Сдельно-повременная система оплаты труда — что это, преимущества и недостатки

Во многих случаях актуальным решением эффективной мотивации сотрудников в рамках управления персоналом может стать сдельно-повременная система оплаты труда. Вопреки распространенному мнению, сдельно-повременная оплата труда не является взаимоисключающим понятием и может эффективно применяться во многих сферах, чему есть множество наглядных примеров. Узнайте обо всех особенностях повременно-сдельной системы оплаты труда, принципах ее использования, а также положительных и отрицательных сторонах.

Сдельно-повременная оплата труда — что это такое

Наиболее распространенными в целом системами оплаты труда в России можно назвать сдельную и повременную. При этом очень часто данные системы оплаты труда противопоставляют — в первом случае работодатель оплачивает только выполнение каких-либо действий сотрудником, во втором — исключительно проведенное на работе время. И многие работодатели, и начинающие предприниматели или менеджеры по персоналу сталкиваются с необходимостью решать, какую из этих систем применить.

Однако на практике, как сдельная, так и повременная системы оплаты могут легко объединяться. Сдельно-повременная оплата труда объединяет в себе ряд преимуществ каждой из вышеуказанных систем оплаты труда и предусматривает возможность куда более эффективного управления мотивацией персонала и использования имеющихся у предприятия трудовых ресурсов. Как и у любой другой системы оплаты труда, у сдельно-повременной есть свои преимущества и недостатки, однако она является более современным и чаще всего более актуальным способом оплаты в сравнении со стандартными системами.

С точки зрения законодательства вопросы установления сдельно-повременной оплаты труда на предприятии практически полностью находятся в ведении самого работодателя. Главное и ключевое требование в вопросах использования данного способа расчетов с сотрудниками — обязательная фиксация условий оплаты труда, механизмов расчета заработка сотрудников и других особенностей начисления оплаты в трудовом договоре с работником и в локальных нормативных актах предприятия.

Законодательством не ограничивается возможность установления разных способов оплаты труда различным работникам или категориям трудящихся. Поэтому каждый предприниматель может создавать гибкие системы расчета с работниками, устанавливая различные способы вычисления зарплаты в отношении разных сотрудников, что позволяет повысить общую эффективность деятельности бизнеса и максимально полноценно использовать выгодные особенности каждой из систем оплаты труда.

Формула сдельно-повременной оплаты труда обычно выглядит следующим образом:

ЗП = СО + СД

Где ЗП — это общая заработная плата, СО — ставка оклада, а СД — ставка действий, по сдельной системе оплаты труда. Таким образом, заработная плата сотрудников в целом состоит из фиксированной ставки за единицу затраченного на работу времени и отдельной ставки за выполнение определенных действий, как в сдельной системе оплаты труда.

Сдельно-повременная система оплаты труда в российском законодательстве

Чтобы лучше понимать особенности установления различных механизмов оплаты труда и производить расчеты с сотрудниками в правильном виде и в соответствии с действующими законодательными требованиями, каждому работодателю, бухгалтеру и работнику отдела кадров будет полезно ознакомиться с нормативно-правовым регулированием рассматриваемого вопроса. Кроме этого, полезной данная информация будет и для самих работников, чтобы они могли понимать, как обеспечиваются их права, и какие действия работодателей являются законными, а какие — нет.

  • Статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации своими положениями обязывает работодателя фиксировать условия, по которым выплачивается заработная плата и размеры таковой выплаты. Соответственно, работодатель обязан указывать условия о применении сдельно-повременной системы оплаты труда в трудовом договоре и локальных нормативных актах, регламентирующих выплату зарплаты.
  • Статья 91 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает понятие рабочего времени, его продолжительность и иные особенности учета времени труда, что актуально для повременно-сдельной системы оплаты труда.
  • Статья 100 Трудового кодекса Российской Федерации регламентирует вопросы, связанные с урегулированием режима рабочего времени трудящихся.
  • Статья 104 Трудового кодекса Российской Федерации фиксирует понятие суммированного учета рабочего времени, который может использоваться при всех видах повременной оплаты труда.
  • Статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации посвящена непосредственно основным принципам, согласно которым должна устанавливаться заработная плата работников на предприятии.
  • Статья 150 Трудового кодекса Российской Федерации требует от работодателей оплачивать труд по сдельным операциям соответственно разряду сотрудника, а не по ставкам, установленным для менее квалифицированных работников.
  • Статья 153 Трудового кодекса Российской Федерации регулирует особый режим проведения выплат при работе в праздничные и выходные дни, в том числе в вопросах сдельных расценок.
  • Статья 271 Трудового кодекса Российской Федерации подразумевает особый порядок оплаты труда для несовершеннолетних работников, в том числе при использовании сдельных механизмов расчета зарплаты.
В целом, вопросам регулирования принципов оплаты труда в Российской Федерации посвящено большое количество различных нормативных документов и актов. Однако вышеозначенного перечня будет достаточно, чтобы понимать основные принципы применения сдельно-повременной оплаты труда.

