика по поводу увольнений за дисциплинарные взыскания имеет конкретные дела, в которых увольнение было признано неправомерным. Например — увольнение за один единственный прогул в случае, когда работник в течение 20 лет проработал без каких-либо нарушений и взысканий, чаще всего будет признано неправомерным.

В отношении дисциплинарных проступков работодатель должен совершить куда больше процессуальных мероприятий. В том числе — предоставить работнику возможность дать объяснения.

Ошибка №5 — нарушение процессуальных требований увольнения

Крайне часто к проблемам, связанным с увольнением сотрудников, приводит лишь нарушение формальных требований по соблюдению всей установленной процедуры увольнения. В таком случае, единственным действием будет лишь четкое следование предусмотренному законодательством регламенту. А именно, выполнение увольнения работника четко в соответствии с законом. Так, в общих случаях увольнение должно сопровождаться следующими действиями, в которых чаще всего совершают ошибки работодатели и сотрудники отдела кадров:

  1. Издание и регистрация приказа об увольнении сотрудника.
  2. Ознакомление сотрудника с приказом. Если работник не хочет ознакомляться с приказом — следует составить об этом соответствующий акт с подписями как минимум двух понятых.
  3. Проведение окончательного расчета с работником. В окончательный расчет входит как выплата заработной платы за все отработанные дни, так и выдача компенсации за неиспользованное сотрудником право на отпуск.
  4. Внесение записи об увольнении в трудовую книжку сотрудника. Она должна быть внесена строго в соответствии с законодательством.
  5. Предоставление работнику справки о доходах и его трудовой книжки.

В случае, если какие-либо из вышеприведенных действий не будут выполнены, увольнение может быть легко оспорено в судебном порядке.

В отношении дисциплинарных проступков работодатель должен совершить куда больше процессуальных мероприятий. В том числе — предоставить работнику возможность дать объяснения. Также, должна быть сформирована комиссия по расследованию ситуации, в которой должны присутствовать представители работодателя и работника.

Если же увольнение производится по сокращению, то также работодатель обязан обеспечить раннее предварительное уведомление трудящихся о планируемом сокращении, а также реализовать право на преимущественное оставление на работе, не допуская какой-либо дискриминации сотрудников.

Ошибка №6 — неправильная формулировка увольнения

Все записи об увольнении должны вноситься в трудовую книжку работника в соответствии с требованиями действующего законодательства. Даже такая мелочь, как неправильная формулировка причины увольнения в документе сотрудника может привести к признанию прекращения взаимоотношений недействительным, и ко всем сопутствующим плачевным последствиям для работодателя.

О том, как правильно внести запись об увольнении в трудовую книжку, можно прочитать в отдельной статье. В целом же, к общим рекомендациям можно отнести необходимость указания причины увольнения в строгом соответствии с Трудовым кодексом, и с обязательным указанием конкретных пунктов, частей и статей этого нормативного документа.

Ошибка №7 — несвоевременная выплата расчета

В случае, если работодатель задержит выплату заработной платы сотрудника, обеспечит ее не в полном размере или не выплатит компенсацию за неиспользованные дни отпуска — такие действия будут однозначно считаться неправомерными и приведут к восстановлению сотрудника на работе. Однако допускаются определенные задержки и более продолжительные сроки в том случае, если в день расчета сотрудник не явился за своими документами и получением выплаты, либо — если увольнение происходило по причине его смерти. О том, как выдать зарплату умершего работника — есть отдельная статья.

Следует обратить внимание на важность проведения окончательного расчета и выплату точных сумм. Малейшая недоплата — даже если сотрудник недополучит несколько рублей или копеек, может привести к признанию увольнения недействительным. И это необходимо обязательно учитывать бухгалтерам и работникам отдела кадров. Кроме этого, следует помнить, что последний день работы, являющийся днем увольнения, является также оплачиваемым днём.

Лишать работника заработной платы или ее части, либо выплаты компенсации неиспользованного отпуска по причине дисциплинарного взыскания — недопустимо. Даже если работник был уволен за грубый проступок — это не дает права работодателю каким-то образом уменьшать размеры заработной платы трудящегося или не выдавать окончательный расчет.
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (20 голос., средний: 4,60 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>