Преимущества и недостатки сдельно-повременной оплаты труда

Как и любая другая система оплаты труда, сдельно-повременная не является панацеей или универсальным механизмом расчета размеров зарплаты сотрудников. У неё есть свои преимущества и недостатки, что необходимо учитывать при принятии решения о внедрении данной системы на предприятии в целом, или же в отношении отдельных категорий работников. К достоинствам подобной системы можно отнести:

  • Универсальность. Сдельно-повременная система оплаты позволяет создать сбалансированную методику расчета зарплаты работников, которая будет одновременно иметь как фиксированную постоянную часть за счет временного принципа учета, так и сдельную, прямо привязанную к эффективности экономической деятельности отдельного сотрудника.
  • Высокая мотивация. Сдельно-повременная система оплаты лучше мотивирует работников в сравнении как с простой сдельной, так и с простой повременной выплатой зарплаты. Она позволяет обеспечить с одной стороны стабильность и уверенность сотрудникам, так и достаточный уровень мотивации за счет сдельной составляющей.
  • Сбалансированные риски. Сдельно-повременной оплате труда хоть и присущи недостатки и минусы как сдельной, так и повременной системы оплаты, они являются сбалансированными и не так критично могут повлиять на деятельность предприятия.
  • Эффективность в отдельных направлениях деятельности. В некоторых направлениях деятельности данная система оплаты труда является крайне эффективной — более подробно о примерах использования сдельно-повременной системы оплаты труда можно прочитать далее.

Конечно, как и любым другим системам оплаты труда, сдельно-повременной присущи и определенные недостатки:

  • Ресурсоемкость. Сдельно-повременная система оплаты требует ведения одновременно двух систем учета — как в отношении рабочего времени сотрудников, так и в отношении выполненных ими операций. Все это обеспечивает повышение нагрузки на бухгалтерию, отдел кадров и руководство.
  • Присутствие недостатков как сдельной, так и повременной системы оплаты труда. К таким недостаткам можно отнести более высокий износ оборудования в сравнении с простой повременной системой оплаты, больший уровень постоянных расходов в сравнении со сдельной системой. Однако эти недостатки могут быть легко нивелированы общими преимуществами сдельно-повременного подхода.

Где и когда лучше использовать сдельно-повременную систему оплаты труда — примеры

В общем случае, сдельно-повременная система оплаты труда актуальна для применения в ситуациях, когда просты методики применения сдельной или повременной оплаты демонстрируют определенную неэффективность. Например, если среди сдельщиков происходит большая текучесть кадров из-за повышенного напряжения на работе, или же когда при повременной оплате сотрудники начинают выполнять свои рабочие обязанности слишком плохо, ориентируясь на то, что никакой мотивации работать лучше у них нет.

Однако следует рассмотреть более конкретно применение именно сдельно-повременной системы оплаты труда на примерах тех случаев, где она будет наиболее оправданной. К таким профессиям и видам деятельности можно отнести работу всех сотрудников, от которых не требуется прямое выполнение своих основных рабочих задач в течение всего рабочего времени, но работа которых является необходимой, когда в ней возникает потребность. Например, актуальной можно назвать такую систему для ремонтного персонала, системных администраторов.

Кроме этого, сдельно-повременная оплата хорошо проявляется себя и в случаях, когда на сотрудника могут возлагаться дополнительные, нетривиальные рабочие обязанности, которые он должен выполнять нерегулярно. Например — выполнение секретарем функций курьера может оплачиваться по сдельным расценкам. Это также обеспечит дополнительную мотивацию для выполнения дополнительных видов работ среди сотрудников.

Как внедрить сдельно-повременную систему оплаты на предприятии

Для внедрения сдельно-повременной системы оплаты необходимо в первую очередь разработать локальную документацию и определить список должностей, в отношении которых она должна применяться. В случае, если работодатель планирует изменить уже действующую систему оплаты для работающих сотрудников, ему потребуется предупредить их об изменениях как минимум за два месяца до их вступления в силу.

При этом работодатель может использовать различные механизмы оплаты. Так, повременная часть оплаты может использоваться в первую очередь для гарантированной выплаты сотрудникам МРОТ — это позволит не слишком переживать о том, что кто-то из работников не до конца выполнил сдельную норму и внезапно получил доход ниже МРОТ из-за чего работодателя могут привлечь к ответственности.

Также, в рамках повременной системы оплаты могут устанавливаться различные способы учета рабочего времени. Это может быть как стандартная окладная система оплаты — когда сотрудник получает часть заработка просто за ежедневное выполнение рабочих обязанностей в течение месяца, а может быть ведение суммированного учета рабочего времени, вплоть до поминутного контроля работника.

Сдельные расценки также могут устанавливаться не на все виды деятельности. Например, их можно применять в отношении специальных заказов и особых задач, которые не входят в повседневную обязанность. Сдельная часть работы может как нормироваться, так и не нормироваться в данном случае.

Работодатель вправе предусматривать и использование одновременно с этим других механизмов расчета заработной платы, в том числе предполагать наличие премий и иных поощрений.

Главное же, на что следует обратить внимание работодателю при установлении сдельно-повременной системы оплаты — это обязательность выплаты работникам зарплаты не ниже установленного законодательством уровня МРОТ.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (25 голос., средний: 4,10 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>